Takzvané sick days, ve volném překladu „dny zdravotního volna“, se v posledních letech staly oblíbeným zaměstnaneckým benefitem. Zařadily se tak definitivně mezi další tradiční zaměstnanecké výhody, jakými jsou například příspěvek na stravování (stravenky), pětitýdenní dovolená, příspěvek na penzijní či životní pojištění a jiné. Oproti jiným uvedeným výhodám lze však na sick days nahlížet jako na oboustranně výhodný nástroj.
Výhoda na straně zaměstnance spočívá v poskytnutí dne či několika dnů volna na zotavenou, které je zpravidla, byť v omezené míře, placené, kdy zaměstnanec současně (opět zpravidla) není nucen navštěvovat lékaře a žádat jej o vystavení potvrzení o pracovní neschopnosti. Výhoda na straně zaměstnavatele spočívá v dočasné karanténě nemocného zaměstnance od ostatních zdravých zaměstnanců a dále zejména ve vysoké pravděpodobnosti brzkého uzdravení nemocného (oproti důsledkům „přecházení“ nemoci v plném, resp. fakticky spíše omezeném, pracovním nasazení). Absencí nemocného zaměstnance v práci dochází dále k eliminaci rizik pochybení na straně nemocného, která jsou s onemocněním povětšinou spojena.
Účel benefitu
Účelem sick days je pokrýt indispozici zaměstnance přechodného charakteru, kterou lze běžně vyléčit v řádu jednotek dnů. V obecné rovině uložená povinnost zaměstnance prokázat překážky v práci vzniklé na jeho straně zaměstnavateli (§ 206 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce)1) se v případě sick days zpravidla neuplatní a pro čerpání benefitu postačí prosté oznámení nemoci. Zde je vhodné dále upřesnit, že nastavení pravidel využití sick days, včetně ne/existence shora uvedeného důkazního břemene na straně zaměstnance stran trvání překážky v práci, je plně v kompetenci zaměstnavatele, který určuje, za jakých podmínek lze, resp. nelze benefit čerpat.
Právní úprava
Jak bylo výše uvedeno, sick days jsou pracovním volnem poskytovaným zaměstnavatelem v době krátkodobé nebo méně závažné zdravotní indispozice zaměstnance, bez nutnosti dokladovat zdravotní stav zaměstnance potvrzením lékaře. Uvedené pracovní volno není v zákoníku práce ani v prováděcích předpisech na žádném místě upraveno. Sick days jsou jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance. Možnost sjednat nebo stanovit tuto překážku v práci vyplývá z dispozitivní povahy ustanovení zákoníku práce. Toto pracovní volno může být upraveno v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu zaměstnavatele nebo individuální dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Úprava podmínek využití sick days v interním předpisu je více než vhodná.
Nastavení pravidel čerpání
Rozhodne-li se zaměstnavatel dotčený benefit svým zaměstnancům nabídnout, měl by tak činit transparentně a informovaně tak, aby v praxi nevznikly s aplikací uvedené výhody problémy zapříčiněné nedorozuměním či nedostatečným nastavením pravidel jeho užití. Za tím účelem doporučujeme včlenit úpravu diskutovaného benefitu do závazné interní směrnice vydané zaměstnavatelem (není-li již problematika součástí kolektivní smlouvy). Příslušná pravidla je samozřejmě možné upravit i v individuálních smlouvách či dohodách uzavíraných mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.
Ve shora uvedených typech dokumentů považujeme za vhodné upravit zejména rozsah (1 a více dní čerpání volna), účel (nemoc či i jiný účel) a dále způsob využití sick days.
Rozsah poskytovaného volna a náhrada, která bude zaměstnanci za dobu jeho trvání poskytnuta, není ustanoveními zákoníku práce výslovně limitována. Při sjednávání sick days tedy budou hlavním omezujícím faktorem personální a finanční možnosti zaměstnavatele, ke kterým je při sjednávání sick days nutné přihlížet. Sick days se obvykle sjednávají v rozsahu 3 až 5 dnů v kalendářním roce. Nevyčerpané dny mohou být převedeny do následujícího roku, proplaceny či zůstávají bez dalšího nevyčerpány.
