Pracovní dobou se rozumí jakákoli doba, ať již strávená na pracovišti, nebo mimo ně, během níž zaměstnanec plní nebo je povinen plnit pracovní úkoly. Pokud se zaměstnanec nachází na pracovišti, pak je pracovní dobou také doba, v níž je zaměstnanec připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.
Nelze souhlasit s názory, že pracovní dobou je jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti. Pracovní dobou může být pouze doba, kdy zaměstnanec je připraven k výkonu práce, například zaměstnanec skončil výkon práce a čeká na přidělení další práce. Za pracovní dobu však nelze označit dobu, kdy zaměstnanec pracuje v rozporu s příkazy či zájmy zaměstnavatele pro sebe či jiný subjekt odlišný od zaměstnavatele či čeká na práci, ač mu zaměstnavatel výslovně uložil, že čekat nemá.
Na druhé straně označení určité doby jako doby pracovní neklade žádný nárok na zaměstnance z hlediska intenzity pracovní aktivity či množství a kvality dosažených pracovních výsledků. Z hlediska dobrých mravů vyplývá požadavek, aby za pracovní dobu byly považovány také i ty časové úseky zaměstnance, kdy zaměstnanec koná přirozenou potřebu či doby drobné ztráty pozornosti a pracovního nasazení. Klasifikování určité doby jako doby pracovní neznamená automaticky nárok na mzdu, plat či odměnu z dohody. Zaměstnanec je odměňován za práci, nikoli za dobu strávenou na pracovišti. I když je zaměstnanec odměňován za výkon práce, doporučuje se limitovat setrvání zaměstnance na pracovišti mimo dobu určenou k výkonu práce. Dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou. Konkrétně se jedná o dobu přestávek na jídlo a oddech, nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu, tzv. státní a ostatní svátky a dobu (řádné) dovolené.
O pracovní době a jejich jednotlivých institutech by se samozřejmě dalo psát obšírně. Pro náš dnešní článek jsme proto zvolili pouze tři instituty, a to pracovní dobu, pracovní pohotovost a nepřetržitý odpočinek v týdnu a u těch se několika poznámkami zastavíme.
Pracovní doba
Úprava pracovní doby a doby odpočinku má za cíl ochranu zdraví zaměstnance před dlouhotrvajícím výkonem práce a také tvorbu nových pracovních sil. V historii lze vysledovat omezování původně rozsáhlé volnosti zaměstnance disponovat se svou pracovní silou a průběžné snižování délky stanovené (tj. obvyklé) týdenní pracovní doby. Důvody pro její snížení byly také především politické, což nám značí základní milníky snižování její délky, kterými byly roky 1918, 1956, 1966, 1991 a naposledy rok 2001.
V doktríně pracovního práva se můžeme opakovaně setkat s názory, že neexistuje žádný vědecky podložený argument, proč by výkon práce nad 48 pracovních hodin týdně měl poškozovat lidské zdraví průměrného člověka. S tímto názorem však autorka tohoto článku nesouhlasí. Sama směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, kterou máme právě od r. 2001 transponovanou do zákoníku práce, se v preambuli odvolává na tzv. rámcovou směrnici o BOZP (směrnici Rady 89/391/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci), což zajisté není samoúčelné.
Historicky prvním předpisem, který zavedl maximální hranici pracovní doby 48 hodin týdně, byla Úmluva MOP č. 1 o pracovní době (průmysl) z roku 1918. Tehdejší Československá republika ji ratifikovala v r. 1922. Přísnější v tomto směru je ještě směrnice 2003/88/ES, kterou jsme museli v souvislosti se vstupem do Evropské unie transponovat do našeho zákoníku práce v r. 2001. Směrnice výslovně stanoví, že členské státy přijmou nezbytná opatření, aby v souladu s potřebou chránit bezpečnost a zdraví pracovníků nepřekračovala průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů 48 hodin.
