Od roku 2022 nastávají na základě zákona č. 330/2021 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, změny též u ošetřovného, které mají praktické dopady jak v oblasti nemocenského pojištění, tak v oblasti pracovněprávní. V tomto článku podrobněji upozorňujeme na tyto praktické dopady včetně konkrétních příkladů.
Pozn.: Souhrnná informace o změnách v nemocenském pojištění byla podána v minulém čísle, viz Přib, J.: Ke změnám v nemocenském pojištění od roku 2022, Práce a mzda č. 10/2021.
Z pohledu nemocenského pojištění
U ošetřovného dochází k podstatnému rozšíření výjimky z podmínky společné domácnosti. Dosud se tato výjimka týkala jen případu ošetřování nebo péče o dítě mladší 10 let jeho rodičem; od roku 2022 se tato podmínka společné domácnosti netýká mnohem širšího okruhu osob (v příbuzenském nebo manželském či partnerském vztahu, srov. nové znění ustanovení § 39 odst. 2 zákona o nemocenském pojištění), takže nárok na ošetřovné vznikne mnohem širšímu okruhu osob, pokud jsou tyto osoby účastny nemocenského pojištění.
Osmileté dítě onemocnělo a začala je ošetřovat jeho matka. Třetí den nemoci dítěte matka nastoupila do práce, neboť dítě přijel ošetřovat jeho dědeček (otec této matky); dědeček je již v důchodu a nepracuje. Od čtvrtého dne přijela dítě ošetřovat jeho babička, která je dosud zaměstnána; babička dítě ošetřovala ještě 10 dní, tj. do skončení nemoci dítěte. První dva dny ošetřování bude mít nárok na ošetřovné matka dítěte, třetí den ošetřování nárok na ošetřovné nebude mít nikdo (podpůrčí doba však běží), neboť dědeček není nemocensky pojištěn, a od čtvrtého dne ošetřování do uplynutí devítidenní podpůrčí doby bude mít nárok na ošetřovné babička, i když s dítětem nebydlí.
Žena bydlící v Praze má dvě dcery, které jsou zaměstnány a bydlí v Liberci a ve Strakonicích. Žena dne 20. ledna 2022 onemocněla a její zdravotní stav vyžaduje ošetřování jinou osobou až do konce ledna 2022. Svou matku nejprve ošetřovala dcera bydlící v Liberci, a to do 23. ledna 2022, a od 24. ledna do konce ledna 2022 svou matku začala ošetřovat druhá dcera bydlící ve Strakonicích. Obě dcery budou mít nárok na ošetřovné, i když se svou matkou nebydlí ve společné domácnosti, neboť se jedná o příbuzenský vztah v přímé linii. Dcera bydlící v Liberci bude mít tedy nárok na ošetřovné od 20. do 23. ledna 2022 a dcera bydlící ve Strakonicích bude mít nárok na ošetřovné od 24. do 28. ledna 2022, tj. až do konce podpůrčí doby.
Dvanáctileté dítě onemocnělo a začala je ošetřovat jeho matka; matka, která je rozvedená, bydlí s dítětem v Praze a otec dítěte bydlí v Pardubicích. Od pátého dne převzal ošetřování dítěte jeho otec. Otci dítěte vznikne nárok na ošetřovné od tohoto pátého dne, neboť se jedná o příbuzného v linii přímé a podmínka žití ve společné domácnosti se v tomto případě nevyžaduje.
Zaměstnankyně bydlící v Brně onemocněla a první tři dny ji ošetřoval její manžel, který poté nastoupil zpět do práce. Od čtvrtého dne nemoci začala zaměstnankyni ošetřovat její matka, která bydlí v Olomouci, kde je také zaměstnána. Od devátého dne trvání nemoci do skončení nemoci zaměstnankyni ošetřovala její dcera, která bydlí a je zaměstnána v Hodoníně. Nárok na ošetřovné bude mít manžel (bez ohledu na to, kde bydlí) a dále od čtvrtého do osmého dne trvání nemoci matka zaměstnankyně, neboť se jedná o příbuzenský vztah v linii přímé. Dcera zaměstnankyně však již nárok na ošetřovné mít nebude, neboť i když se jedná o příbuzenství v linii přímé, došlo již ke dvěma vystřídáním (postupně manžel a matka zaměstnankyně), takže další vystřídání již není možné. Zásada, podle níž ošetřovné náleží postupně nejvýše dvěma oprávněným (srov. ustanovení § 39 odst. 4 zákona o nemocenském pojištění), nebyla totiž změnou v podmínkách nároku na ošetřovné spočívající v rozšíření okruhu oprávněných osob nijak dotčena.
