Dopady dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance do zdravotního pojištění

Situacím, kdy je zaměstnanec dlouhodobě nepřítomen v zaměstnání, musejí zaměstnavatelé vždy věnovat zvýšenou pozornost, a to zejména z pohledu placení pojistného a plnění oznamovací povinnosti. Je pravdou, že nejčastějším důvodem (často dlouhodobé) nepřítomnosti zaměstnance v práci bývá nemoc jako důležitá osobní překážka v práci na straně zaměstnance podle § 191 zákoníku práce.

V následujícím textu si blíže rozebereme podmínky platné ve zdravotním pojištění v souvislosti s déletrvající nepřítomností zaměstnance v zaměstnání, kdy se blíže zaměříme na tyto tematické oblasti:

  • neomluvená nepřítomnost zaměstnance v zaměstnání,
  • vzetí zaměstnance do vazby nebo výkon trestu odnětí svobody,
  • dlouhodobá nemoc,
  • práce v zahraničí,

přičemž pracovněprávní vztah buď může trvat, anebo bude zaměstnavatel odůvodněně činit kroky směřující k jeho ukončení.

Neomluvená nepřítomnost zaměstnance

Neomluvená absence zjevně znemožňuje zaměstnavateli, aby zaměstnanec vykonával práce podle jeho potřeb v souladu se sjednanou pracovní smlouvou nebo dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tato závažná okolnost brání řádnému naplňování podmínek pracovněprávního vztahu, proto lze reálně předpokládat, že zaměstnavatel nebude mít zájem na jeho pokračování. Nicméně pokud by zaměstnavatel za daných okolností přece jen nechtěl pracovněprávní vztah ukončit, musel by z hlediska zdravotního pojištění postupovat v souladu s platnou právní úpravou.

Návaznost na minimální vyměřovací základ

Pokud zaměstnanec nepracuje, je jeho příjem nulový. Ve zdravotním pojištění však platí ustanovení o povinnosti odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu tehdy, pokud zaměstnanec nepatří mezi výjimky uvedené v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů, kdy minimum neplatí například pro zaměstnané osoby, za které je plátcem pojistného stát. Pokud však musí zaměstnanec (a zaměstnavatel jako plátce pojistného) dodržet minimální vyměřovací základ, platí při postupu podle zákona následující:

  1. neomluvená absence trvá část kalendářního měsíce a příjem zaměstnance je alespoň 13 350 Kč. V tomto případě se ve zdravotním pojištění nepřihlíží k délce trvání této absence a vyměřovacím základem zaměstnance je skutečně dosažený příjem, tedy částka alespoň na úrovni minimálního vyměřovacího základu.
  2. neomluvená absence trvá část kalendářního měsíce a příjem zaměstnance je nižší než 13 350 Kč. Zaměstnavatel provede dopočet a doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu při zaměstnání trvajícím celý kalendářní měsíc.

Neomluvená absence trvající nejméně jeden celý kalendářní měsíc

Pokud trvá neomluvená absence celý kalendářní měsíc, činí výše pojistného v roce 2019 měsíční částku 1 803 Kč (13,5 % z hodnoty minimální mzdy 13 350 Kč). Problém může reálně nastat v situaci, kdy bude zaměstnanci dlouhodobě vykazována neomluvená absence. Protože pojistné platí v takovém případě v plné výši absentující zaměstnanec (ale odvádí zaměstnavatel), může vzniknout například problém zajistit od zaměstnance finanční prostředky potřebné pro tuto úhradu. Proto by měl zaměstnavatel v takových situacích vždy postupovat velmi obezřetně vzhledem k tomu, že pojistné musí být podle zákona odvedeno za příslušný kalendářní měsíc standardně nejpozději 20. dne následujícího kalendářního měsíce již připsáním úhrady na příslušný příjmový účet zdravotní pojišťovny, kdy pak krajním řešením situace může být i následné uplatňování finančních nároků zaměstnavatele vůči zaměstnanci soudní cestou.

I když v některých případech hradí pojistné zaměstnanec, platí ve zdravotním pojištění zásada, že pojistné odvádí zdravotní pojišťovně vždy zaměstnavatel, zaměstnanec si sám žádné pojistné platit nemůže. Veškeré platby pojistného jsou tedy realizovány výhradně prostřednictvím zaměstnavatele.

