Vánoční brigády

Blíží se Vánoce, svátky klidu a míru, ale tradičně také období spojené se shonem a velkými nákupy. Právě před Vánoci se řada firem potýká s vyšší poptávkou po svých službách či zboží a začíná se poohlížet po dočasné výpomoci, takzvaných brigádnících. Z hlediska pracovního práva existuje řada možností, jak brigádníka zaměstnat. Volba konkrétního druhu pracovněprávního vztahu pak má vliv jednak na finanční stránku (zejména odlišný režim placení povinných odvodů), ale zcela zásadně se liší i práva a povinnosti zaměstnance i zaměstnavatele. Právě nyní je nejlepší čas připomenout si všechna důležitá pravidla a připravit se na blížící se vánoční nábor brigádníků.

V našem příspěvku se zabýváme tím, jak mohou zaměstnavatelé brigádníky1) zaměstnat, co vzít v úvahu při volbě konkrétního nastavení pracovněprávního vztahu, jaké mají jednotlivé druhy těchto vztahů výhody a nevýhody a jaká jsou jejich specifika. Zabýváme se také problematikou práce ve svátek, která je s obdobím Vánoc tradičně spojena.

Možnosti zaměstnání brigádníků

Zákoník práce umožňuje vykonávat „brigádu“ (závislou práci) pouze na základě (i) pracovního poměru (zpravidla s kratší pracovní dobou), (ii) dohody o provedení práce nebo (iii) dohody o pracovní činnosti. Každá z těchto 3 variant má svá specifika. Ve vztazích s brigádníky zaměstnavatelé nejčastěji volí mezi dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, neboť umožňují největší flexibilitu a zpravidla mají také některé výhody ryze finanční, a to nejen pro zaměstnavatele. Klasický pracovní poměr (často se zkráceným úvazkem a uzavřený na dobu určitou) se na brigádu dá také plně využít, pojí se s ním ale více povinností jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance a je celkově méně flexibilní.

Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti a jejich specifika

Tyto souhrnně označované dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dále je pro zjednodušení budeme označovat souhrnně také jako „dohody“) jsou flexibilním způsobem využití pracovní síly. Své uplatnění najdou právě při nárazové či nepravidelné potřebě práce, při sezónních pracích nebo při zaměstnávání studentů či seniorů.

Společné rysy obou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou:

  • omezený rozsah práce (odpracovaných hodin), který lze na jejich základě provést;
  • relativně nižší ochrana zaměstnance, když se neuplatní řada ustanovení zákoníku práce včetně například ustanovení o pracovní době, době odpočinku, odměňování nebo skončení pracovního poměru;
  • neexistence povinnosti zaměstnavatele přidělovat práci (pokud se na tom zaměstnanec a zaměstnavatel výslovně nedohodnou);
  • jednodušší právní úprava a větší volnost smluvních stran dohodnout si svá práva a povinnosti odlišně od zákona.

Omezený rozsah konané práce – jediná odlišnost obou dohod mezi sebou

Dohoda o provedení práce se od dohody o pracovní činnosti odlišuje v zásadě pouze maximálním rozsahem práce, který lze na jejím základě odpracovat. Práva a povinnosti smluvních stran zákoník práce totiž stanovuje pro obě dohody stejně. Totožný je i druh práce, který lze na základě některé z dohod vykonávat – zákoník práce jej totiž neomezuje.

Dohoda o provedení práce umožňuje rozsah práce nejvýše 300 hodin v kalendářním roce. Na základě dohody o pracovní činnosti lze vykonávat práci v rozsahu, který v průměru nepřekročí polovinu stanovené týdenní pracovní doby (ta je nejvýše 40 hodin) u konkrétního zaměstnavatele za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Maximální rozsah práce tak zpravidla bude v průměru 20 hodin týdně a v některých případech (např. zaměstnanci pracující ve dvou či vícesměnném režimu) i méně. Pro úplnost uvádíme, že při překročení nejvyššího povoleného rozsahu práce hrozí pokuta až 2 000 000 Kč.

Příklad č. 1:

Zaměstnavatel, u něhož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin, uzavře dne 1. 12. 2021 s jedním s brigádníkem dohodu o provedení práce a s druhým brigádníkem dohodu o pracovní činnosti. Dohody jsou uzavřeny na dobu výpomoci přes vánoční svátky, tj. do 31. 12. 2021.