Česká právní úprava tento požadavek splňuje tím, že má upravenou tzv. stanovenou týdenní pracovní dobu (40, 38,75 a 37,5 hodin týdně) a dále má stanoveno, že práce přesčas může u zaměstnanců činit maximálně 8 hodin týdně. V součtu tedy naše limity stanovené týdenní pracovní doby a práce přesčas splňují podmínku maximální délky práce 48 hodin týdně. Někteří čtenáři si vzpomenou, že v r. 2001 se kvůli naplnění tohoto požadavku zkracovala stanovená týdenní pracovní doba ze 42,5 hodin na 40 hodin týdně a přestávky na jídlo a oddech v celkovém rozsahu 2,5 hodin týdně (5 x 0,5) byly podřazeny pod dobu nepřetržitého odpočinku v práci.
Zaměstnavatel tedy nesmí po zaměstnanci požadovat výkon práce nad limit vymezený jako stanovená týdenní pracovní doba. Výjimku představuje pouze práce přesčas. Stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnance pracujícího v jednosměnném pracovním režimu činí nejvýše 40 hodin týdně. Jedná se o čistou pracovní dobu bez přestávek v práci a bez práce přesčas. Délka pracovní doby je pro určité skupiny zaměstnanců ze zákona zkrácena pod tuto hranici, a to v závislosti na druhu práce a na formě pracovního režimu.
Zaměstnavatel, který není uveden v § 109 odst. 3 ZP, je oprávněn sjednat s odborovou organizací či jednostranně stanovit ve vnitřním předpise zkrácení pracovní doby bez současného snížení mzdy. Takto zkrácená pracovní doba je také stanovenou týdenní pracovní dobou se všemi z toho vyplývajícími důsledky. Týdenní pracovní dobu, ať zákonnou nebo zkrácenou bez snížení mzdy, je třeba odlišit od kratší pracovní doby, kdy jde o sjednanou nebo povolenou kratší pracovní dobu, při níž přísluší zaměstnanci pouze mzda (plat) odpovídající rozsahu kratší pracovní doby.
Zákoník práce obsahuje i zkrácení pracovní doby v závislosti na věku zaměstnance. Platí, že u zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně. Tento požadavek vyplývá ze směrnice 94/33/ES o ochraně mladistvých zaměstnanců. Jde o směrnici, která se týká především bezpečnosti při práci a zdraví mladistvých. Pracovní doba u mladistvého zaměstnance se tedy musí sčítat. Práce přesčas je u mladistvých zaměstnanců ze zákona zakázána.
Pracovní pohotovost
Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonávána nad rámec rozvrhu pracovních směn. V případě jmenování lze držení pracovní pohotovosti se zaměstnancem sjednat.
Pracovní pohotovost lze držet pouze mimo pracovní dobu. Po dobu pracovní pohotovosti zaměstnanec nepracuje, ale je připraven bezodkladně práci na příkaz zaměstnavatele začít konat. Pokud však k výkonu práce dojde, přísluší zaměstnanci za výkon této práce mzda (plat). Jestliže bude splněna podmínka, že výkon práce v rámci pracovní pohotovosti je nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, jde o práci přesčas a zahrnuje se do limitů práce přesčas. Výkon pracovní pohotovosti může být sjednán jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od (všech) pracovišť zaměstnavatele.
Zákoník práce nevymezuje explicitně pojem pracoviště. Doktrína pracovního práva dovozuje, že pracovištěm se rozumí místo, kde zaměstnanec plní pracovní úkoly dle pracovní smlouvy (na základě jmenování), tj. podléhá dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Z místního hlediska lze pracoviště zaměstnavatele ztotožnit s objektem zaměstnavatele nebo s jiným místem určeným k plnění pracovních úkolů (např. stavba). Pracoviště zaměstnavatele pak počínají místem vstupu do takového objektu či jiného místa.
O pracovní pohotovost se nebude jednat v případě, že zaměstnanec bude účelově držet pracovní pohotovost v takové blízkosti svého pracoviště, že účinky zásahu do jeho soukromé sféry budou srovnatelné držení pohotovosti na pracovišti.