Zaměstnanci bez minima

Pokud pro zaměstnance naopak neplatí ustanovení o povinnosti odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu, pak je vyměřovacím základem zaměstnance skutečně dosažený příjem, což může být i částka nižší než minimum 13 350 Kč, případně může být vyměřovací základ zaměstnance i nulový. Přitom nezáleží, zda neomluvená absence nebo pracovněprávní vztah trvají celý kalendářní měsíc, nebo jen jeho část.

Skončení pracovněprávního vztahu

Zaměstnavatelé většinou nemají zájem o pracovněprávní vztah s problémovým zaměstnancem a zejména v případech dlouhodobé neomluvené absence zpravidla chtějí (pokud možno co nejdříve) takový vztah ukončit. Motivem pro použití tohoto postupu může být i výše uvedená nutnost odvodu minimálního pojistného při celoměsíční neomluvené absenci v situaci, kdy je problém tyto prostředky od zaměstnance získat. Optimálním způsobem vyřešení každé nestandardní situace je vzájemná dohoda mezi oběma smluvními stranami, což však není vždy možné. Za takové situace nastupují mechanismy doručení výpovědi zaměstnanci ze strany zaměstnavatele, kdy se však v případě uplatnění takového postupu musí zaměstnavatel opírat o zákonný (nezpochybnitelný) důvod a výpověď zaměstnanci doručit. Ve vazbě na příslušná ustanovení zákoníku práce lze vycházet zejména z následujících zákonných ustanovení.

V § 52 zákoníku práce jsou uvedeny důvody pro podání výpovědi zaměstnavatelem, které jsou zde dány tzv. kogentně (nezměnitelně). Z jednotlivých okruhů zde uvedených lze takové chování zaměstnance charakterizovat jako dříve používané porušování pracovní kázně neboli povinností vyplývajících z uzavřeného pracovněprávního vztahu.

Zaměstnavatel tedy může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně uvedeného v tomto zákonném ustanovení, kdy na náš případ lze aplikovat písmeno g) tohoto ustanovení. V této souvislosti může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď tehdy, jsou-li dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr. Dalším důvodem pak může být závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Tento důvod zákoník práce nedefinuje, proto je nutno vždy vycházet z konkrétních okolností každého jednotlivého případu s přihlédnutím k osobě zaměstnance a jeho pracovnímu zařazení, případně i s ohledem na formulace uvedené v textu pracovní smlouvy.

Trestněprávní odpovědnost zaměstnance

Trestní odpovědnost zakládá spáchání skutku se znaky odpovídajícími skutkové podstatě určitého trestného činu, ať už úmyslného, nebo z nedbalosti. Ve smyslu ustanovení § 7 odst. 1 písm. h) zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, je stát plátcem pojistného za osoby ve výkonu zabezpečovací detence nebo vazby, osoby ve výkonu trestu odnětí svobody nebo osoby ve výkonu ústavního ochranného léčení. V této situaci zaměstnavatel buď může ukončit pracovněprávní vztah za podmínek dále uvedených, anebo k jeho ukončení dojít nemusí, je-li to v budoucím zájmu zaměstnavatele.

Návaznost na minimální vyměřovací základ

Zaměstnanec je vzat do vazby v průběhu kalendářního měsíce. Na základě této skutečnosti musí zaměstnavatel odvést za tento měsíc pojistné nejméně z poměrné části minimálního vyměřovacího základu podle počtu kalendářních dnů, ve kterých zaměstnanec nebyl v této „státní kategorii“. Například, pokud by došlo ke vzetí do vazby dnem 22. 5. 2019, činila by v květnu poměrná část minimálního vyměřovacího základu za 21 kalendářních dnů trvání výkonu práce mimo kategorii osob, za které platí pojistné stát, částku 9 043,54 Kč [(21 : 31) x 13 350]. Tento postup uplatní zaměstnavatel pouze za situace, kdy zaměstnanec nepatří mezi osoby uvedené v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. Pokud zaměstnanec po celý kalendářní měsíc splňuje některou z podmínek vyjmenovaných v tomto zákonném ustanovení, tedy neplatí pro něj ve zdravotním pojištění zákonné minimum, je vyměřovacím základem vždy dosažený příjem.

Pokud by kupříkladu během výkonu trestu odnětí svobody nadále trval pracovněprávní vztah a zaměstnavatel by takovému zaměstnanci vykazoval neplacené volno, byl by jeho vyměřovací základ nulový s odkazem na ustanovení § 3 odst. 8 písm. e) zákona č. 592/1992 Sb. a § 7 odst. 1 písm. h) zákona č. 48/1997 Sb. při trvání takové skutečnosti po celý kalendářní měsíc.

