Jedním z důsledků trvalého růstu počtu obchodních společností a jiných typů právnických osob působících v České republice je i nárůst počtu pozic, které je dle zákona třeba personálně v těchto společnostech obsadit. Vzhledem k dlouhodobé nízké míře nezaměstnanosti a nedostatku volných pracovníků na trhu práce se zaměstnavatelé stále častěji obracejí do vlastních řad a obsazují nové funkce svými zaměstnanci.
Problematika obsazení korporačních a dalších funkcí ve společnosti v praxi přichází pravidelně na pořad dne zejména při zakládání nových společností (v rámci holdingových struktur se pravidelně pro nový předmět podnikání či pro nový projekt kvůli limitaci rizika zakládá vždy nová samostatná společnost), při restrukturalizacích (zejm. při rozdělení odštěpením se vznikem nových společností), při změně modelu podnikání z fyzické osoby (OSVČ) na osobu právnickou, při generačních obměnách či v jiných případech ústupu současných vlastníků z exekutivních pozic. Důvodem vzniku nových pozic, které je třeba obsadit, může být též nová zákonná úprava, kdy za příklad může sloužit znovuzavedení kodeterminace, tedy povinné volby části členů dozorčí rady zaměstnanci, od roku 2018.
Tento příspěvek se zabývá rozborem situací, ve kterých se prolínají pozice zaměstnanců se členstvím ve volených i nevolených orgánech obchodních společností či s jinými pozicemi u zaměstnavatele. Jedná se o velmi aktuální problematiku, neboť počet zaměstnanců, kteří ve společnostech vedle zaměstnanecké pozice zastávají i pozici jinou, je vysoký a často v důsledku tohoto souběhu pozic dochází v praxi k nejasnostem ohledně právního postavení jednotlivých osob.
Společník zároveň zaměstnancem
Obchodní korporace mají v souladu s občanským zákoníkem a zákonem o obchodních korporacích tři typy orgánů, tedy orgán nejvyšší, statutární a dozorčí. Nejdůležitějším z nich je valná hromada, která, jakožto nejvyšší orgán společnosti s ručením omezeným i akciové společnosti, činí ta nejpodstatnější rozhodnutí ohledně její existence a směřování. Účast zaměstnance na valné hromadě společnosti není (na rozdíl od členství v orgánech statutárních či dozorčích) podmíněna žádnými speciálními požadavky a je důsledkem vlastnictví podílu či akcií společnosti zaměstnancem. Souběh pracovního poměru s postavením společníka, který svá práva z účastenství na společnosti vykonává na valné hromadě, není právně omezen.
K souběhu pozice společníka a zaměstnance dochází typicky tak, že se společník stane zaměstnancem ve své společnosti. V důsledku rostoucího počtu případů, kdy společnosti vydávají svým zaměstnancům jako benefit tzv. zaměstnanecké akcie, dochází ale stále častěji k posloupnosti opačné, kdy se zaměstnanec stává společníkem (akcionářem).1) Zákonný režim souběhu pozice společníka a zaměstnance se však pro tyto dvě varianty neliší. Je vhodné zdůraznit, že existence a trvání poměru společníka a zaměstnance při souběhu obou pozic jsou na sobě právně nezávislé. Proto ukončení role společníka společnosti nemá vliv na trvání zaměstnaneckého poměru a opačně. Výjimku může tvořit právě režim zaměstnaneckých akcií, kdy je jejich vlastnictví pravidelně navázáno na existenci pracovního poměru.
