Pracovní doba nejenom z pohledu novely zákoníku práce

V jiných souvislostech jsme uvedli, že zmíněná novela zákoníku práce má rozdělenou účinnost - zatímco jedna skupina změn nabyla účinnosti dnem 30. července 2020, další změny nabydou účinnosti dnem 1. ledna 2021. Změny účinné od 30. července 2020 se týkají mj. pracovní doby, byť se jedná o změny víceméně formální povahy.

Pracovní doba je v zákoníku práce upravena v ust. § 78 a násl. a byť se změny nedotkly mladistvých zaměstnanců, tedy zaměstnanců mladších 18 let, považuji za nutné připomenut, že mladiství zaměstnanci jsou ve vztahu k pracovní době a době odpočinku v mnoha směrech chráněni. Jedná se o délku pracovní doby týdně (počítáno u všech zaměstnavatelů, s nimiž má mladistvý zaměstnanec souběžně uzavřeno více pracovněprávních vztahů), délku směny, délku nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a nepřetržitého odpočinku v týdnu, zákaz práce přesčas, zákaz noční práce (zde se stanovenými výjimkami) či režim poskytování přestávek na jídlo a oddech. Citované ust. § 78 zákoníku práce obsahuje základní definice týkající se pracovní doby a souvisejících institutů - těmito souvisejícími instituty rozumím například práci přesčas, definici zaměstnance pracujícího v noci, pracovní pohotovost a další pojmy.

Zákoník práce ve znění účinném do 29. července 2020 obsahoval mj. definici dvousměnného, třísměnného a nepřetržitého pracovního režimu. Novelou zákoníku práce účinné od zmíněného 30. července 2020 došlo ke změně v tom smyslu, že pojem třísměnného pracovního režimu byl nahrazen pojmem „vícesměnný pracovní režim“. Pokud jde o obsah tohoto pojmu, vícesměnným pracovním režimem se rozumí režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Třísměnný pracovní režim byl dosud definován jako takový režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

K této změně právní úpravy je možné poznamenat, že označení „vícesměnný“ je poněkud nepřesné, a to z důvodu, že „vícesměnný pracovní režim“ evokuje myšlenku, že se jedná o počet směn vyšší než jedna, tudíž zahrnuje i pracovní režim dvousměnný. Na straně druhé je pravdou, že právní úprava účinná do zmíněného 29. července 2020 neznala čtyřsměnný pracovní režim, který v praxi není až tak neobvyklým uspořádání pracovní doby. Byl-li zmíněn nepřetržitý pracovní režim, pak se jedná o režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích s tím, že nepřetržitým provozem je provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu.

K uvedeným definicím je třeba doplnit, že o dvousměnný, (nově) vícesměnný a nepřetržitý pracovní režim se jedná i v případě, kdy při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn, avšak jen po dobu nejvýše 1 hodiny (srov. ust. § 78 odst. 2 zákoníku práce). Tato dikce byla uzákoněna s účinností od 1. ledna 2007 a pro připomenutí - odstranila pochybnosti, jak posuzovat v praxi nazývané tzv. postupné nástupy. Tyto „postupné nástupy“ znamenají, že jedna skupina zaměstnanců (úmyslně nikoliv „směna“) zahájí práci například v 8.00 hodin, další skupina zaměstnanců například v 10.00 hodin, čímž se obě skupiny zaměstnanců v osmihodinových pracovních směnách překrývají 6,5 hodiny, resp. s ohledem na přestávku na jídlo a oddech v rozsahu 30 minut se ve výkonu práce překrývají 6 hodin. Z uvedeného vyplývá, že tyto tzv. postupné nástupy nepředstavují dvousměnný, ale jednosměnný pracovní režim práce.

Rozlišení toho, v kolika směnách zaměstnanci práci konají, má vazbu na délku pracovní doby týdně. V této souvislosti bych ráda zdůraznila, že okolnost, v kolika směnách zaměstnanec práci koná, souvisí s délkou týdenní pracovní doby platné u konkrétního zaměstnavatele. Pokud jsme se v minulosti problematice pracovní doby věnovali, zdůrazňovali jsme, že pokud zaměstnavatel otázku pracovní doby řeší, je optimální, postupuje-li v jednotlivých krocích, které na sebe navazují.