Zaměstnanec má obecně stanovenou povinnost prokázat překážku v práci zaměstnavateli (§ 206 odst. 2 zákoníku práce). Účelem sick days je poskytnutí volna k překonání krátkodobé méně závažné zdravotní indispozice zaměstnance, z důvodu které návštěva lékaře obvykle není nutná. Existenci této překážky tedy není možné prokázat potvrzením lékaře. Tento postup by byl navíc i v rozporu s účelem sick days. Proto se vznik této překážky prokazuje pouhým sdělením informace o zdravotní indispozici zaměstnance zaměstnavateli. Vznik překážky v práci zaměstnanec zaměstnavateli oznamuje na pracovišti, telefonicky, e-mailovou zprávou nebo jiným obvyklým způsobem co nejdříve poté, kdy indispozice nastala.
Co se týče způsobu využití, sick days mohou být čerpány (i) na základě oznámení zaměstnance, (ii) na základě oznámení zaměstnance a se souhlasem zaměstnavatele. V době čerpání sick days může být zaměstnanci poskytnuta přiměřená náhrada mzdy, která mu bude dostatečně kompenzovat ztrátu na výdělku a zároveň zohledňovat zvýšené výdaje zaměstnance související s jeho zhoršeným zdravotním stavem. Lze uvažovat o náhradě platu ve výši alespoň 70 % průměrného výdělku, nejvíce však ve výši průměrného výdělku. Otázka výše náhrady je plně v dispozici zaměstnavatele.
Má-li zaměstnavatel větší počet zaměstnanců či rozvětvenou strukturu oddělení a odborů, přijde vhod detailní úprava obsahující např. i to, jaké nadřízené osobě a s jakým předstihem volno oznámit, jakým prostředkem (e-mailem, telefonicky či jinak) či zda je nutno oznámení odůvodnit. Byť účel sick days předpokládá okamžité čerpání, lze jej omezit, resp. podmínit kupříkladu předchozím souhlasem zaměstnavatele. Interní předpis by měl dále obsahovat informaci o výši náhrady mzdy náležející nemocnému zaměstnanci, postupu v případě úplného nevyčerpání sick days v kalendářním roce apod. Veškeré podmínky je třeba uplatnit plošně, případně s odůvodněnými odlišnostmi pro jednotlivá oddělení či druhy práce. Vždy však v souladu s principem rovnosti a při vědomí zákazu diskriminace.
Omezit či zamezit zneužití sick days lze již v interní směrnici (zaměstnavatel zakáže využití sick days na prodlužování dovolené či víkendů či překlenování dnů mezi různými státními svátky a víkendy, popř. na krytí jinak neomluvených absencí), v úvahu přichází i možnost kontrol (zde je však nutná součinnost zaměstnance). V porušení takto nastavených pravidel čerpání sick days lze spatřovat porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, s čímž souvisí i možnost platného ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele výpovědí. Byť bude toto porušení těžko prokazatelné, je však myslitelné.
Sick days a dovolená
Sick days se pro účely dovolené nepovažují za výkon práce (§ 216 odst. 2 zákoníku práce).2) V době čerpání sick days může být zaměstnanci nařízeno čerpání dovolené, jen je-li o to zaměstnavatel zaměstnancem požádán (§ 217 odst. 4 zákoníku práce).3)
Sick days a dočasná pracovní neschopnost
Zaměstnavatel má zákonem stanovenou povinnost omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti (§ 191 zákoníku práce). Čerpá-li zaměstnanec sick days a doručí-li zaměstnavateli rozhodnutí lékaře o vzniku dočasné pracovní neschopnosti, čerpání sick days se přeruší. Sick days není možné využít k pokrytí prvních tří dnů dočasné pracovní neschopnosti (tzv. karenční doby). Pro účely posouzení nároků zaměstnance z dočasné pracovní neschopnosti se za první den pracovní neschopnosti považuje den následující po poslední odpracované směně (§ 192 odst. 1 zákoníku práce). Protože sick days jsou překážkou v práci, a tudíž dobou, která se považuje za výkon práce [§ 348 odst. 1 písm. a) zákoníku práce], začne karenční doba běžet až po ukončení čerpání sick days.