Brigádník na základě dohody o provedení práce může odpracovat až 300 hodin (maximální limit za kalendářní rok). Brigádník na základě uzavřené dohody o pracovní činnosti může odpracovat nejvýše 92 hodin (polovina stanovené týdenní pracovní doby za měsíc prosinec).

Mnohé zaměstnavatele by v takovém případě mohlo napadnout následující: Dohodu o pracovní činnosti uzavřít na delší období, aby tak zaměstnanec mohl v prosinci pracovat více hodin, které by se následně zprůměrovaly tím, že by zaměstnanec ve zbytku doby dohody o pracovní činnosti žádnou činnost nevykonával. Toto řešení by ale mohlo být považováno za obcházení zákona způsobující neplatnost celé dohody s případnými sankcemi ze strany inspekce práce.

Příklad č. 2:

Zaměstnavatel, u něhož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin, uzavře dne 1. 9. 2021 s jedním brigádníkem dohodu o provedení práce a s druhým brigádníkem dohodu o pracovní činnosti. Dohody jsou uzavřeny na dobu 4měsíční výpomoci, tj. do 31. 12. 2021.

Brigádník na základě dohody o provedení práce může odpracovat až 300 hodin (maximální limit za kalendářní rok). Brigádník na základě dohody o pracovní činnosti může odpracovat nejvýše 352 hodin (polovina stanovené týdenní pracovní doby za sjednané 4měsíční období).

Z výše uvedených příkladů tak je patrné, že dohoda o provedení práce se vyplatí spíše u kratší výpomoci s dobou trvání maximálně několik měsíců, kdy bude možné zaměstnance využít intenzivněji než na základě dohody o pracovní činnosti. Dohoda o pracovní činnosti je zase výhodnější u relativně dlouhodobější výpomoci, kdy může zaměstnanec odpracovat více hodin, než kdyby pracoval na základě dohody o provedení práce. V případě krátkodobé vánoční výpomoci tak z hlediska množství odpracovaných hodin bude dohoda o provedení práce zpravidla lepší variantou.

Snížená ochrana zaměstnance a absence povinnosti zaměstnavatele přidělovat práci

Kromě výše uvedeného relativně menšího rozsahu práce, který lze na základě obou dohod konat, je hlavním specifikem dohod relativně nižší zákonná ochrana zaměstnance. Brigádník tak nemůže očekávat stejná práva a ochranu podle zákoníku práce jako v případě pracovního poměru, pokud jde o:

  • pracovní dobu a dobu odpočinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích);
  • skončení pracovního poměru;
  • odměňování (s výjimkou minimální mzdy);
  • překážky v práci na straně zaměstnance;
  • převedení na jinou práci a přeložení;
  • dočasné přidělení;
  • odstupné;
  • dovolenou; nebo
  • cestovní náhrady.

Nejdůležitějším z výše uvedených odlišností od klasického pracovního poměru se věnujeme podrobněji níže. V ostatních oblastech se na brigádníka pracujícího na základě některé z dohod ochrana zákoníku práce vztáhne. To se týká například oblasti náhrady škody, BOZP nebo ochrany před diskriminací, což bude rovněž níže podrobněji uvedeno.

Pracovní doba a doba odpočinku

Skutečnost, že se ustanovení zákoníku práce upravující pracovní dobu a dobu odpočinku na dohody nepoužijí, mimo jiné znamená, že:

  • zaměstnavatel není povinen zaměstnanci předem rozvrhovat pracovní dobu a dohody je tak možné využít i pro práci „na zavolání“, tj. dle aktuální situace a potřeb zaměstnavatele;
  • neplatí stanovená týdenní pracovní doba (standardně 40 hodin, případně méně v závislosti na režimu směn apod.) a zaměstnanec tak může odpracovat i více, aniž by se jednalo o přesčas;
  • zaměstnavatel není při rozvrhování pracovní doby omezen dny pracovního klidu (nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky2)) a práci tak může bez omezení plánovat i na tyto dny;
  • neexistuje práce přesčas;
  • zaměstnavatel nemá výslovně stanovenou povinnost poskytnout zaměstnanci přestávku v práci na jídlo a oddech nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce, byť její poskytnutí s ohledem na BOZP doporučujeme;
  • zaměstnavatel není povinen vést evidenci pracovní doby v zákonném rozsahu, musí ale vést minimálně zjednodušenou evidenci pro sledování odpracované doby.