Přechod na novou právní úpravu se řídí přechodným ustanovením zákona č. 330/2021 Sb. (čl. II bod 4), podle něhož vznikla-li potřeba ošetřování nebo péče před 1. lednem 2022 a nárok na ošetřovné nevznikl jen z důvodu nesplnění podmínky společné domácnosti, vzniká nárok na ošetřovné od 1. ledna 2022, pokud v tento den potřeba ošetřování nebo péče trvá a jsou splněny nové podmínky podle zákona o nemocenském pojištění ve znění účinném od 1. ledna 2022.
Zaměstnankyně bydlící v Plzni onemocněla 29. prosince 2021 a nemoc trvala do 12. ledna 2022. Její dcera, která je rovněž zaměstnána, bydlí v Klatovech a začala svou matku od 29. prosince 2021 ošetřovat, přičemž jí zaměstnavatel poskytl na její žádost z tohoto důvodu tzv. neplacené volno. Dceři vznikne nárok na ošetřovné od 1. ledna 2022, neboť od tohoto dne nemusí být v daném případě splněna podmínka společné domácnosti. Protože potřeba ošetřování vznikla 29. prosince 2021, bude podpůrčí doba běžet již od tohoto dne a skončí 6. ledna 2022. Nárok na ošetřovné tak bude trvat v období od 1. ledna do 6. ledna 2022. Kdyby zaměstnankyně onemocněla již 21. prosince 2021 a nemoc trvala rovněž do 12. ledna 2022, nárok na ošetřovné by nevznikl, neboť 9 dní potřeby ošetřování uplynulo před 1. lednem 2022; není rozhodné, že nemoc s potřebou ošetřování trvala kontinuálně až do 12. ledna 2022.
Zaměstnankyně onemocněla 30. prosince 2021 a od tohoto dne ji začal ošetřovat její manžel, který je rovněž zaměstnancem; manželé spolu bydlí ve společné domácnosti v Ostravě. Manžel nastoupil 3. ledna 2022 (pondělí) do práce a ošetřování převzala sestra zaměstnankyně, která bydlí v Brně a je rovněž zaměstnána. Sestře zaměstnankyně vznikne nárok na ošetřovné od 3. ledna 2022, neboť splňuje podmínky nové právní úpravy účinné od 1. ledna 2022; nejedná se zde o aplikaci přechodného ustanovení zákona č. 330/2021 Sb.
Z pohledu pracovního práva
Doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti (od 1. ledna 2022 jiné fyzické osoby) v případech podle ustanovení § 39 zákona o nemocenském pojištění stejně jako doba péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v témže paragrafu zákona patří mezi důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance dle ustanovení § 191 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zaměstnavatel je v té souvislosti povinen omluvit po tuto dobu nepřítomnost zaměstnance v práci. Nutno upozornit, že pracovní volno, které zaměstnavatel zaměstnanci za tímto účelem poskytuje, trvá po celou dobu ošetřování nebo péče, neváže se pouze na podpůrčí dobu, po kterou je zaměstnanci poskytováno ošetřovné jako dávka nemocenského pojištění.
Rozšíření výjimek z podmínky (společné) domácnosti ošetřované a ošetřující osoby, jak bylo popsáno v předchozí části tohoto článku, povede logicky k nárůstu případů, kdy zaměstnanec požádá z uvedeného důvodu o pracovní volno a zaměstnavatel mu bude muset vyhovět. Tam, kde do konce roku 2021 žádal zaměstnanec zaměstnavatele třeba o neplacené volno, aby mohl blízkou osobu, s níž nežije ve společné domácnosti, ošetřovat, mu vznikne nově a ze zákona právo na uvolnění ze zaměstnání. Nelze samozřejmě ani vyloučit, že někteří zaměstnanci (a věřme, že je jich naprosté minimum) budou v nové právní úpravě spatřovat bohužel příležitost k tomu, jak se vyhýbat svým pracovním povinnostem.
