Obrana zaměstnance proti odvetným opatřením zaměstnavatele podle zákoníku práce

Vydáno: 13 minut čtení

Prezentace nové úpravy Whistleblowingu v médiích může vyvolávat dojem, že ochrana zaměstnance před odvetnými opatřeními ze strany zaměstnavatele je v českém právním řádu novinkou, a že zaměstnanec je tak chráněn jen v souvislosti s jeho oznámením o možných protiprávních jednáních u zaměstnavatele. Důležitou a paralelní ochranu proti odvetným opatřením ale poskytuje zaměstnanci rovněž zákoník práce , podle kterého zaměstnanec nesmí být ze strany zaměstnavatele sankcionován za to, že se zákonnou cestou domáhá svých práv, jež mu vyplývají z pracovněprávního vztahu.

Obrana zaměstnance proti odvetným opatřením zaměstnavatele podle zákoníku práce
Mgr.
Martin
Jirsa
LEGALITÉ advokátní kancelář, s.r.o.
Mgr.
Marie
Janšová
LEGALITÉ advokátní kancelář, s.r.o.
Zákaz odvetných opatření zaměstnavatele proti zaměstnanci v poslední době rezonuje veřejným prostorem zejména v souvislosti s novou úpravou whistleblownigu.1) Podle zákona o ochraně oznamovatelů totiž zaměstnavatel nesmí zaměstnance (a další vybrané osoby) v souvislosti s podaným oznámením vystavit odvetnému opatření.2) Zákaz odvetných opatření ale není pro pracovněprávní vztahy žádnou novinkou. Podle zákoníku práce totiž platí, že
zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoli způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů
.3)
Zákaz odvetných opatření v zákoníku práce a v rozhodovací praxi
Citované ustanovení vyplývá
ze zásady ochrany zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahu a v praxi znamená, že
zaměstnavatel nesmí vůči zaměstnanci, který se domáhá svých práv, podniknout žádné odvetné kroky
. Je třeba mít na paměti, že takové jednání zaměstnavatele může být rovněž v rozporu se zásadou
rovného zacházení
vyjádřenou v § 16 zákoníku práce a v konkrétním případě může představovat rovněž
diskriminaci zaměstnance
, je-li dán některý z diskriminačních důvodů. Tuto úpravu navíc nelze ani smluvně „obejít“, když zákoník práce v § 346e výslovně stanoví, že takové ujednání by bylo nicotné (nepřihlíželo by se k němu).
Judikatura
vztahující se k ustanovení § 346b odst. 4 zákoníku práce postupně dovodila, že je třeba toto ustanovení vykládat za účelem efektivní ochrany zaměstnance spíše šířeji. Extenzivně je třeba vnímat v první řadě formulaci
domáhání se zaměstnancových práv
. Ze zákonné dikce by se mohlo na první pohled zdát, že se dané ustanovení vztahuje jen na odvetná opatření, která byla vůči zaměstnanci podniknuta výhradně v souvislosti s pracovněprávním vztahem k danému zaměstnavateli. Nejvyšší soud ale v jednom svém rozhodnutí4) dovodil, že
o postih zaměstnance se může jednat i v případě, kdy je zaměstnanec sankcionován za domáhání se práv vůči jiné, byť se zaměstnavatelem propojené osobě
.
Šlo o případ, kdy se přednosta chirurgické kliniky fakultní nemocnice domáhal neplatnosti odvolání z tohoto vedoucího místa. Zaměstnanec byl zároveň nedávno předtím odvolán z funkce děkana lékařské fakulty, která je sice samostatnou právnickou osobou, ale s fakultní nemocnicí je personálně i funkčně propojena, a toto odvolání napadl správní žalobou. Nejvyšší soud zdůraznil, že zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance5) úzce souvisí s institutem
zjevného zneužití práva,
6)
kterého můžou být odvetná opatření zaměstnavatele vůči zaměstnanci projevem
.
V řízení před soudem prvního stupně byla jako důkaz provedena audionahrávka rozhovoru mezi zaměstnancem a ředitelem fakultní nemocnice, ze které vyplynulo, že důvodem odvolání zaměstnance z funkce přednosty chirurgické kliniky byla skutečnost, že odvolaný přednosta
„pořád válčí s fakultou“
, zatímco ředitel nemocnice s fakultou
„válčit nechce
“. Podle Nejvyššího soudu i takový postup ředitele může naznačovat, že šlo o odvetné opatření ve smyslu § 346b odst. 4 zákoníku práce, případně zjevné zneužití práva ve smyslu § 8 občanského zákoníku.
Co může být zakázaným postihem či znevýhodněním
Pojmy
postih
a
znevýhodnění
zákon blíže nespecifikuje, v praxi se může jednat o jakékoliv jednání (či opomenutí) zaměstnavatele, které je schopné způsobit zaměstnanci újmu. Paralelní úprava zákona na ochranu oznamovatelů poskytuje demonstrativní výčet možných odvetných opatření,7) soudní praxe související s úpravou odvetných opatření v zákoníku práce ukazuje, že za postihy nebo znevýhodnění zaměstnance mohou být považována nejenom právní jednání, se kterým je spojen vznik, změna nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu, ale i faktická jednání zaměstnavatele.
