Míra nezaměstnanosti se v posledních letech drží na úrovni dlouhodobého minima. Vysoká poptávka po zaměstnancích přitom nutí zaměstnavatele stále hledat nové možnosti, jak potenciální zaměstnance oslovit. Mění se však i pohled zaměstnanců – zaměstnání již nevnímají jen jako zdroj obživy, ale jako místo, kde tráví relativně velkou část svého času, a chtějí se v něm cítit dobře; zároveň více dbají i na sladění svého pracovního a soukromého života. Všechny tyto skutečnosti se promítají jak do procesu utváření pracovních podmínek, tak do nabízených zaměstnaneckých benefitů. Vhodně zvolené portfolio zaměstnaneckých benefitů přitom může zvýhodnit zaměstnavatele na trhu práce a napomoci ke spokojenosti zaměstnanců.
Na pracovním trhu v současné době existuje nepřeberné množství nabízených zaměstnaneckých benefitů. Jedná se jak o již tradiční benefity (tj. stravenky, sick days, kafeteria, home office), tak i o ty, které si u nás svoje místo prozatím hledají (např. sabbatical, zaměstnanecké zápůjčky, mentoring). Často se jedná o benefity orientované na potřeby rodiny (příspěvek na školku, firemní školky), ale i potřeby jedince. Mezi ty tradiční řadíme benefity umožňující zaměstnanci volnočasové aktivity (multisport karta, nepeněžité poukázky na kulturu, sport a rekreaci apod.) a ty, které se vztahují k péči o zaměstnance (vzdělávání zaměstnanců, rehabilitace, masáže a jiná péče o zdraví).
Jak vhodně vybrat benefity pro zaměstnance
Před samotným zařazením benefitů do nabídky pro své zaměstnance by si měl zaměstnavatel odpovědět na několik základních otázek, zejména:
- z jakého důvodu benefity zavádí,
- pro jaké konkrétní zaměstnance je připravuje,
- jaký má rozpočet, a
- jaké finanční dopady na zaměstnavatele bude zavedení benefitu mít.
Důvodů pro zavádění benefitů může být hned několik – může jím být motivace zaměstnanců k lepším výsledkům, posílení jejich loajality (resp. zvýšení jejich spokojenosti v zaměstnání), rozvoj firemní kultury nebo nalákání nových uchazečů o zaměstnání. I důvod zavádění benefitu pak bude zpravidla hrát roli při jeho výběru. Např. v případě, že cílem benefitu je motivace zaměstnanců, může být vhodné zvolit finanční bonusy, stínové akcie apod. V případě rozvoje firemní kultury může jít např. o sick days, free days či jiné prostředky směřující ke zlepšení fyzického zdraví a psychické pohody zaměstnanců. Již určení důvodu pro zavádění benefitů tak může vést k prvotní (pre)selekci potenciálních benefitů.
Po stanovení důvodu zavádění benefitů by měl následovat průzkum u zaměstnanců s cílem zjistit, o které benefity mají skutečně zájem. K tomu mohou zaměstnavatelé využít např. šetření prostřednictvím dotazníku, který zaměstnanci, ať už jmenovitě či anonymně, vyplní. Pokud zavádění benefitů cílí na potenciální uchazeče o práci s cílem přijmout nové zaměstnance, měl by zaměstnavatel uskutečnit také průzkum trhu, resp. využít informace např. od některé z personálních agentur.1)
Výsledkem šetření zpravidla bude zjištění, že určité skupiny zaměstnanců upřednostňují určité druhy benefitů více než jiné. Např. rodiče s malými dětmi zpravidla ocení příspěvek na péči o dítě či firemní školku. Zaměstnanci v předdůchodovém věku naopak budou preferovat spíše příspěvek na důchodové připojištění. Z šetření může také vyplynout, že zaměstnanci preferují finanční benefity (např. 13. mzda, výkonnostní odměny, stínové akcie apod.) oproti nefinančním