Ve zkratce lze shrnout, že se jedná o tyto základní kroky:

• Definice týdne, a to z důvodu, že pracovní doba se vztahuje k týdnu coby 7 dnům po sobě jdoucím, nikoliv ke kalendářnímu týdnu.
• Stanovení rozsahu pracovní doby týdně (zaměstnavatel tímto krokem odpovídá na otázku kolik hodin týdně).
• Rozvržení pracovní doby rovnoměrně či nerovnoměrně, zavedení konta pracovní doby za podmínek stanovených zákoníkem práce, zavedení pružného rozvržení pracovní doby (zaměstnavatel tímto odpovídá na otázku, jak bude týdenní pracovní doba rozvržena).
• Stanovení pracovní doby pro případy, v nichž se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní - viz dále.
• Stanovení harmonogramu pracovních směn v rámci určeného vyrovnávacího období u pracovní doby rozvržené nerovnoměrně, resp. určení dnů, které budou pro zaměstnance dny pracovní u pracovní doby rozvržené rovnoměrně.
• Stanovení začátku a konce pracovních směn.
• Stanovení pravidel pro čerpání přestávek v práci.
• Ověření, zda zvažované uspořádání pracovní doby respektuje zákonná pravidla pro poskytování nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a nepřetržitého odpočinku v týdnu.
• Stanovení pravidel pro evidenci pracovní doby.

Délka maximálně možné týdenní pracovní doby se váže na okolnost, zda zaměstnanci konají práci ve dvousměnném, vícesměnném či nepřetržitém pracovním režimu, popřípadě zda pracují v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu.

Konkrétně:

• koná-li zaměstnanec práci v jednosměnném pracovním režimu, maximální délka týdenní pracovní doby činí nejvýš 40 hodin,
• koná-li zaměstnanec práci ve dvousměnném pracovním režimu, maximum týdenní pracovní doby činí nejvýše 38,75 hodin,
• koná-li zaměstnanec práci ve vícesměnném pracovním režimu, v nepřetržitém pracovním režimu a ve vyjmenovaných oborech, maximum týdenní pracovní doby činí nejvýše 37,5 hodiny.

Novela zákoníku práce účinná od 30. července 2020 pak uvádí, že zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v ust. § 79 odst. 1 a 2 (viz výše) může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis a nesmí ho provést zaměstnavatel podle § 109 odst. 3, přičemž takto zkrácená týdenní pracovní doba je stanovenou týdenní pracovní dobou. Do 29. července 2020 platilo, že zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod stanovený rozsah v odstavcích 1 a 2 může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, přičemž zkrácení stanovené týdenní pracovní doby však nesměl provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 zákoníku práce.

Z uvedeného je zřejmé, že se v tomto případě skutečně jedná pouze o formální změnu, nicméně zaměstnavatel, který odměňuje zaměstnance mzdou (jedná se o tzv. podnikatelskou sféru) a zkrácení týdenní pracovní doby zvažuje, měl by vzít v úvahu, že takové jeho rozhodnutí má dopad do oblasti odměňování, a to hned ve dvou souvislostech. První z nich je zmíněna již v ust. § 79 odst. 3 zákoníku práce, které zmiňuje, že se jedná o zkrácení týdenní pracovní doby bez snížení mzdy. Druhá souvislost se zkrácením týdenní pracovní doby je zakotvena v ust. § 6 odst. 1 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů, podle něhož platí, že při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin se hodinové sazby minimální mzdy a nejnižší úrovně zaručené mzdy úměrně zkrácení týdenní pracovní doby zvyšují.

Pro upřesnění je možné uvést, že vyšší délka stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin nepřichází podle zákoníku práce v úvahu, ale může se naopak jednat o výše zmíněnou týdenní pracovní dobu v rozsahu 38,75 hodin, resp. 37,5 hodin týdně, popřípadě o týdenní pracovní dobu zkrácenou zaměstnavatelem. Z pohledu uvedeného je poněkud zavádějící, zmiňuje-li citované nařízení vlády „jinou délku stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin“.

Jak je uvedeno výše, při jiné délce pracovní doby než 40 hodin týdně (rozuměj při nižším rozsahu týdenní pracovní doby, než je 40 hodin) se sazby hodinové minimální a zaručené mzdy zvyšují. Tuto okolnost si mnozí zaměstnavatelé neuvědomují a ve snaze ušetřit na mzdových nákladech týdenní pracovní dobu zkracují, aniž by vzali v úvahu, že mzdové náklady na zaměstnance odměňované hodinovou mzdou se zvýší, čímž dojde k opačnému efektu vůči tomu, který byl zkrácením týdenní pracovní doby sledován.

Pro úplnost uvádím, že od zkrácené pracovní doby je třeba odlišovat kratší pracovní dobu; kratší pracovní doba může být se zaměstnancem pouze sjednána. Sjednaná kratší pracovní doba má přinejmenším tyto souvislosti:

• zaměstnanci s kratší pracovní dobou náleží mzda (plat) odpovídající odpracované pracovní době,
• zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze nařídit práci přesčas, přičemž prací přesčas u těchto zaměstnanců je až práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu.