Významným aspektem, který se řeší při souběhu pozice společníka a zaměstnance, je nastavení modelu výplaty odměny. Je přitom třeba si uvědomit základní rozdíly mezi výplatou podílu na zisku (dividendy), který náleží společníkovi z titulu kapitálové účasti na společnosti, a mzdou jako odměnou za výkon práce. K výplatě dividendy dochází až na základě uzavření účetního roku, kdy je zjištěn hospodářský výsledek za dané období. Zejména platí, že nelze vyplácet dividendu, pokud společnost za dané období nevytvořila zisk, který dále podléhá zdanění. Zákon o obchodních korporacích pak stanoví další podmínky pro výplatu dividendy (výplata dividendy především nesmí způsobit úpadek společnosti). Nevyužije-li společnost institutu výplaty záloh na dividendu, dojde k výplatě dividendy pouze jednou za rok. Naproti tomu je frekvence vyplácení mzdy, kterou pobírá společník za svou práci pro společnost, měsíční. Z hlediska optimalizace toku příjmů je pro zaměstnané společníky tedy optimální kombinace mzdy a dividendy. Podmínkou výplaty mzdy zaměstnaného společníka je však výkon závislé práce pro společnost, tedy existence pracovněprávního vztahu. Společník musí proto být zaměstnán a musí být vymezen konkrétní druh práce (pracovní pozice). Jako takový druh práce musí být tedy stanovena jiná činnost než výkon práv společníka.
Jako příklad lze uvést ordinaci lékaře, která je provozována prostřednictvím společnosti s ručením omezeným. Společník s nárokem na výplatu podílu na zisku bude zároveň jednatelem s nárokem na odměnu na základě smlouvy o výkonu funkce (či bez nároku na odměnu) a lékařem na základě pracovní smlouvy s nárokem na výplatu mzdy. Každý z těchto příjmů má jiný zákonný režim. Pozice společníka v obchodní společnosti bez dalšího nezakládá jeho účast na zdravotním ani sociálním pojištění a dividenda je předmětem srážkové daně (jedná se o daň z příjmů z kapitálového majetku, která je srážena u zdroje, tedy společnosti). Režim odměny jednatele a mzdy zaměstnance je z hlediska zdanění a povinných odvodů v podstatě shodný. Na rozdíl od příjmu z dividendy je příjem jednatele a zaměstnance daněn vždy jako příjem ze závislé činnosti a ze zákona je dána účast na zdravotním a sociálním pojištění.
Z hlediska administrativního režimu je však pro společnost pozice jednatele oproti zaměstnanecké pozici méně zatěžující. Jednatel totiž, obdobně jako společník, není pozicí chráněnou pracovním právem a pro společnost tak odpadá povinnost vést evidenci pracovní doby, povinnost sledovat limity práce přesčas a proplácet příplatky za přesčasové hodiny, povinnost přidělovat dovolenou a proplácet za ni náhradu mzdy apod. Vzhledem k tomu je v případech souběhu uvedených pozic vždy třeba pečlivě rozlišovat, která činnost je vykonávána v pozici zaměstnanecké (výkon lékařské praxe), jednatelské (obchodní vedení společnosti a zastupování společnosti navenek) a pozice společníka (účast na valné hromadě, výkon práv společníka). Na základě takového rozlišení je pak třeba plnit vždy ty daňově-odvodové a administrativní povinnosti, které pro daný režim vyplývají. V praxi je totiž časté, že se případy souběhů vícero pozic nesprávně kvalifikují, čehož důsledkem je aplikace neodpovídajícího režimu či nesprávné mísení různých režimů dohromady.
Členství zaměstnance ve statutárním orgánu
Druhým typem orgánu zaměstnavatele, který je kapitálovou společností, je orgán statutární.2) Tím je ve společnostech s ručením omezeným jeden či více jednatelů. U akciových společností rozlišujeme klasickou dualistickou strukturu řízení, kdy tvoří kolektivní statutární orgán představenstvo, a strukturu monistickou, kdy je statutární orgán představován statutárním ředitelem. Vzhledem ke svým zákonným pravomocem, které spočívají v obchodním vedení společnosti a jejím zastupování navenek, je statutární orgán zásadním činitelem společnosti a jeho výběru je proto třeba věnovat maximální pozornost.