V nedávném rozsudku8) posuzoval Nejvyšší soud situaci, kdy se zaměstnavatel snažil vyřešit provozní problémy (výluky v tramvajovém provozu) tím, že změnil systém rozvrhování směn. Ten ale nebyl v souladu se zákonným pravidlem, že zaměstnavatel musí s rozvržením směn zaměstnance seznámit alespoň čtrnáct dní dopředu. Zaměstnavatel tento problém v praxi řešil tak, že dával zaměstnancům podpisovat tzv. změnové lístky, kterými zaměstnanci tyto změny na poslední chvíli odsouhlasili. Jeden ze zaměstnanců ale toto řešení odmítl a zaměstnavatel jej následně přeřadil do zcela jiného provozního režimu, který odpovídal jeho potřebám. Nejvyšší soud uvedl, že i takové opatření, na které by měl zaměstnavatel za běžných okolností plné právo, může být odvetným opatřením, protože byla v daném případě
evidentní souvislost
s předchozím odmítnutím zaměstnance přistoupit na „lístkový“ režim.
Rozpoznání toho, zda jednání zaměstnavatele bylo odvetným opatřením, anebo jím zaměstnavatel sledoval svůj
oprávněný zájem
, je podle rozhodovací praxe Nejvyššího soudu mnohdy velmi subtilní záležitostí, a to již proto, že skutečný důvod (motiv) zůstává skryt „v hlavě jednajícího“. Nejvyšší soud zároveň ve svých rozhodnutích zdůrazňuje, že k posouzení, zda se o odvetné opatření jednalo, či nikoliv, většinou nebude stačit zjištění, že jde o zaměstnance, který je v očích zaměstnavatele „problémovým“ nebo který se již v minulosti domáhal vůči zaměstnavateli některých svých práv.
V judikatuře Nejvyššího soudu nalezneme případ,9) kdy se zaměstnanec domáhal určení neplatnosti
okamžitého zrušení pracovního poměru
, ke kterému zaměstnavatel přistoupil poté, co
zaměstnanec neakceptoval nový rozvrh pedagogické činnosti
a odmítnul většinu předmětů vyučovat. Zaměstnanec se v navazujícím soudním řízení bránil tím, že okamžité zrušení pracovního poměru je postihem za to, že se v minulosti vůči zaměstnavateli již třikrát úspěšně domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Nejvyšší soud ale poukázal na skutečnost, že rozvrh pedagogické činnosti v podstatných rysech odpovídal návrhu řešení situace, kterou zaměstnanec zaslal e-mailem zaměstnavateli v den vyhlášení rozsudku odvolacího soudu ve věci neplatnosti v pořadí třetí výpovědi z pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že tedy zaměstnavatel novým pedagogickým rozvrhem
de facto
akceptoval návrh zaměstnance, nelze takové jednání považovat za odvetné opatření.
Nejvyšší soud v rozsudku zdůraznil, že „
nelze přehlédnout, že je spíše v zájmu zaměstnavatele, pokud byl v minulosti za podobné jednání postižen, se takovému jednání vyhnout a nezavdat důvod k opakování tohoto pro něj nežádoucího stavu, oproti tomu lze i usoudit, že vzniklá situace může zaměstnance ‚lákat‘ k různým provokacím, popř. k jejímu zneužití ve svůj prospěch
.“ Jak ale bylo demonstrováno na předchozích posuzovaných případech, hranice mezi oprávněným výkonem zaměstnavatelova práva a postihem nebo znevýhodněním za to, že se zaměstnanec zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, může být velmi tenká. I s ohledem na novou úpravu whistleblowingu lze zaměstnavatelům doporučit, aby u každého právního nebo faktického jednání, které se týká zaměstnancových práv a povinností, zvážili, zda takové jednání nemůže být s ohledem na okolnosti považováno za odvetné opatření, a to ať už ve smyslu zákoníku práce, nebo zákona o ochraně oznamovatelů.
Obrana proti odvetnému opatření
Jaké jsou tedy následky takových odvetných opatření a jak se jim v praxi může zaměstnanec bránit?
Podle zákoníku práce je nicotné takové jednání, kterým se smluvní strany odchýlí od zákazu zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
Pokud by tak byla například mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena dohoda, na jejímž základě by byla snížena zaměstnanci mzda kvůli tomu, že podal podnět na inspekci práce z důvodu nedodržování hygienických norem zaměstnavatelem, bylo by možné se dovolávat určení nicotnosti takové dohody (přičemž k té musí soud přihlédnout i bez návrhu).10)
Zajímavou otázku řešil Nejvyšší soud ve výše uvedeném rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1180/2022, a to jak se může zaměstnanec v praxi bránit
odvetnému opatření zaměstnavatele, které není jednáním právním, ale faktickým
, které z povahy věci
nicotné ani neplatné být nemůže
.11) Tak tomu bylo rovněž v posuzovaném případě, vypracování rozvrhu pracovní doby a seznámení zaměstnance s ním je totiž právě jednáním faktickým, když s ním není spojen vznik, změna nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu, ale jde pouze o konkretizaci již existující povinnosti zaměstnance konat práce osobně, podle pokynů zaměstnavatele a v rozvržené pracovní době.12)