Pokud se na tom se zaměstnancem nedohodne, není zaměstnavatel na rozdíl od pracovního poměru povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, tedy určit začátek a konec směn, a v této době zaměstnanci přidělovat práci. Je však v souladu s § 194 zákoníku práce třeba provést tzv. fiktivní rozvržení pracovní doby pro účely poskytování náhrady odměny v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance. Toto rozvržení ale nemusí odpovídat skutečnému výkonu práce a slouží jen pro účely náhrady odměny v uvedených případech. To v praxi znamená také to, že pokud zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci, a nerozvrhne mu v důsledku toho pracovní dobu, neporušuje zákon a v zásadě není povinen poskytovat zaměstnanci náhradu odměny.

Na druhou stranu, jelikož se neuplatní omezení týkající se rozvrhování pracovní doby včetně například práce ve svátek, má zaměstnavatel široké možnosti, jak pracovní dobu rozvrhovat. V podstatě jediné omezení týkající se pracovní doby spočívá v tom, že výkon práce na základě některé z dohod nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Toto pravidlo zaměstnanci zaručuje nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a je téměř jediným zásadním omezením pro zaměstnavatele při plánování směn pro zaměstnance pracujícího na základě dohod.

Na rozdíl od pracovního poměru, kde lze nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v určitých případech zkrátit jen na 8 hodin, u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr to zákoník práce nepřipouští. Zaměstnanec tak nikdy nesmí odpracovat více než 12 hodin v kuse a další směna může následovat tak, aby během (jakýchkoliv) 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanec neodpracoval dohromady více než 12 hodin.

U dohod neexistuje výslovná povinnost vést evidenci pracovní doby, přesto její vedení alespoň ve zjednodušené formě určitě doporučujeme, a to minimálně v rozsahu začátku a konce směny. V případě kontroly například ze strany inspekce práce bude zaměstnavatel bez vedené evidence pracovní doby jen těžko dokládat plnění svých povinností a zejména dodržení maximálního přípustného rozsahu práce nebo maximální délku směny. Evidence pracovní doby pak bude zpravidla také sloužit jako podklad pro výpočet odměny.

Skončení dohod

Také u zaměstnavatele využívajícího brigádníky na základě dohod může nastat situace, kdy zaměstnavatel některého pracovníka před vypršením doby, na kterou byla dohoda uzavřena, již nepotřebuje. Například již není práce nebo se brigádník nemusí osvědčit, důvody ale mohou být různé. Dobrou zprávou pro zaměstnavatele je, že skončení dohod o pracích konaných mimo pracovních poměr nesvazují tak přísná zákonná pravidla jako ukončení pracovního poměru.

Pracovní poměr lze ukončit jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, přičemž při výpovědi musí být dodržena nejméně dvouměsíční výpovědní doba a současně zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z přesně stanovených zákonných důvodů. Taková úprava by byla pro zaměstnavatele brigádníků značně svazující a neflexibilní.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr tak mohou být ukončeny, nesjednají-li si smluvní strany něco jiného:

  • dohodou smluvních stran;
  • výpovědí;
  • okamžitým zrušením.

U výpovědi ovšem není zaměstnavatel vázán zákonnými výpovědními důvody ani dvouměsíční výpovědní dobou. Jak zaměstnanec, tak ale i zaměstnavatel mohou dát výpověď z dohody z jakéhokoli důvodu anebo i bez uvedení důvodu. Výpovědní doba je současně zkrácena na pouhých 15 dnů, které začínají běžet již dnem, v němž byla výpověď druhé smluvní straně doručena. Není nutné tak na začátek výpovědní doby čekat až na první den následujícího měsíce, ve kterém byla výpověď doručena druhé smluvní straně (jako u pracovního poměru). K ukončení dohody tak dojde jednoduše přesně 15 dnů poté, co byla výpověď doručena.

Důležité také je, že pokud není v dohodě sjednáno jinak, zaměstnavatel nemusí (nejen) ve výpovědní době zaměstnanci naplánovat práci. Výpovědní doby tedy lze řešit i tak, že po dobu jejího trvání nebude zaměstnanci přidělená žádná práce a ta de facto skončí ihned.