Zaměstnankyně požádala zaměstnavatele od 3. ledna 2022 o pracovní volno za účelem ošetřování své tchyně, se kterou nežije ve společné domácnosti, neboť tchyně tohoto dne onemocněla. Zaměstnavatel se jí zdráhal vyhovět s argumentem, že nejde o případ podle ustanovení § 39 zákona o nemocenském pojištění, protože zaměstnankyně s tchyní nesdílí společnou domácnost. Kdyby šlo o případ posuzovaný podle právní úpravy účinné do 31. prosince 2021, měl by zaměstnavatel pravdu. Po novele zákona o nemocenském pojištění s účinností od 1. ledna 2022 však už pracovní volno zaměstnanci poskytnout musí, protože při ošetřování rodiče manžela či manželky zaměstnance (tchyně a tchána) se již podmínka společné domácnosti pro vznik nároku na ošetřovné a tím pádem i na pracovní volno nevyžaduje.
Během trvání zmíněné překážky v práci také nadále platí druh práce, který zaměstnanec sjednal se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě (nebo ho vykonává na základě jmenování na vedoucí pracovní místo). Zákoník práce to „jistí“ pravidlem obsaženým v jeho ustanovení § 47, dle kterého nastoupí-li zaměstnanec po skončení doby ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti (od 1. ledna 2022 jiné fyzické osoby) v případech podle zákona o nemocenském pojištění a doby péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených týmž zákonem do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na jeho původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit ho podle pracovní smlouvy.
Zaměstnanec sjednal se zaměstnavatelem druh práce „účetní“. Během trvání pracovního poměru čerpal zaměstnanec pracovní volno za účelem ošetřování svého bratra v délce 15 dnů. Před nástupem na pracovní volno se zaměstnanec dlouhodobě věnoval především otázkám mzdového účetnictví. Po skončení této překážky v práci mu musí zaměstnavatel přidělovat stále pracovní úkoly spojené pokud možno se mzdovým účetnictvím (původní práci).
S čím musejí zaměstnavatelé v návaznosti na rozšíření případů ošetřování nebo péče zaměstnancem také počítat, je jeho ochrana před rozvázáním pracovního poměru výpovědí, a to prostřednictvím právní úpravy zákazu výpovědi v tzv. ochranné době. Vyjdeme-li ze znění účinného od 1. ledna 2022, pak dle ustanovení § 53 odst. 1 písm. f) zákoníku práce se zaměstnavateli až na výjimky zakazuje dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle zákona o nemocenském pojištění a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených týmž zákonem. Kdyby zaměstnavatel tento zákaz nerespektoval, aniž by šlo o zákonem připuštěnou výjimku, a zaměstnanec by napadl platnost tohoto rozvazovacího právního jednání soudní žalobou dle ustanovení § 72 zákoníku práce, byla by výpověď shledána soudem jako neplatná.
Může se stát, že potřeba ošetřování nebo důvod k péči o dítě dle zákona o nemocenském pojištění a tím pádem překážka v práci jako ochranná doba nastane až po doručení výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci. Tuto situaci zákoník práce upravuje v ustanovení § 53 odst. 2. Pokud by v takovém případě měla výpovědní doba uplynout v ochranné době, tj. ochranná doba bude trvat i po dni, ke kterému měl pracovní poměr původně skončit, běh výpovědní doby se přeruší, pracovní poměr se ze zákona prodlouží a skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby (ošetřování nebo péče). Zákon nicméně umožňuje zaměstnanci, aby prodloužení pracovního poměru zabránil tím, že nejpozději ke dni původního skončení pracovního poměru sdělí zaměstnavateli, že na ničem takovém netrvá. V tomto případě se uvedené pravidlo vůbec neuplatní a na ochrannou dobu se nahlíží, jako by jí nebylo.