U faktického jednání se z podstaty věci nelze dovolávat nicotnosti, v úvahu nepřichází ani dovolání se neplatnosti daného jednání pro rozpor se zákonem, jak by tomu šlo například u výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru jako odvetného opatření, jelikož i tuto možnost nechává zákon jen u jednání právních.13)
Zároveň, jak píše Nejvyšší soud ve zmíněném rozsudku, „
uspokojivým obecným
řešením
nemůže být návod, aby zaměstnanec nerespektoval pokyn zaměstnavatele (zde nové zařazení zaměstnance do směn), neboť to předpokládá nekonání práce a v závislosti na reakci zaměstnavatele následný soudní spor (zpravidla o neplatnost rozvázání pracovního poměru).“
Zároveň ale Nejvyšší soud přiznává, že zákoník práce neposkytuje zaměstnanci účinný právní nástroj sloužící k odstranění závadného stavu, aniž by došlo k přerušení výkonu práce nebo dokonce ke sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Dle Nejvyššího soudu musí být absence tohoto právního prostředku ochrany v zákoníku práce vyřešena pomocí
analogického užití právní normy co do obsahu a účelu nejbližší
. Podle Nejvyššího soudu je takovým ustanovením
§ 10 odst. 1 antidiskriminačního zákona
,14) podle kterého se může zaměstnanec u soudu domáhat, aby zaměstnavatel upustil od jednání, kterým jsou porušovány práva a povinnosti vyplývající z práva zaměstnance na rovné zacházení, aby byly odstraněny jeho následky a případně i přiměřeného zadostiučinění.
Je-li tedy zaměstnanec vystaven ze strany zaměstnavatele odvetnému opatření, které však nespočívá v právním, ale ve faktickém jednání, může se domáhat negatorní žalobou, aby se
zaměstnavatel takového jednání zdržel
, a případně i souvisejících uvedených nároků. Nejvyšší soud pak uzavírá, že vzhledem k tomu, že v diskriminačních sporech je možná i žaloba na odstranění trvajících následků diskriminace spočívající v uložení určité povinnosti zaměstnavateli (např. žaloba na převedení na původní pracovní pozici),15) lze při obraně proti odvetným opatřením zaměstnavatele připustit i žalobu zaměstnance na
uložení povinnosti zaměstnavateli odstranit trvající následky odvetného opatření
(např. převedením na původní režim směn).
Na závěr zbývá připomenout, že doplňující
úpravu odvetných opatření ve vztahu k zaměstnancům pracujícím na základě jedné z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
přináší i aktuální novela zákoníku práce, jejíž účinnost tak nastane s největší pravděpodobností 1. 10. 2023.16) Podle nové úpravy bude mít „dohodář“, který bude mít za to, že dostal výpověď z důvodu, že se domáhal některého z vyjmenovaných práv, možnost
do jednoho měsíce ode dne doručení výpovědi požádat o její odůvodnění
. Zaměstnavatel bude muset v návaznosti na to zaměstnance o důvodech výpovědi bez zbytečného odkladu písemně informovat.
Právní předpisy citované v článku
(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)
*
zákon č. 171/2023 Sb., o ochraně oznamovatelů
*
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
*
zákon č. 89/2012. občanský zákoník
*
zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)
1) Zákon č. 171/2023 Sb., o ochraně oznamovatelů, a zákon č. 172/2023 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o ochraně oznamovatelů; oba zákony nabyly účinnosti 1. 8. 2023
2) Srov. § 4 odst. 2 zákona o ochraně oznamovatelů
3) Srov. § 346b odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce
4) Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1431/2020
6) Jak je vyjádřen v § 8 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku
7) Srov. § 4 odst. 1 zákona o ochraně oznamovatelů
8) Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 5. 2023, sp. zn. 21 Cdo 1180/2022
9) Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 5. 2020, sp. zn. 21 Cdo 338/2020-I.
11) Srov. např. BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol.
Zákoník práce. Komentář
. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 1424 a násl.).
12) Srov. např. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2972/2008, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 863/2021
14) Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)
15) Srov. KÜHN, Zdeněk. § 10. In: BOUČKOVÁ, Pavla, HAVELKOVÁ, Barbara, KOLDINSKÁ, Kristina, KÜHNOVÁ, Eva, KÜHN, Zdeněk, WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2016, s. 383.
16) Zákon má dělenou účinnost, ustanovení o dovolené pro DPP a DPČ tak nejspíš nastanou až od 1. 1. 2024.