Předně je nutno poznamenat, že členství ve statutárním orgánu má zákonem předepsané a relativně striktní požadavky. Tyto požadavky je nutno vzít v potaz i při nominaci této osoby z řad vlastních zaměstnanců, neboť není samozřejmé, že tyto podmínky budou u příslušného zaměstnance splněny. Kromě podmínky plné svéprávnosti dle § 152 odst. 2 občanského zákoníku je třeba splnit též podmínku bezúhonnosti, která je předepsaná pro členy volených orgánů obchodních korporací. Dle § 6 odst. 2 živnostenského zákona je bezúhonnost splněna při absenci pravomocného odsouzení za úmyslný trestný čin spáchaný v souvislosti s podnikáním nebo s předmětem podnikání zaměstnavatele. Další podmínkou pro výkon funkce statutárního orgánu je neexistence žádné z překážek provozování živnosti dle § 8 živnostenského zákona (jedná se o překážky spočívající ve vlastní insolvenci či účasti na insolvenci jiných osob, které prošly insolvencí, dále pak o překážku z důvodu uloženého trestu zákazu činnosti a z důvodu rozhodnutí o zrušení živnostenského oprávnění). Poslední podmínkou je pak neexistence rozhodnutí o tzv. vyloučení člena statutárního orgánu obchodní korporace z výkonu funkce v rámci insolvenčního řízení dle § 64 zákona o obchodních korporacích a rozhodnutí o vyloučení pro porušení povinnosti péče řádného hospodáře či jiných povinností dle § 65 zákona o obchodních korporacích.
Pokud si zaměstnavatel řádně neobstará veškeré informace ohledně svého zaměstnance a dojde ke jmenování osoby, která nesplňuje požadavky na výkon funkce statutárního orgánu, dle § 155 odst. 1 občanského zákoníku se na toto jmenování pohlíží, jako by k němu nedošlo. V případě ztráty způsobilosti jinak platně zvoleného člena statutárního orgánu naopak dochází dle § 155 odst. 2 občanského zákoníku k automatickému zániku jeho funkce. Pokud by společnost i nadále byla tímto statutárním zástupcem zastoupena, je dáno riziko, že jednání v zastoupení nebudou společnost účinně zavazovat.
Dosazení zaměstnance do statutárního orgánu má řadu různých dopadů. Nový člen statutárního orgánu je zvolen valnou hromadou. Výjimkou je případ, kdy je v akciové společnosti na základě stanov představenstvo voleno dozorčí radou dle § 438 odst. 1 zákona o obchodních korporacích (popř. správní radou v případně statutárního ředitele při monistické struktuře). Spolu s volbou je nutno pamatovat na úpravu veškerých aspektů právního poměru společnosti s tímto dosavadním zaměstnancem pro jeho novou roli.
Pokud nebyla předmětem práce dosavadního zaměstnance čistě řídicí činnost, dosavadní pracovní smlouva ani pracovní poměr nejsou volbou jednatelem nikterak dotčeny. Nedohodnou-li strany zánik pracovní smlouvy, zaměstnanec zůstane nadále zaměstnancem v původní pozici (např. chirurgem či účetním) a vedle toho získává postavení člena statutárního orgánu dle občanského zákoníku a zákona o obchodních korporacích. Pokud pak tato osoba vystupuje v této jednatelské pozici, kdy řídí obchodní činnost společnosti a společnost zastupuje, nevykonává tím závislou práci, ale je vůči své společnosti v obchodněprávním vztahu. Znamená to, že při výkonu činnosti statutárního orgánu není chráněna pracovním právem (např. se na ni nevztahuje omezení odpovědnosti za škodu do výše čtyřapůlnásobku průměrného hrubého měsíčního výdělku, ale ani řada dalších ochranných institutů pracovního práva, jako je ochrana před nezákonnou výpovědí atd.). Na druhou stranu, v původní přetrvávající zaměstnanecké pozici je zaměstnanec chráněn stejně jako před svou volbou jednatelem. Volbou bez ukončení pracovního poměru v uvedeném případě proto vzniká dvojí vztah mezi společností a jednatelem/zaměstnancem. Za účelem vyloučení této dvojkolejnosti a zvýšení právní jistoty je proto vhodné předchozí zaměstnanecký vztah při jmenování do jednatelské pozice ukončit a nahradit jej vztahem mezi jednatelem a společností.
