Změny v doručování dle novely zákoníku práce

Promarněná příležitost?

Ke dni 30. 7. 2020 vešla v účinnost část novely zákoníku práce provedená zákonem č. 285/2020 Sb., a to mimo jiné také část týkající se doručování důležitých pracovněprávních písemností, tedy některé změny právní úpravy obsažené v § 334 až § 337 zákoníku práce. V praxi se tato úprava aplikuje především na doručování písemností, kterými se rozvazují pracovní poměry, tedy především výpovědi z pracovního poměru.

Doručování písemností v novele

Obsah novely zákoníku práce v oblasti doručování by se dal shrnout jako oprava největších chyb a vypuštění nejzbytečnějších administrativních požadavků (v praxi jen obtížně realizovatelných), které tuto oblast trápily dlouhé roky, ale nikdy nebyly natolik (politicky) důležité, aby se do některé z předchozích novel zákoníku práce vešly. V případě této novely se to již podařilo, což lze nepochybně kvitovat.

Novela především vypouští povinný pokus o osobní doručení písemnosti do bytu zaměstnance v případě, že mu není možné doručit písemnost přímo na pracovišti. Tento povinný pokus o doručení do bytu, který musel předcházet případnému poštovnímu doručení, obvykle nevedl k úspěchu, a pouze protahoval dobu nutnou k doručení písemnosti. Nově si tak zaměstnavatel v případě, že nelze doručit písemnost na pracovišti, může vybrat další způsob doručení dle své volby (ale jen ze způsobů uvedených v zákoníku práce).

Při doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je nově stanovena doba určená k vyzvednutí zásilky na 15 kalendářních dní, a to z původních 10 pracovních dní, kdy ale úložní dobu počítanou v pracovních dnech žádný provozovatel poštovních služeb nenabízel. Nově je také vypuštěna povinnost doručovatele, aby sepsal písemný záznam o předání poučení o následcích nepřevzetí písemnosti v případě, kdy zaměstnanec odepřel doručení písemnosti či neposkytl nutnou součinnost (samotná povinnost poskytnout poučení v zákoníku práce zůstává zachována).

Písemnost by měl zaměstnavatel nově doručovat na poslední adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil – doposud doručoval na poslední adresu, která mu byla známa.

Novela také výslovně zavádí doručování prostřednictvím datové schránky. Tento způsob doručování sice byl možný již dříve, ale musely při něm být splněny podmínky pro elektronické doručování (tj. použití uznávaných elektronických podpisů, potvrzení druhé strany o doručení atd.). Pro datové schránky se zavádí také fikce doručení – zaměstnavateli již v momentě dodání, zaměstnanci nejpozději 10. den od dodání, nepřihlásí-li se do své schránky dříve. I nadále se ale vyžaduje předchozí souhlas s tímto způsobem doručování a také samozřejmě skutečnost, že má zaměstnanec vůbec datovou schránku zřízenu.

Doplnění se dočkalo také doručování zaměstnavateli, a to zejména přidáním fikce doručení v případě, že zaměstnavatel neposkytne součinnost nebo znemožní doručení písemnosti v místě svého sídla (podnikání), sloužící jako ochrana zaměstnanců před zaměstnavateli, které nelze na zapsané adrese sídla dohledat.

Co v novele chybí a jak dále s doručováním

Jak vyplývá z výše uvedeného, aktuální novela zákoníku práce rozhodně nepřináší žádnou revoluci pro oblast doručování důležitých pracovněprávních písemností ani nedošlo k zamyšlení se nad tím, zda jsou principy doručování v dnešní době stále aktuální.

Základní pravidla týkající se doručování (obdobná těm dnešním) byla do zákoníku práce (do tehdejšího zákona č. 65/1965 Sb.) vložena v lednu 1989 a významněji upravována v roce 2000 a dále v roce 2007 s novým zákoníkem práce. Celý koncept doručování tak stojí na principech starých již více než 30 let, přijímaných v době, kdy Česká republika byla čerstvě před sametovou revolucí a globalizace či digitalizace byly zcela neznámými pojmy. Ačkoliv tato pravidla prošla modernizací v roce 2007, kdy bylo zejména doplněno doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, je možné s odstupem více než 13 let říci, že tato modernizace byla provedena takovým způsobem, že elektronické doručování bylo spíše fakticky znemožněno, než že by bylo podpořeno (lze se jen domnívat, zda to bylo vedlejším úmyslem zákonodárce).

