Nejčastější příčiny nedostatků v práci zaměstnanců, a jak jim předcházet

Vydáno: 26 minut čtení

Hlavní zdroj nedostatků v práci svých spolupracovníků vedoucí většinou vidí v jejich osobních slabinách. Ty se pochopitelně vyskytnout mohou, jejich role však nemusí být rozhodující. Lidé v organizacích totiž většinou jednají podle toho, jak jsou řízeni, a příčinou nedostatků v jejich práci tak mohou být i řídicí chyby. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami, proč zaměstnanci z důvodů řídicích chyb či organizačních pochybení nepostupují tak, jak jejich vedoucí či organizace očekávají, a jak těmto nedostatkům předejít.

Neplní-li zaměstnanci své úkoly správně, mohou být příčinou dva hlavní faktory. Zaprvé jde o chyby, kterých se při řízení pracovníků dopouštějí jejich vedoucí, a to většinou aniž si to uvědomují. Do stejné skupiny občas spadají i chyby, kterých se dopouštějí organizace jako celek.

Teprve na druhém místě obvykle stojí dočasná či trvalá osobní omezení zaměstnanců, většinou nedostatečné schopnosti, nevhodné osobní rysy (například nízká odpovědnost, sklon k problémovému jednání apod.) či chybějící vnitřní motivace pracovníků. I tyto faktory však často souvisejí s nevhodným výběrem osob, tedy rozhodnutím vedoucího či jeho organizace.

Příčiny související s nesprávným řízením pracovníků zahrnují jak ty, které vznikají ještě předtím, než zaměstnanci svou práci zahájí, tak ty, které vznikají až poté, co zaměstnanci své úkoly začali vykonávat. V prvním případě souvisí se způsobem, jak jsou jim jejich úkoly zadány, ve druhém s tím, jakou zpětnou vazbu dostávají.

Nejasné úkoly a nedostatečná motivace

Do první skupiny nedostatků v řízení zaměstnanců patří především nejasně stanovené a vysvětlené úkoly, priority a postupy, které by pracovníci měli vykonávat či dodržovat, a nedostatečná motivace k jejich plnění, kterou vedoucí při jejich zadání vytvoří.

Jde o případy, kdy zaměstnanci nevědí přesně, co se od nich očekává, nebo jim nejsou jasné jejich priority, a to proto, že jim jejich vedoucí úkol nezadal či nevysvětlil dostatečně jasně nebo konkrétně.

„Psychologický mechanismus“ této chyby je většinou jednoduchý: vedoucí, kterému je úkol (včetně jeho očekávaných výsledků, časových termínů apod.) jasný, se domnívá, že stejně srozumitelný musí být i všem ostatním, tedy i jeho podřízeným. Ve skutečnosti tomu tak často není.

Ani odpovědní a schopní zaměstnanci nemusejí vždy vědět, co přesně od nich jejich nadřízený očekává nebo potřebuje. V některých případech mohou být přesvědčeni, že úkoly dobře chápou, jejich představa však může být odlišná. Jindy se z nejrůznějších důvodů mohou obávat se svého vedoucího na podrobnější vysvětlení jeho úkolů zeptat a o povaze zadaných úkolů se proto jen domýšlejí.

Příklad č. 1:

Příkladem je vedoucí, který svému spolupracovníkovi řekne: „Podívejte se mi na tento problém,“ a nedodá nic bližšího. Bojí-li se ho zaměstnanec na to zeptat (aby nevypadal jako neschopný), nemůže nadřízený čekat, že řešení zadaného „úkolu“ bude odpovídat jeho očekáváním.

Důvodem nedostatků v zadání úkolů může však být i to, že úkoly nejsou formulovány jednoznačně, takže mohou být různě interpretovány.

Příklad č. 2:

Tak například zaměstnanec, který od svého vedoucího dostane požadavek, aby určitý úkol vykonal co nejdříve, se může domnívat, že by jej měl vykonat co nejdříve poté, kdy dokončí všechny své úkoly předchozí. Jeho vedoucí však měl na mysli,

Související dokumenty

Související články

Osobní efektivita: od motivace přes úkolování až ke kontrole sebe sama
Proč a jak v praxi uplatňovat leadership
Umění sebereflexe aneb jak nesednout sám sobě na lep
Jak se vyvarovat personálně-řídících chyb z "dobrých úmyslů"
Změny názvů pracovních pozic i personálního oddělení
Jak zvládnout přechod do vedoucí funkce
Nejčastější chyby začínajících manažerů
Psychologické bariéry výkonnosti a jejich překonávání
Podstata, tvorba, řízení a využití týmů
Jaký typ leadera potřebuje vaše organizace
Jak jednat s pracovníky různých vlastností a typů
Koučování zaměstnanců, jeho cíle a metody
Od řízení k vedení
Talent management
Práce a řízení v multikulturním prostředí
Personální management a praxe jeho řízení ve 21. století
Co znamená řídit výkon zaměstnanců
Řídící styly, jejich rozdíly a efektivita
Úskalí a potenciál mezigenerační spolupráce na pracovišti

Související otázky a odpovědi

Jmenování na dobu určitou
Odmítnutí pracovního úkolu
Kolektivní smlouva
Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele
Teambuilding
Diskriminace v odměňování
Dovolená navíc
Zaměstnanecké benefity od 1. 1. 2024
Příspěvek zaměstnavatele na doplňkové penzijní spoření a penzijní připojištění
Zaměstnanecké výhody – stravování
Průměrný výdělek - odstupné
Krácení stravenkového paušálu při pracovní cestě
Pojištění odpovědnosti zaměstnance za škody způsobené zaměstnavateli
Nákup drobného občerstvení - zdanění
Věcné dary zaměstnancům poskytované z FKSP z prostředků obce
Práce na dohodu o provedení práce a zaměstnanecké benefity
Povinnosti odborové organizace vůči zaměstnavateli
Mimořádná odměna k dohodě o provedení činnosti
Dvě odborové organizace
Uchovávání dokumentů - archivační lhůty