Nutno zdůraznit, že pokud zákonná úprava neumožňuje určitou záležitost zaměstnanci nařídit, nic nebrání tomu, aby ji zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl. Tento postup je však třeba odlišit od situací, v nichž je určitá záležitost zaměstnanci zakázána. Tento „absolutní“ zákaz je uzákoněn například ohledně výkonu práce přesčas mladistvých zaměstnanců a těhotných zaměstnankyň - těmto zaměstnancům a zaměstnankyním nelze práci přesčas nařídit ani není možné ji s nimi dohodnout.

Další změna účinná od 30 července 2020 se týká pružného rozvržení pracovní doby. Výše je zmíněno, že zavedení pružného rozvržení pracovní doby je jedním z kroků zařazených do rozhodnutí zaměstnavatele o rozvržení týdenní pracovní doby, tedy o odpověď zaměstnavatele na otázku, jak bude týdenní pracovní doba rozvržena.

Pružné rozvržení pracovní doby bývá prezentováno jako určitá výhoda pro zaměstnance, a to z důvodu, že zaměstnanec může s ohledem na obsah rozhodnutí zaměstnavatele o tomto typu pracovní doby více či méně sladit dobu, v níž koná práci pro zaměstnavatele, s dobou pro uspokojení svých potřeb. Změna, kterou novela zákoníku práce přinesla, spočívá ve zpřesnění důvodů, v nichž se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní (srov. nové znění ustanovení § 85 odst. 5 zákoníku práce).

Zavádí-li zaměstnavatel pružné rozvržení pracovní doby, je na něm, aby v první řadě rozhodl o jejích jednotlivých úsecích, to je o tzv. základní pracovní době, a o jednom či více volitelných úsecích pracovní doby. Základní pracovní doba je definována jako doba, během níž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (ve vazbě na definici pracovní doby obsažené v ust. § 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce bychom spíše očekávali, že se bude jednat o dobu, během níž je zaměstnanec povinen konat práci pro zaměstnavatele).

V dalším záleží na tom, v jakém období zaměstnanec bude povinen týdenní, popřípadě kratší pracovní dobu vyrovnat. Tímto obdobím je zpravidla den, týden, popřípadě vyrovnávací období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž jenom kolektivní smlouva je může prodloužit až na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Vyrovnává-li zaměstnanec pracovní dobu v rámci dne, během volitelného úseku určeného zaměstnavatelem si rozhoduje o začátku výkonu práce, přičemž v daný den je povinen odpracovat celou pracovní směnu na ten den připadající. Rozhodne-li zaměstnavatel, že zaměstnanec bude stanovenou týdenní, popřípadě kratší pracovní dobu vyrovnávat během týdne (viz výše k definici týdne), znamená to, že zaměstnanec si volí nejenom začátek, ale i konec pracovní směny, a za týden je povinen odpracovat tolik hodin, kolik odpovídá stanovené týdenní, popřípadě kratší pracovní době.

Za největší benevolenci poskytnutou zaměstnavatelem bývá považováno jeho rozhodnutí o zavedení pružného rozvržení pracovní doby, při němž zaměstnanec pracovní dobu vyrovnává v rámci vícetýdenního vyrovnávacího období.

Jak bylo uvedeno, ve stanovených případech se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní:

1. při pracovní cestě zaměstnance,
2. v době čerpání dovolené,
3. při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven,
4. brání-li jejímu uplatnění provozní důvody,
5. v době důležitých osobních překážek v práci podle § 191 a 191a zákoníku práce, tedy
   • v době dočasné pracovní neschopnosti,
   • po dobu karantény,
   • po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené,
   • po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění¹⁾ a
   • po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění,
   • po dobu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat, a
   • po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění.
6. v dalších případech určených zaměstnavatelem.

Významné je pravidlo, podle něhož platí, že zaměstnavatel je povinen pro případy, v nichž se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní, stanovit pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn (ust. § 85 odst. 6 zá-koníku práce).

Pro úplnost uvádím pravidla pro posuzování překážek v práci při pružné pracovní době:

• Překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby.
• Jedná-li se o překážky v práci vymezené přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou náleží pracovní volno, posuzuje se jako výkon práce celá tato doba.
• Překážky v práci na straně zaměstnavatele při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny.
• Za dobu jednoho dne se pro uvedené účely považuje doba odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby.

Konečně zbývá zmínit, jak se u pružného rozvržení pracovní doby posuzuje práce přesčas: práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu.

Pracovní doba a její rozvržení má souvislost s dovolenou, v tomto případě se však jedná o změny, kterou vstoupí v účinnost až dnem 1. ledna 2021; institutu dovolené se budeme věnovat až v některém z příštích příspěvků.