Ve druhém případě, kdy předmětem práce dosavadního zaměstnance byla čistě řídicí činnost (např. generální ředitel), nemůže tato původní pozice vedle nové jednatelské pozice obstát. V takovém případě dojde v určitém smyslu ke sjednocení faktického stavu s právním. Se zaměstnancem, pokud si tento přeje zachovat dosavadní charakter vztahu, však může být dle současného výkladu Nejvyššího soudu (rozsudek ze dne 11. 4. 2018, sp. zn. 31 Cdo 4831/2017) uzavřena smlouva o výkonu funkce, která bude s výhradou kogentních ustanovení občanského zákoníku a zákona o obchodních korporacích vztahujících se k výkonu funkce člena statutárního orgánu (vznik funkce, její zánik, rozsah odpovědnosti apod.) podřízena zákoníku práce.3)
V praxi není dosud vyjasněno, co se stane s dosavadním pracovním poměrem nově zvoleného jednatele, byla-li předmětem jeho práce řídicí činnost, avšak nedošlo s ním k uzavření nové smlouvy o výkonu funkce jednatele, která by pracovní smlouvu ukončila či absorbovala (ve smyslu uvedeném v předchozím odstavci). Přikláníme se nejspíše k tomu názoru, že dosavadní pracovní poměr bude jmenováním do funkce jednatele ukončen, pracovní smlouva bude nově považována za smlouvu o výkonu funkce zakládající obchodněprávní vztah, který se ovšem, s výjimkou výše zmíněných kogentních ustanovení občanského zákoníku a zákona o obchodních korporacích, řídí zákoníkem práce.
Výkon funkce člena statutárního orgánu může být úplatný či bezúplatný. Pokud bude výkon funkce člena statutárního orgánu úplatný, je dána zákonná povinnost, aby společnost se svým statutárním orgánem uzavřela v písemné formě smlouvu o výkonu funkce - § 59 a následující zákona o obchodních korporacích. Tato smlouva musí být schválena příslušným orgánem, kterým je obecně v kapitálových společnostech valná hromada, případně dle ustanovení § 438 odst. 2 ZOK dozorčí rada, jsou-li členové představenstva voleni dozorčí radou, nebo správní rada v monistickém systému vnitřního uspořádání akciové společnosti, jde-li o smlouvu o výkonu funkce statutárního ředitele (§ 463 odst. 1 ZOK). V popisovaném případě, kdy se činnost zaměstnance nepřekrývá s činností statutárního orgánu, a tedy zaměstnanecký poměr trvá i nadále, je nutno, dle § 60 odst. 3 zákona o obchodních korporacích, nechat shodným orgánem schválit též mzdu a veškerá jiná plnění poskytovaná členovi statutárního orgánu, který je zároveň zaměstnancem. Toto zahrnuje veškeré benefity, jako jsou stravenky či např. služební automobil k osobnímu užití.