Na možnosti okamžitého zrušení dohody se zaměstnanec se zaměstnavatelem musí přímo dohodnout. Nebude-li tedy tato možnost ukončení v dohodě výslovně sjednána, nelze dohodu okamžitě zrušit, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak ani ze strany zaměstnance. Při sjednání a následném využití této možnosti ukončení dohody se postupuje podle pravidel pro okamžité zrušení pracovního poměru. V praxi je tento způsob ukončení dohod nevyužívaný. Pro zaměstnavatele je vhodnější (pokud to nevylučuje ujednání v konkrétní dohodě) dát brigádníkovi výpověď a dále mu již nepřidělovat práci.

Poznámka:

Dle § 55 zákoníku práce může zaměstnavatel okamžitě zrušit dohodu v případě, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnanec může dle § 56 zákoníku práce okamžitě zrušit dohodu za situace, kdy podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo zaměstnavatel mu nevyplatil odměnu anebo jakoukoli její část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

Odměňování

Stejně jako výkon práce v pracovním poměru, tak i výkon práce na základě dohod musí být finančně ohodnocen. Zaměstnanci mají nárok na tzv. odměnu z dohody. Jelikož brigádníci bývají obvykle najímáni i na kratší časové úseky než jeden měsíc, je zpravidla sjednávána hodinová odměna, popřípadě odměna za vykonání celého pracovního úkolu.

U brigádníků se často setkáváme s mylným názorem, že z jejich odměny nejsou vůbec odváděny daně nebo pojistné na všeobecné zdravotním pojištění a pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (zkráceně budeme uvedená pojistná včetně příspěvku na státní politiku zaměstnanosti označovat také jako „odvody“). Může to tak být, ale neplatí to vždy. Záleží na tom, zda zaměstnanec podepsal či nepodepsal prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti (poplatníky označované jako „růžové prohlášení“) a zda jeho příjem dosáhl limitu určeného pro placení odvodů.

Poznámka:

Ze zákona má každý zaměstnanec nárok na daňovou slevu na poplatníka, která pro rok 2021 činí 2 320 Kč na měsíc (tj. 27 840 Kč na rok). Slevu může zaměstnanec získat vyplněním prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, přičemž lze podepsat pouze jedno prohlášení u jednoho zaměstnavatele. Pro rok 2022 by mělo dojít k navýšení slevy na poplatníka, a to na 30 840 Kč.

  • U dohod o provedení práce je limit pro placení odvodů stanoven na 10 000 Kč měsíčně.
  • Zaměstnanec, který u svého zaměstnavatele podepsal „růžové prohlášení“ a jeho odměna bude činit nejvýše 10 000 Kč měsíčně, neplatí odvody a stejné pravidlo platí i pro zaměstnavatele. Tento zaměstnanec tak obdrží celou odměnu neponíženou o odvody nebo o daň z příjmů (daň z příjmů při částce 10 000 Kč činí 1 500 Kč a pokryje ji sleva na poplatníka). Pokud by tento zaměstnanec nepodepsal „růžové prohlášení“ a jeho odměna by nepřesáhla 10 000 Kč, platil by pouze daň z příjmů ve výši 1 500 Kč. Pokud by odměna přesáhla 10 000 Kč, platily by se z ní veškeré odvody stejně jako v případě pracovního poměru.
  • U dohod o pracovní činnosti je limit pro placení odvodů stanoven na 3 499 Kč měsíčně,
  • zaměstnanec pracující na dohodu o pracovní činnosti má tedy limit mnohem nižší. Odměna nad tuto částku již plně podléhá odvodům (do tohoto se postupuje stejně jako u dohod o provedení práce), a tedy i když stále zaměstnanec může uplatnit slevu na poplatníka (při částce 3 499 Kč daň činí pouhých 525 Kč, což plně pokryje sleva na dani), tak v důsledku zaplacení odvodů obdrží nižší částku.