Plnění oznamovací povinnosti

I když oznamovací povinnost plní v takových situacích vůči zdravotním pojišťovnám i Vězeňská služba ČR, ustanovení § 10 zákona č. 48/1997 Sb. nezbavuje této povinnosti ani zaměstnavatele, je-li mu tato skutečnost známa [odst. 1 písm. c)], ani pojištěnce (odst. 5). Na formuláři „Hromadné oznámení zaměstnavatele“ však není pro oznámení takové skutečnosti určen kód, což znamená, že zaměstnavatel by měl vhodným a srozumitelným způsobem tuto informaci podat, nejlépe s přiložením příslušného dokladu. Při oznamování skutečností rozhodných pro platbu pojistného státem je každopádně lepší, když zdravotní pojišťovna obdrží takové oznámení raději dvakrát než ani jednou. Jedná se totiž o pravidelné měsíční platby od státu, které zdravotní pojišťovna nemůže obdržet zpětně.

Postup podle § 55 zákoníku práce

Při posuzování uvedených situací lze vycházet ze skutečnosti, že takové počínání pracovníka by mohlo zakládat důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. V odstavci 1 tohoto ustanovení jsou specifikovány důvody, kdy zaměstnavatel může výjimečně zrušit pracovní poměr okamžitě, a to tehdy:

  • byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců nebo
  • porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Pouhé vzetí do vazby není samo o sobě zákonným důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle § 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Taktéž pojem porušení povinností zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem není v zákoníku práce definován. Proto je i při řešení těchto případů potřeba mít na zřeteli povahu konkrétního porušení povinností, dobu jeho trvání, celkovou situaci i osobu zaměstnance, tedy zda se jedná o jev u zaměstnance opakovaný nebo naopak nahodilý či mimořádný.

Dlouhodobá nemoc zaměstnance

Nemoc neboli dočasná pracovní neschopnost je poměrně častým důvodem (mnohdy i dlouhodobější) nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud zaměstnanec nepracuje z důvodu nemoci nejméně jeden celý kalendářní měsíc, platí v této souvislosti pro zaměstnavatele ve zdravotním pojištění následující:

  • vyměřovacím základem pro placení pojistného je v tomto měsíci 0 Kč, pojistné se neodvádí. Kdyby však byla zaměstnanci zúčtována do takového měsíce odměna, odvedlo by se pojistné z její skutečné výše;
  • nemoc zaměstnavatel zdravotní pojišťovně neoznamuje, pro účely kontroly však musí být období nemoci prokazatelně zdokladováno;
  • bez ohledu na nemoc má pojištěnec řešen pojistný vztah proto, že zaměstnání na základě pracovní smlouvy trvá (není ukončeno).

Nemocný zaměstnanec je u pracovní smlouvy stále započítáván do počtu zaměstnanců, měsíčně oznamovaného zdravotní pojišťovně na formuláři Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele. Je-li tedy zaměstnanec nemocen po celý kalendářní měsíc a nemá-li v takovém měsíci žádný příjem, pak zdravotní pojišťovna od zaměstnavatele žádné pojistné neobdrží.

Období nemoci se posuzuje jako důležitá osobní překážka v práci na straně zaměstnance ve smyslu ustanovení § 191 zákoníku práce a ve zdravotním pojištění se projevuje především ve snížení minimálního vyměřovacího základu zaměstnance na poměrnou část podle § 3 odst. 9 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb. To znamená, že poměrné minimální pojistné nemusí být za rozhodné období kalendářního měsíce odvedeno za kalendářní dny, ve kterých byl zaměstnanec během měsíce nemocen. Pokud zúčtovaný hrubý příjem za odpracované kalendářní dny přesáhne svojí výší poměrnou část minima, období nemoci se již nebere v úvahu a pojistné se odvádí ze skutečné výše příjmu. V souvislosti s placením pojistného je důležité respektovat zásadu, že nejen pro účely stanovení vyměřovacího základu zaměstnance nebo jeho poměrné části se vždy posuzují výhradně kalendářní (nikoli pracovní) dny trvání výkonu práce, resp. nemoci v příslušném kalendářním měsíci.

Snížení minimálního vyměřovacího základu platí po celou dobu nemoci, a to bez ohledu na to, zda zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy nebo na nemocenské.