Počátek výkonu práce znamená konec pracovní pohotovosti a začátek pracovní doby. Právní úprava pracovní pohotovosti podmiňuje případný výkon pracovní pohotovosti výhradně předchozí dohodou se zaměstnancem, případnou úpravou v kolektivní smlouvě. I v případě kolektivní smlouvy však úprava předpokládá dohodu se zaměstnancem s tím, že kolektivní smlouva může pouze snížit rozsah pracovní pohotovosti na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem.
Ač zákoník práce výslovně neomezuje dobu, po kterou může zaměstnanec držet pracovní pohotovost, je zřejmé, že pracovní pohotovost nemůže být držena v době, kdy by zaměstnavatel nemohl nařídit výkon práce (doba nepřetržitého odpočinku mezi směnami a nepřetržitého odpočinku v týdnu v rozsahu, ve kterém tuto dobu nelze zkrátit). Při sjednání (nařizování) pracovní pohotovosti musí zaměstnavatel dále počítat i s limity práce přesčas. Jestliže zaměstnanec již v kalendářním roce konal práci přesčas ve stanoveném limitu a k dohodnuté práci přesčas nedal souhlas nebo má vyčerpán i limit dohodnuté práce přesčas, případně se jedná o dobu nepřetržitého odpočinku v práci, nemá nařízení pracovní pohotovosti u tohoto zaměstnance význam, i kdyby tato pracovní pohotovost byla nařízena v rámci dohodnutého rozsahu pracovní pohotovosti. Pokud by totiž došlo výkonu práce během pracovní pohotovosti, porušil by zaměstnavatel úpravu o maximálním možném rozsahu nařízené práce, resp. práce přesčas. Pokud však k výkonu práce nedojde, nejde o pracovní dobu a výkon pracovní pohotovosti se započítává do dohodnutých limitů pracovní pohotovosti. Za tuto dobu tedy přesto přísluší zaměstnanci odměna za pracovní pohotovost.
Nepřetržitý odpočinek v týdnu
Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel podle zásad obsažených v zákoníku práce. Zaměstnavatel musí nejprve rozhodnout, zda rozvrhne pracovní dobu rovnoměrně, nerovnoměrně, či nařídí/sjedná konto pracovní doby, nebo zavede pružnou pracovní dobu. Dále je zaměstnavatel nucen při tvorbě rozvrhu směn stanovit především délku pracovního týdne, pracovní režim zaměstnance, začátek a konec směn, začátek a konec nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu. Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Jistá omezení platí také u mladistvých zaměstnanců. Zaměstnavatel nesmí, až na výjimky, zaměstnávat mladistvé prací přesčas a prací v noci. Zaměstnavatel může své oprávnění jednostranně stanovit a měnit rozvržení pracovní doby částečně nebo zcela omezit předmětem dohody se zaměstnancem. Tak například pokud bude dohodnuto, že zaměstnanec je povinen pracovat pouze v ranních směnách, musí zaměstnavatel takové ujednání respektovat a dodržovat. Dílčí odchylkou od práva stanovit začátek a konec směn je také zavedení pružné pracovní doby. Při uplatnění pružné pracovní doby si totiž zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. volitelná pracovní doba). Skutečnost, že má zaměstnanec uzavřeny dva nebo více pracovních poměrů, se při rozvržení pracovní doby a při stanovení nepřetržitého odpočinku mezi směnami či v týdnu neprojevuje a každý zaměstnavatel je oprávněn rozvrhovat pracovní dobu včetně nepřetržitých odpočinků v týdnu samostatně, není-li sjednáno něco jiného. Náš zákonodárce však tím nezajistil dostatečné provedení čl. 6 směrnice 2003/88/ES, tj. maximální délky pracovní doby včetně přesčasů 48 hodin.