Zaměstnancům, ale i zaměstnavatelům se tak mnohem více vyplatí výše uvedené limity nepřekračovat, jelikož následně zaměstnanec obdrží vyšší čistou odměnu a zaměstnavatel nemusí řešit povinné odvody, přihlašování zaměstnance u správy sociálního zabezpečení nebo zdravotní pojišťovny, a navíc ještě ušetří na odvodech. Jedná se tedy o jednu z mála situací, kdy zaměstnanci mnohdy nestojí o navýšení finanční odměny, neboť v čistém by dostali méně.

Ustanovení zákoníku práce upravující odměňování se na dohody nevztáhnou – neplatí se tedy žádné příplatky za práci v noci, o víkendu, ve státní svátek apod. Při výplatě odměny zaměstnanci pracujícímu na základě některé z dohod a stanovení její výše musí zaměstnavatel pouze vždy pamatovat na stanovenou hranici minimální mzdy. Výše uvedené znamená, že pokud brigádník bude pracovat např. o víkendu, vydělá si méně než jeho kolegové za stejnou dobu pracující v pracovním poměru (základní odměna bez příplatků ale samozřejmě musí být stejná, viz níže v části o diskriminaci a rovném zacházení).

Poznámka:

Pro rok 2021 je stanovena hodinová minimální odměna ve výši 90,50 Kč a měsíční odměna ve výši 15 200 Kč. Od 1. 1. 2022 dojde k navýšení hodinové odměny na 96,40 Kč a měsíční odměny na 16 200 Kč.

Příklad č. 3:

Zaměstnavatel bude požadovat po svých 2 pracovnících, aby pracovali i o letošních vánočních svátcích 25. a 26. 12., což jsou státní svátky a současně tyto dny vycházejí na víkend. Jeden pracovník je zaměstnán na základě pracovní smlouvy, druhý na dohodu o pracovní činnosti. Oba pracovníci mají v přepočtu stejné hodinové finanční ohodnocení, a to 200 Kč hrubého a oba budou pracovat 8 hodin denně.

Zaměstnanec pracující na pracovní smlouvu bude mít za tyto dva dny nárok na příplatek za práci v sobotu a v neděli ve výši minimálně 10 % průměrného výdělku a na náhradní volno nebo příplatek ve výši minimálně 100 % průměrného výdělku za práci o státních svátcích. Za tyto dva dny práce si tak zaměstnanec vydělá (pokud mu nebude poskytnuto náhradní volno) 6 720 Kč hrubého (16 hodin práce x 200 Kč hrubého + 10 % průměrného výdělku za práci o víkendu + 100 % průměrného výdělku za práci ve státní svátek).

Zaměstnanec pracující na základě dohody o pracovní činnosti si za tyto dva dny práce, jelikož nemá nárok na příplatky, vydělá pouhých 3 200 Kč hrubého (16 hodin práce x 200 Kč hrubého).

Lze tak shrnout, že z hlediska finančních nákladů je pro zaměstnavatele výhodnější na dny, za které náleží příplatky, zaměstnávat raději brigádníky.

Překážky v práci

Ačkoliv zákon uvádí, že se ustanovení týkající se překážek v práci na straně zaměstnance obecně na práce konané mimo pracovní poměr nepoužijí, neplatí to ve všech případech. I u těchto zaměstnanců musí být vždy dodržena ustanovení upravující důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance, jako jsou pracovní neschopnost, karanténa, mateřská a rodičovská dovolená, ošetřování člena domácnosti a ošetřování a péče o dítě do 10 let.

Zaměstnanec pracující na základě některé z dohod, který je účasten nemocenského pojištění (tedy pokud jeho příjem dosáhne alespoň výše uvedených limitů pro placení odvodů), jenž se ocitne v dočasné pracovní neschopnosti v důsledku nemoci, má nárok na náhradu odměny ve výši 60 % průměrného výdělku v období prvních 14 dnů trvání nemoci.

Na druhou stranu se na zaměstnance pracující na základě některé z dohod obvykle nevztáhne úprava jiných důležitých osobních překážek v práci.3) V případě návštěvy lékaře, svatby, stěhování nebo pohřbu tedy takový zaměstnanec nebude mít nárok na volno a popřípadě náhradu odměny.

I u zaměstnance pracujícího na základě dohody může dojít k neomluvené absenci, tedy porušení povinností zaměstnance, přičemž zaměstnavatel s takovým zaměstnancem může jednodušeji rozvázat dohodu a nemusí zaměstnanci dávat prvně žádnou výtku a čekat, až se zaměstnanec takového prohřešku dopustí vícekrát.