Zaměstnanci v dozorčí radě
Třetím typem korporačních orgánů v kapitálových společnostech jsou orgány dozorčí, tedy dozorčí rada. Její základní funkcí je dohled nad výkonem působnosti statutárního orgánu a nad činností společnosti. Dozorčí rada se ve společnostech s ručením omezeným zřizuje fakultativně, v akciové společnosti s dualistickým systémem je zřizována povinně a při monistickém systému její funkci do jisté míry plní správní rada. Participace zaměstnanců v dozorčích radách je historicky poměrně běžnou praxí ve větších společnostech, neboť v rámci tzv. kodeterminace jsou zaměstnanci zastoupeni v dozorčí radě. V České republice tato povinnost existovala v obchodním zákoníku do 31. prosince 2013 a nově se opět vrací, neboť 14. ledna 2019 uběhla lhůta pro znovuzavedení tohoto modelu obsazení dozorčí rady v akciových společnostech stanovená v rámci první novely zákona o obchodních korporacích zákonem č. 458/2016 Sb. Tato povinnost se podle našeho výkladu nevztahuje na správní radu v monistické struktuře akciové společnosti, neboť původní legislativní návrh správní radu zmiňoval, zákonodárcem byla ovšem tato úprava v rámci legislativního procesu následně vypuštěna.
Původní právní úprava kodeterminace v obchodním zákoníku stanovovala povinnost volby jedné třetiny dozorčí rady zaměstnanci ve společnostech s více než 50 zaměstnanci v pracovním poměru na pracovní dobu přesahující polovinu týdenní pracovní doby. Aktuální úprava obsažená v zákoně o obchodních korporacích tuto povinnost předepisuje pouze pro společnosti s více než 500 zaměstnanci (bez ohledu na dobu úvazku), přičemž právo volit členy dozorčí rady mají zaměstnanci, kteří jsou vůči společnosti v pracovním poměru. Z práva volit jsou tedy vyloučeni ti zaměstnanci, kteří vykonávají práci na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti, naopak toto právo přísluší například zaměstnankyním v pracovním poměru, které jsou na mateřské či rodičovské dovolené. Ze znění zákona není jasné, ke kterému dni se má počet zaměstnanců zjišťovat. Proto doporučujeme v rámci příslušných interních dokumentů společnosti vhodný rozhodný den stanovit (může jím být například den valné hromady, na které byli voleni členové dozorčí rady, či den volby členů dozorčí rady zaměstnanci).
Právo zaměstnanců volit jednu třetinu dozorčí rady lze změnou stanov dobrovolně zavést i v akciových společnostech s menším počtem zaměstnanců. U těchto společností se však nabízí i jiné možnosti spoluúčasti zaměstnanců, jako např. právo zaměstnanců nominovat určitou část kandidátů pro zvolení do dozorčí rady valnou hromadou. Společnosti mohou taktéž využít zákonné možnosti rozšíření práva zaměstnanců volit více než jednu třetinu dozorčí rady.
Dle současné právní úpravy nemusí být členové dozorčí rady, kteří jsou voleni zaměstnanci, voleni pouze z řad zaměstnanců společnosti. Tedy, zaměstnanci si mohou jako svého zástupce v dozorčí radě zvolit jakoukoliv osobu. V současnosti je však připravovaná novela zákona o obchodních korporacích,4) která má mimo jiné omezit pasivní volební právo "zaměstnaneckého" člena dozorčí rady pouze na zaměstnance společnosti. Je ovšem otázkou, v jakém stavu bude návrh zákona nakonec schválen.
Každý člen dozorčí rady, ať už ten zvolený valnou hromadou, či zaměstnanci, musí splňovat podmínky členství v dozorčí radě předepsané zákonem. Tyto podmínky jsou stejné jako výše popsané podmínky, které musí splnit člen statutárního orgánu. Zároveň nutno podotknout, že zákon výslovně zakazuje určité typy souběhů funkcí ve společnosti. Konkrétně nesmí být člen dozorčí rady současně členem statutárního orgánu, prokuristou ani osobou oprávněnou dle zápisu v obchodním rejstříku jednat za společnost, tedy likvidátorem, insolvenčním správcem, nuceným správcem či vedoucím organizační složky (§ 201 odst. 3 ZOK, § 448 odst. 7 ZOK).