Jinak u dohod

Odlišně nahlížíme na odvod pojistného a řešení pojistného vztahu osoby zaměstnané na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Může nastat situace, že pojištěnec pracuje na dohodu o pracovní činnosti, sjednanou standardně na období od 1. 1. 2019 do 31. 12. 2019, přičemž se jedná o jeho jediný příjem s povinností dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ. Pokud příjem činí alespoň 3 000 Kč (včetně případného dopočtu a doplatku pojistného do minimálního vyměřovacího základu 13 350 Kč), pak má pojištěnec tímto zaměstnáním vyřešené i svoje zdravotní pojištění.

Kdyby však vyměřovací základ poklesl v některém měsíci/měsících pod 3 000 Kč, musela by být osoba jako zaměstnanec na takový kalendářní měsíc/měsíce odhlášena. Relevantním řešením je pro pojištěnce přihlásit se u zdravotní pojišťovny jako osoba bez zdanitelných příjmů a platit měsíční pojistné 1 803 Kč.

Práce v zahraničí

Zaměstnanec se může domluvit se zaměstnavatelem na poskytnutí dlouhodobého neplaceného volna s úmyslem, že bude po tuto dobu pracovat v zahraničí. Pro použití postupu ve zdravotním pojištění je v tomto případě důležité, ve kterém státě bude tato pracovní činnost vykonávána.

V případě, že zaměstnanec bude pracovat v některém ze států Evropské unie, případně v Norsku, na Islandu, v Lichtenštejnsku nebo ve Švýcarsku, bude podle nařízení Evropské unie č. 883/2004 a 987/2009 pojištěn v tom státě, kde bude účasten všech systémů sociálního zabezpečení, tedy nejen zdravotního pojištění. To znamená, že bude v této zemi pojištěn také nemocensky, důchodově, úrazově apod. Stejně by se postupovalo i tehdy, kdyby se tato osoba rozhodla v některém z těchto států podnikat. Protože v České republice nebude výdělečná činnost fakticky vykonávána, musí být pojištěnec na základě principu pojištění ve státě výkonu výdělečné činnosti a také principu jednoho pojištění jako zaměstnanec českým zaměstnavatelem odhlášen, byť pracovněprávní vztah trvá. Výkon této činnosti může být i kratší než 6 kalendářních měsíců (viz odlišnost od dále uvedených podmínek platných u dlouhodobého pobytu pojištěnce v cizině).

Jinak tomu bude, pokud bude zaměstnanec pracovat mimo státy výše uvedené, tedy v tzv. třetích zemích. Pokud není občan s bydlištěm v České republice zaměstnán v ČR (a ani zde nepodniká nebo není „státním pojištěncem“) a pracuje v tzv. třetí zemi, to znamená mimo státy Evropské unie, mimo Norsko, Island, Lichtenštejnsko a Švýcarsko a mimo tzv. smluvní státy, může být nadále účasten českého systému veřejného zdravotního pojištění tím způsobem, že se zaregistruje u své zdravotní pojišťovny jako osoba bez zdanitelných příjmů. Měsíční platba pojistného touto osobou činí od 1. ledna 2019 již zmíněnou částku 1 803 Kč. Placením pojistného tímto způsobem má pojištěnec kdykoli nárok na poskytnutí komplexních hrazených služeb (plné péče) v České republice stejně jako ostatní občané.

V takovém případě může zdravotní pojišťovna na základě žádosti povolit placení pojistného za delší než měsíční období, avšak vždy jen dopředu. Z pohledu platné legislativy se jedná o vstřícné ustanovení, neboť pojištěnec dlouhodobě pracující v cizině by se mohl dostat do situace, že by si pojistné jako osoba bez zdanitelných příjmů neplatil, čímž by mu vznikl dluh na pojistném včetně penále. Jedná se však o alternativní variantu, která nevylučuje možnost placení pojistného i v tomto případě pravidelně standardním způsobem (kupříkladu formou trvalého příkazu v peněžním ústavu), tedy za příslušný kalendářní měsíc nejpozději do osmého dne následujícího kalendářního měsíce.

Variantně lze tuto situaci vyřešit i odhlášením z českého systému veřejného zdravotního pojištění s využitím institutu dlouhodobého pobytu pojištěnce v cizině podle § 8 odst. 4 zákona č. 48/1997 Sb., kdy tento pobyt musí nepřetržitě trvat déle než šest měsíců.

Právní přepisy citované v rubrice Zdravotní pojištění

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

  • zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění
  • zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
  • zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů

Související články