Překážky na straně zaměstnavatele se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr uplatní v plném rozsahu, ale to výlučně v situacích, kdy má zaměstnavatel dle ujednání v dohodě povinnost přidělovat zaměstnanci práci ve sjednaném rozsahu. Tato otázka byla v nedávné době aktuální v souvislosti s pandemií nemoci covid-19, kdy zaměstnavatelé byli v důsledku mimořádných opatření vlády nuceni uzavřít takřka ze dne na den své provozovny a nemohli svým zaměstnancům přidělovat práci.

Odpověď na tuto otázku je možné nalézt v nedávném rozhodnutí Nejvyššího soudu4), který stanovil, že v případě, kdy byl v dohodě sjednán pevný rozsah práce zaměstnance anebo kdy zaměstnavatel dopředu vypracoval a určil písemný rozvrh pracovní doby a následně z důvodu překážky na své straně nemohl zaměstnanci přidělit práci, je i tak povinen takovému zaměstnanci vyplatit náhradu odměny stejně jako náhradu mzdy zaměstnancům v pracovním poměru.

Pokud zaměstnavatel nechce platit náhrady mzdy při překážkách v práci na jeho straně, doporučujeme v dohodě neuvádět rozsah práce pevně danými hodinami, ale pouze jako maximální a následně nevypracovávat dlouhodobý rozvrh práce (zaměstnavatel totiž takovou povinnost nemá), ale zaměstnanci práci přidělovat dle aktuální situace a svých provozních potřeb.

Jednodušší právní úprava a větší volnost smluvních stran

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se, jak již bylo řečeno, využívají zejména pro sezónní či krátkodobé práce, a je tedy třeba, aby vyhovovaly aktuálním potřebám pracovního trhu a zaměstnavatelům, kteří občas nárazově potřebují přijmout pracovníky na krátké období, kdy po překonání této akutní potřeby jich opět nebude potřeba.

Smluvní strany tak mají poměrně široké možnosti si podmínky dohody sjednat tak, aby dohoda vyhovovala specifickým potřebám obou stran. Je samozřejmě také možné na základě dohody sjednat i vyšší ochranu zaměstnance a využít i výše uvedené instituty, které se primárně na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr neaplikují.

Smluvní strany si tak můžou odlišně od zákonné úpravy nastavit podmínky ukončení dohody a trvat na uvedení některých specifických důvodů, zavést zkušební dobu nebo zaměstnavatel může vyžadovat po zaměstnanci lékařskou prohlídku i v případech, kdy to nevyžaduje zákon.

Stejně tak může zaměstnavatel i zaměstnancům pracujícím na dohodu poskytnout nárok na dovolenou, odstupné, příplatky za práci v noci nebo ve svátek, cestovní náhrady či příspěvek na stravování či jakýkoliv jiný zaměstnanecký benefit. Konkrétní úprava nemusí být dokonce ani přímo obsažena v individuální dohodě, stačí například, když v rámci vnitřního předpisu (nebo také kolektivní smlouvy), který se dané otázce věnuje, bude uvedeno, že se vztahuje i na zaměstnance pracující na základě dohod. V praxi to ovšem není příliš časté a zaměstnavatelé brigádníkům často žádné další benefity nepřiznávají.

Co je stejné jako u pracovního poměru

Ačkoliv je právní úprava v případě dohod velmi liberální, přesto existuje celá řada pravidel, která je nutné dodržet. Uvádíme přehled těch nejdůležitějších.