Nezmění-li akciová společnost s počtem zaměstnanců nad pět set své stanovy a neuspořádají-li se následně zaměstnanecké volby do dozorčí rady, může rejstříkový soud společnost vyzvat k nápravě tohoto stavu. Pokud tak v dodatečné přiměřené lhůtě neučiní, může následovat uložení pokuty a v nejzazším případě i zrušení společnosti soudem a nařízení její likvidace.
Zaměstnanec jako prokurista
Prokurou je dle § 450 občanského zákoníku zmocnění k zastoupení podnikatele zapsaného v obchodním rejstříku fyzickou osobou, a to pro všechny případy při provozu obchodního závodu či pobočky. Z tohoto zástupčího oprávnění je však zákonem výslovně vyloučeno právo prokuristy zastupovat společnost při zcizování a zatěžování nemovitostí, ledaže je i toto zmocnění výslovně zmíněno v rámci udělení prokury. Prokurista není orgánem společnosti ve smyslu korporačního práva. I přesto ale prokurista má, stejně jako výše zmínění členové dozorčí rady či statutárního orgánu, povinnost jednat s péčí řádného hospodáře. Prokuru uděluje ve společnosti s ručením omezeným jednatel, s udělením ovšem musí předběžně souhlasit valná hromada [§ 190 odst. 2 písm. e) ZOK]. V případě neudělení takového souhlasu je zmocnění možno napadnout pro jeho relativní neplatnost ve lhůtě dle ustanovení § 48 ZOK. Udělení prokury v ostatních typech obchodních společností není v zákoně nijak upraveno, spadá tedy do působnosti statutárního orgánu, ve stanovách ovšem lze upravit i jinak, např. přenést udělování prokury na valnou hromadu či alespoň podmínit její udělení statutárním orgánem předběžným souhlasem valné hromady.
Jak vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu (rozsudek ze dne 25. 11. 2009, sp. zn. 23 Cdo 2713/2009), prokura je pouhým pověřením k zastupování, není to předem určená funkce ve vnitřní struktuře společnosti, stejně tak jako neexistuje žádné "povolání prokurista". Jelikož prokurista tedy není a nemůže být druhem práce ve smyslu § 34 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, nelze nikoho zaměstnat na pozici prokuristy. Nic ovšem nebrání udělit prokuru zaměstnanci. Porušení povinnosti prokuristy, který je zároveň zaměstnancem, ovšem v takové situaci nemůže mít pracovněprávní důsledky, jinými slovy, v případě porušení povinností prokuristy není dle našeho názoru bez dalšího možné rozvázat se zaměstnancem, který je zároveň prokuristou, pracovní poměr. Vztah prokuristy a společnosti se řídí smlouvou, případně může být také upraven ve společenské smlouvě či stanovách. Podpůrnou úpravu pak obsahují ustanovení § 2430 a násl. občanského zákoníku o příkazu a zákon o obchodních korporacích. Zákoníkem práce se vztah s prokuristou může řídit maximálně v rozsahu, v jakém mu lze podřídit smlouvu o výkonu funkce člena statutárního orgánu (viz výše), jistě ne v zásadních věcech jako vznik, zánik či rozsah odpovědnosti - nejedná se tedy o pracovněprávní vztah regulovaný zákoníkem práce. Ve smlouvě o výkonu funkce prokuristy doporučujeme typově upravit jednání, ke kterým je prokurista zmocněn. Způsobí-li prokurista zaměstnavateli škodu, jeho odpovědnost se řídí obecnou soukromoprávní úpravou odpovědnosti bez limitace do výše čtyřapůlnásobku průměrného hrubého měsíčního výdělku.