Samozřejmě, speciální pravidla pro doručování důležitých pracovněprávních písemností mají nepochybně svou roli v ochraně zaměstnance, což je jeden ze základních principů, na kterých stojí zákoník práce. To ovšem neznamená, že by se tato pravidla neměla s časem měnit a přizpůsobovat se fungování společnosti, která se v oblasti komunikace proměnila za poslední desítky let zcela zásadním způsobem.

Občanské právo se přitom této modernizaci nebrání – spotřebitel si dnes může s bankou či pojišťovnou sjednat smlouvu elektronicky, často se přitom může jednat o relativně významné závazky. Naproti tomu sjednat si například dohodu o provedení práce na brigádu s měsíčním výdělkem v řádu tisíci korun elektronicky bez fyzického setkání stran není prakticky možné (z důvodu výše popsané úpravy doručování písemností, která se týká také například návrhu pracovněprávních smluv a jejich přijetí).

Podle našeho názoru již nazrál čas koncepci pravidel pro doručování zásadním způsobem zrevidovat a upravit takovým způsobem, aby nadále v nutné míře chránila zaměstnance, ale současně neobsahovala zbytečné administrativní překážky a přepjatý formalismus, který je v praxi spíše využíván k tomu, aby se doručení písemnosti bylo možné vyhnout (což nemůže být cílem právní úpravy). Byť bychom považovali za možné tuto speciální právní úpravu zcela zrušit a řídit se pouze obecnou úpravou občasného zákoníku (jak tomu je například i na Slovensku a jak to předpokládala nerealizovaná novela zákoníku práce připravovaná v roce 2009 skupinou odborníků vedených JUDr. Petrem Bezouškou, Ph.D.), chápeme, že by takový krok byl v současné době jen obtížně akceptovatelný. Jako nejvhodnější se tak jeví zásadní uvolnění těchto pravidel a ponechání pouze nutných omezení.

Abychom ale nepřinášeli pouze kritiku, zapojili jsme se do iniciativy, jejímž cílem je úprava zákoníku práce směřující k liberalizaci pravidel pro doručování důležitých písemností. Primárním cílem je zavedení volnosti zaměstnavatele při výběru způsobu doručování písemností zaměstnancům s tím, že by zaměstnavatel vždy nesl odpovědnost za to, že se písemnost skutečně dostane do dispozice zaměstnance. Zaměstnanec by naopak nesl odpovědnost za to, že se s danou písemností seznámí, na což by mu byla vždy poskytnuta dostatečná lhůta, než bude písemnost považována za doručenou (tj. vznikne fikce doručení). Mělo by být přitom zcela na zaměstnavateli, jakým způsobem prokáže doručení písemnosti do dispozice zaměstnance; neměly by tedy být vyžadovány povinné písemné doručenky, které jsou dnes již také reliktem zbytečně zvyšujícím náklady a administrativu.

Navrhujeme také, aby se významné liberalizace dočkalo elektronické doručování, a to pro obě strany. Samozřejmostí by měla být možnost doručování do datové schránky, a to bez nutnosti dalších souhlasů. U zaměstnanců také bez nutnosti písemnost elektronicky podepisovat – uplatnila by se tzv. fikce podpisu stejně jako při komunikaci s veřejnou správou. Stranám by se pak nechala volnost si dohodnout, zda si přejí si vzájemně elektronicky doručovat a jakým způsobem. Nejčastější by bylo zřejmě použití e-mailové komunikace, ale nemělo by být bráněno ani jiným alternativám, jako jsou interní systémy (podobné např. internetovému bankovnictví) nebo komunikační aplikace umožňující přenos souborů. Stále by měl být vyžadován elektronický podpis písemnosti, ale již ne nutně ten uznávaný – mělo by být možné použít i tzv. prostý elektronický podpis, kam spadá i třeba podpis biometrický.

Pokud by tato iniciativa byla úspěšná, budeme vám možná za několik měsíců představovat další úpravy pravidel pro oblast doručování – doufáme ale, že tentokrát by šlo o vítanou revoluci přinášející významné administrativní úlevy a skutečné zjednodušení pravidel prospěšné pro obě strany.

Zdroje

Klíčová slova

Související články

Prozkoumejte téma