  • Písemnost – stejně jako pracovní smlouva, tak i dohody musí být uzavřeny v písemné podobě pod sankcí neplatnosti. Té se ale jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel mohou dovolat pouze do okamžiku, než bude fakticky započato s plněním, tedy do okamžiku, než zaměstnanec začne vykonávat práci. Poté se již neplatnosti nelze dovolat, nicméně i tak se zaměstnavatel vystavuje riziku udělení pokuty až 10 000 000 Kč. Písemnou formu musí mít i veškeré dodatky k dohodám nebo jakékoli ukončení dohody.
  • BOZP a náhrada škody – z hlediska BOZP nebo náhrady škody se na zaměstnance pracující na základě dohod pohlíží stejně jako na zaměstnance pracující v pracovním poměru. Před nástupem do práce je zaměstnavatel povinen tyto zaměstnance seznámit se všemi bezpečnostními a vnitřními předpisy, které zaměstnavatel vydal, a které se vztahují na příslušné pracoviště. Současně je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost daných zaměstnanců a řádně je vybavit osobními ochrannými pracovními prostředky, které jsou pro výkon práce nezbytné.
  • Ustanovení zákoníku práce upravující náhradu majetkové a nemajetkové újmy (§ 248 a násl. zákoníku práce) se bude plně aplikovat i na pracovněprávní vztah založený dohodami.
  • Diskriminace a rovné zacházení zaměstnavatel by se měl vždy na pracovišti vyvarovat diskriminačního jednání nebo nerovného zacházení, a to i vůči zaměstnancům pracujícím na základě dohod. Do problému se řada zaměstnavatelů může dostat například tím, že brigádníkům bude platit za stejnou práci méně peněz. Je tak nutné vždy aplikovat pravidlo, že všem zaměstnancům u jednoho zaměstnavatele (bez ohledu na to, zda jsou zaměstnaní na základě pracovní smlouvy nebo dohody) náleží za stejnou práci stejná mzda (resp. plat) či odměna.
  • Vstupní lékařské prohlídky – na rozdíl od pracovního poměru je zaměstnavatel u dohod povinen zajistit provedení vstupní lékařské prohlídky, pouze pokud má zaměstnanec být zařazen k práci, která je podle zákona o ochraně veřejného zdraví prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny právním předpisem. V ostatních případech se vstupní lékařská prohlídka nevyžaduje.

Shrnutí výhod a nevýhod

Níže jsme shrnuli a porovnali obě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr společně se základními vlastnostmi pracovního poměru. Předpokládáme zákonný režim bez případných sjednaných odlišností.

 

 

DPP

DPČ

Pracovní poměr

Nejvyšší limit odpracované doby

300 h / kalendářní rok

v průměru 20 h / týden

40 h / týden (dále je možná také práce přesčas)

Minimální mzda

ano

ano

ano

Povinnost poskytovat příplatky

ne

ne

ano

Ukončení ze strany zaměstnance

jakýkoli důvod / bez důvodu

jakýkoli důvod / bez důvodu

jakýkoli důvod / bez důvodu

Ukončení ze strany zaměstnavatele

jakýkoli důvod / bez důvodu

jakýkoli důvod / bez důvodu

pouze zákonné důvody

Výpovědní doba

15 dnů

15 dnů

2 měsíce (od prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi)

Povinnost rozvržení pracovní doby ze strany zaměstnavatele

ne

ne

ano

Odvody

příjem přes 10 000 Kč

příjem přes 3 499 Kč

bez minimální hranice5)

Povinná vstupní lékařská prohlídka

jen za specifických podmínek

jen za specifických podmínek

vždy

Závěr

S jistotou lze říci, že dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou velmi výhodnou možností výkonu práce pro osoby, které nemohou nebo nechtějí vykonávat práci v pracovním poměru. Jsou a vždy budou velmi oblíbené pro studenty, seniory nebo rodiče vychovávající malé děti, kteří si potřebují přivydělat a je pro ně dostačující docházet jen na brigády. Pro firmy jsou dohody vítané zejména pro jejich flexibilitu, jednoduchost a možnost ušetřit finanční prostředky zejména při placení odvodů – zejména pokud dohody správně nastaví.

  • 1) Pracovní právo pojem brigádník a brigáda nezná, avšak jedná se o běžně používané označení pro krátkodobé a sezónní práce v režimu prací konaných mimo pracovní poměr.

  • 2) To nicméně neznamená, že by zaměstnanec právo na přiměřený odpočinek neměl, a to i s ohledem na povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP.

  • 3) Co se rozumí tzv. jinou důležitou překážkou v práci, je stanoveno nařízením vlády č. 590/2006 Sb.

  • 4) Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1840/2020 ze dne 27. 8. 2020.

  • 5) V případě placení pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti je podmínkou sjednání přijmu z pracovního poměru alespoň ve výši 3 500 Kč.

Zdroje

Klíčová slova

Související články

Související vzory