Nastavení spravedlivých a nediskriminačních kritérií hodnocení pracovníků je v řadě oborů hodně náročné, natož jejich uvedení do praxe. Moderní zaměstnavatel chce být férový a transparentně odměňovat, proto je dobré upozornit na některé související problematické otázky. Článkem předkládáme rozbor opakujících se situací, jejichž hodnocení může být relativní, zvláště když v české soudní praxi téměř nenajdeme případy, jimiž by bylo možné se inspirovat.
1. Podezření na platovou diskriminaci
Přestože nemáme mnoho soudních kauz, zaměstnanci si na nefér plat stěžují velmi často. Pokud mají podezření, že jsou platově diskriminováni, jaký vývoj může nastat?
Je samozřejmě možné, že se zaměstnanec chybně domnívá, že je diskriminován. Z jeho pohledu je možné vyžadovat vysvětlení jemu přiznaných složek mzdy nebo platu. Zejména pokud existují jasně deklarovaná pravidla odměňování, má zaměstnanec právo vědět, proč například v určitém kvartálu nedostal odměny apod. Při takovém vysvětlení však zaměstnanec nemá právo znát výši mzdy nebo platu kolegů. Pouze pokud jde o veřejný sektor, je možné vyžadovat u většiny zaměstnanců daného úřadu uvedení výše vyplaceného platu. Soudní praxe totiž už dovodila, že veřejnost má zájem na tom, aby znala výši platu u většiny státních zaměstnanců.
Logicky zaměstnanec může navzdory možnosti jednat se zaměstnavatelem využít právních nástrojů. Pokud pomineme obranu prostřednictvím mechanismů, které nabízejí odbory, může své podezření na platovou diskriminaci „předat“ inspekci práce nebo přímo soudu. Zaměstnavatel samozřejmě může rozdíly v platech (mzdách) zaměstnanců odůvod