Související dokumenty

Související pracovní situace

Nevyčerpaná dovolená při skončení pracovního poměru
Trest vyhoštění cizince
Zrušení povolení k pobytu cizince
Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, modrá karta
Čerpání dovolené
Rozvrh čerpání dovolené
Určení doby čerpání dovolené zaměstnavatelem
Dovolená versus překážky v práci
Převádění nevyčerpané dovolené
Dovolená po mateřské dovolené
Určení doby čerpání dovolené zaměstnancem
Jmenování na pracovní místo (do funkce)
Doba trvání pracovního poměru
Zkušební doba
Dohoda o pracovní činnosti
Dohoda o provedení práce
Den vzniku pracovního poměru, den nástupu do práce
Dočasné přidělení zaměstnance
Druh a místo výkonu práce
Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Související články

Diskriminace v pracovněprávních vztazích
Mohou se dohody o práci změnit na Švarc systém?
Střet svobody vyznání s neutrálními pravidly u zaměstnavatele v souvislosti s diskriminací v pracovněprávních vztazích
Specifické případy nástupu zaměstnance do zaměstnání a zdravotní pojištění
Diskriminace na pracovišti
Zaměstnávání studentů a zdravotní pojištění
Doručování v režimu zákoníku práce - opravdu se nemůže stát chyba?
Odstupné, jeho vrácení a odvod pojistného
Dohody v průběhu roku 2022 a zdravotní pojištění
Dohody a zdravotní pojištění v roce 2022
Pracovní podmínky ve světle digitálních platforem
Odstupné a zdravotní pojištění
Pracovní činnost mladistvých a zdravotní pojištění
Vznik pracovněprávního vztahu a účasti zaměstnance na pojištění
Vybrané problémy v souvislosti s nouzovým stavem
Novela zákoníku práce stručně v bodech
Předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru
Zdravotní pojištění a příjmy po skončení zaměstnání
Zdravotní pojištění - dohody a minimální vyměřovací základ zaměstnance v roce 2016

Související otázky a odpovědi

Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele
Diskriminace v odměňování
Úklidové služby
Kompenzace za stažení pracovní nabídky
Exekuce/odstupné
Přečerpaná dovolená a odvod zdravotního pojištění
Životní připojištění
Odměna z dohody o provedení práce
Odstupné
Výpovědní doba/nárok na dovolenou
Nepřítomnost v zaměstnání pro údajné zadržení
Nárok na dovolenou učitelky v MŠ po návratu z rodičovské dovolené
Neplatné ukončení pracovního poměru
Rozsah nabídkové povinnosti po odvolání vedoucího
Odpovědnost účetní
Konkurenční doložka
Jednatel s. r. o. s bezplatným výkonem funkce a práce na DPP pro vlastní společnost
Nařízení neplaceného volna
Statutární zástupce
Neomluvená absence zaměstnance

Související předpisy

262/2006 Sb., zákoník práce
198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)
89/2012 Sb. občanský zákoník
171/2023 Sb. o ochraně oznamovatelů
172/2023 Sb. , kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o ochraně oznamovatelů