Zaměstnanec a další zákonné pozice
Existuje množství dalších pozic, které jsou společnosti na základě nejrůznějších právních předpisů povinny obsadit. Jedná se o nejrůznější odborné dozorové pozice, jejichž úkolem je vždy pro určitou dílčí oblast zajistit dodržování zákonných požadavků. Příslušný právní předpis stanoví vždy, kdo může takovou pozici zastávat a jaké kvalifikační požadavky musí taková osoba splnit. Níže jsou uvedeny příklady některých takových pozic:
Pověřenec pro ochranu osobních údajů dle čl. 37 odst. 1 obecného nařízení o ochraně osobních údajů (GDPR) je odborně způsobilou osobou, kterou musí jmenovat v Nařízení vyjmenované skupiny správců osobních údajů. Jeho odpovědností je zajištění plnění povinností na úseku ochrany osobních údajů.
Odborný zástupce dle § 11 živnostenského zákona je fyzická osoba ustanovená podnikatelem, která je odpovědná za řádný provoz živnosti a za dodržování živnostenskoprávních předpisů. Nikdo nemůže být ustanoven do funkce odpovědného zástupce pro více než čtyři podnikatele.
Odborně způsobilá osoba k zajišťování úkolů v prevenci rizik (dále jen "OZO") dle § 10 odst. 1 zák. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavateli, odpovídá za zajišťování úkolů v prevenci rizik pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. OZO musí být fyzickou osobou.
Koordinátor bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi dle § 10 odst. 2 téhož zákona odpovídá za dodržování pravidel bezpečnosti práce na staveništi. Koordinátor musí být jmenován zadavatelem stavby v případě, že na staveništi působí zaměstnanci více zhotovitelů.
Osoba odpovědná za provoz elektrických zařízení dle normy ČSN EN 50 110-1 Obsluha a práce na elektrických zařízeních odpovídá za bezpečný provoz příslušného elektrického zařízení.
Zaměstnavatel je oprávněn dané pozice obsadit svými vlastními zaměstnanci. V takovém případě je třeba definovat smluvní vztah ohledně této pozice. Je možné stanovit danou pozici jako výlučný či dodatečný druh práce v pracovní smlouvě, také může být pro danou pozici uzavřena dohoda mimo pracovní poměr. Je-li výkon příslušné pozice stanoven jako výlučný druh práce, pak je v případě, že daný zaměstnanec pozbyde zákonem pro danou pozici požadovanou kvalifikaci, dán výpovědní důvod dle § 52 písm. f) zák. práce. Velmi významným faktorem pro otázku, zda obsadit danou pozici zaměstnancem, je odpovědnost. Za porušení jakýchkoliv předpisů totiž navenek (vůči správním orgánům či třetím osobám) odpovídá sama společnost, a to včetně případů, kdy porušení zavinil příslušný zaměstnanec, který za danou oblast odpovídal. Společnost pak má vůči zaměstnanci pouze následný interní regresní nárok na náhradu způsobené škody. Tato odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli je navíc v případech nedbalostně způsobené škody dle § 257 odst. 2 zák. práce omezena na čtyřapůlnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance (za úmyslně způsobenou škodu odpovídá zaměstnanec neomezeně). Z tohoto důvodu často společnosti preferují pro oblasti, se kterými je spojeno významné odpovědnostní riziko, externí dodavatele příslušných služeb. Externí dodavatelé pak odpovídají za případnou způsobenou škodu v plné výši, navíc jsou standardně pro danou činnost pojištěny příslušnou profesní pojistkou, která je zárukou plného krytí škody z případné pojistné události. Při založení vztahu je třeba prověřit, že má externí dodavatel služby oprávnění v dané oblasti podnikat.
Jak vyplývá z výše uvedeného, využívání vlastní zaměstnanecké základny nemusí být, zejména z důvodu limitace odpovědnosti a někdy nejasných hranic mezi funkcí a pracovním poměrem, pro zaměstnavatele nejvýhodnější.
Právní předpisy citované v článku
(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)
- zákon č. 89/2012, občanský zákoník
- zákon č. 90/2012, o obchodních korporacích
- zákon č. 455/1991, živnostenský zákon
- zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění
- zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
- zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
- obecné nařízení o ochraně osobních údajů č. 2016/679