Nepřetržitý odpočinek v týdnu je delší doba odpočinku, kterou by zaměstnanec měl mít možnost čerpat během sedmi po sobě následujících dnů. Nepřetržitý odpočinek v týdnu je dobou odpočinku určenou hlavně k regeneraci pracovních sil zaměstnance. Jedná se o kogentní úpravu, kterou musí zaměstnavatel respektovat při tvorbě rozvrhu směn.
Délka odpočinku je stanovena minimálně na 35 hodin, resp. 48 hodin pro mladistvé zaměstnance. Nicméně tato úprava neplatí pro výkon práce na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Rozhodnutí o dnech, kdy bude nepřetržitý odpočinek v týdnu čerpán, je na zaměstnavateli. Odborová organizace může projednávat se zaměstnavatelem veškerá opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, tedy i trvání nepřetržitého odpočinku. Nepřetržitý odpočinek v týdnu by měl být stanoven všem zaměstnancům na stejný den, pokud možno na neděli. Pokud to však z provozních důvodů není možné, pak může být určen různým zaměstnancům různý den. I zde však platí zásada rovného zacházení. Provozem zaměstnavatele je nutno pro tyto účely rozumět požadavky na zajištění výkonu práce pro zaměstnavatele.
Nepřetržitý odpočinek v týdnu může být zkrácen pouze z důvodů výslovně upravených zákoníkem práce a způsobem zde stanoveným, jedná se o kogentní úpravu. Vedle sezónních prací v zemědělství lze zkrátit nepřetržitý odpočinek v týdnu pouze ze stejných důvodů, jako lze zkrátit nepřetržitý odpočinek mezi směnami. Protože se jedná o podstatně delší dobu odpočinku, umožňuje se zaměstnavateli využít ke zkrácení také důvod nemožnosti přerušení technologických procesů (například nemožnost zastavení práce z důvodu poškození výrobního zařízení).
Zkrátit lze pracovní dobu pouze zaměstnancům starším 18 let za podmínky, že jim budou poskytnuty adekvátní náhradní doby odpočinku. Při zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu tak musí mít zaměstnanec odpočinek vždy alespoň v trvání 35 hodin v průměru za týden v období dvou týdnů.
V zemědělství může být sjednána delší odchylka, a to buď v kolektivní smlouvě, nebo v individuální dohodě. Pro veškeré práce v zemědělství platí možnost zprůměrovat poskytnutí nepřetržitého odpočinku v týdnu za období tří po sobě následujících týdnů. Od r. 2008 je možno využít pro sezónní práce v zemědělství rozvržení náhradních dob odpočinku až na 6 po sobě jdoucích týdnů. Odchylku lze sjednat výhradně v zemědělství pro zaměstnance vykonávající sezónní práce. Výjimku je možné sjednat také pro mladistvé zaměstnance.
Zákoník práce stanoví zásadu, že dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu a svátky. Vedle nepřetržitého odpočinku v týdnu tedy musíme brát do úvahy volno zaměstnance v dny pracovního klidu, což jsou státní svátky a tzv. ostatní svátky. Státní svátky a tzv. ostatní svátky jsou upraveny zákonem č. 245/2000 Sb., státní svátky spojují s pracovněprávní úpravou symboliku české státnosti. Ostatní svátky jsou křesťanského původu. Rozlišování mezi jednotlivými kategoriemi svátku je však pro pracovní právo bez významu.
Pro všechny dny nepřetržitého odpočinku v týdnu platí zásada, že je v nich možno nařídit práci jen výjimečně, a to po projednání s odborovou organizací. Toto omezení se nevztahuje na zaměstnance konající práce pravidelně v nepřetržitém provozu. Výčet prací, které je v tyto dny možno nařídit, vymezuje zákon taxativně. Jedná se o kogentní úpravu, od které se nelze odchýlit.
Je třeba upozornit, že praxe přesouvání pracovního volna z důvodu státních nebo ostatních svátků na pondělí, pátek či jiný nesváteční den je v příkrém rozporu se zákonem. Zákon č. 245/2000 Sb. je kogentní veřejnoprávní úpravou, jedinými „klouzavými svátky" jsou Velký pátek a Pondělí velikonoční.