Ani doba ošetřování nebo péče ze strany zaměstnance není a nemůže být jeho absolutní ochranou před rozvázáním pracovního poměru výpovědí. Výše popsaný zákaz se neuplatní v případech uvedených v ustanovení § 54 zákoníku práce. Jinak řečeno, není vyloučeno, že jde-li o některý z těchto případů (výpovědních důvodů), zaměstnanci může být výpověď z pracovního poměru doručena i v době, kdy ošetřuje nebo pečuje o fyzickou osobu dle zákona o nemocenském pojištění. Protože by nešlo o ochrannou dobu, na skončení pracovního poměru nebude mít samozřejmě žádný vliv ani to, kdyby potřeba ošetřování nebo péče vznikla až po dání takové výpovědi.
Zaměstnavatel přijal rozhodnutí o organizační změně, v jehož důsledku se stal zaměstnanec nadbytečným, a byla mu dne 10. ledna 2022 doručena zaměstnavatelem výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Pracovní poměr měl skončit uplynutím dvouměsíční výpovědní doby ke dni 31. března 2022. Nicméně v době od 28. března 2022 do 5. dubna 2022 zaměstnanec ošetřoval svého otce, který 28. března 2022 onemocněl. V souladu s ustanovením § 53 odst. 2 zákoníku práce se ke dni 28. března 2022 běh výpovědní doby přerušil a pracovní poměr skončil teprve uplynutím její zbývající části v délce 4 dnů ke dni 9. dubna 2022. K prodloužení pracovního poměru by nedošlo, kdyby nejpozději ke dni 31. března 2022 zaměstnanec sdělil zaměstnavateli, že na takovém prodloužení netrvá.
Zaměstnanec porušil závažně svoji povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci („pracovní kázeň“). Krátce poté čerpal v době od 25. února do 4. března 2022 pracovní volno za účelem ošetřování svého nemocného dítěte, které má ve střídavé péči. Zaměstnanec se domníval, že v době této překážky v práci mu zaměstnavatel výpověď dát nemůže, protože je před ní chráněn zákazem výpovědi, a že výpovědní doba tak začne běžet nejdříve od 1. dubna 2022 na základě výpovědi doručené mu až po skončení potřeby ošetřování. Zapomněl ale na to, že ve vztahu k uvedenému výpovědnímu důvodu se ochranná doba v podobě ošetřování vůbec neuplatní [viz ustanovení § 54 odst. 1 písm. d) zákoníku práce] a výpověď z pracovního poměru mu může zaměstnavatel dát bez omezení.
Dopad budou mít popsané změny také do oblasti dovolené. Překážka v práci na straně zaměstnance dle ustanovení § 191 zákoníku práce spočívající v jeho ošetřování nebo péči o jinou fyzickou osobu v případech podle zákona o nemocenském pojištění se v souladu s ustanovením § 348 odst. 1 písm. a) zákoníku práce považuje pro účely dovolené za kalendářní rok v plném rozsahu za výkon práce. Pracovními hodinami zameškanými v důsledku této překážky v práci tak zaměstnanec může „odpracovat“ jeden či více násobků své týdenní pracovní doby, od jejichž počtu se odvíjí jeho právo na dovolenou za kalendářní rok. Nová právní úprava naopak nijak neovlivňuje pravidlo, že pro účely dodatkové dovolené tato doba – nestanoví-li zaměstnavatel ve prospěch zaměstnance jinak – výkonem práce není (viz ustanovení § 215 odst. 8 zákoníku práce).
Novelizováno je od 1. ledna 2022 také ustanovení § 219 odst. 1 zákoníku práce o přerušení dovolené. V tomto případě nejde ale jen o změnu v návaznosti na rozšíření okruhu osob, které mohou ošetřovat jinou fyzickou osobu bez splnění podmínky (společné) domácnosti. Do konce letošního roku platí, že pokud bude zaměstnanec čerpat dovolenou, ale v jejím průběhu začne ošetřovat nemocného člena rodiny, dovolená se mu přeruší (jinak řečeno přednost dostane překážka v práci). Přerušení však nenastane, požádá-li zaměstnanec o pokračování v čerpání dovolené během této překážky v práci. V takovém případě mu zaměstnavatel dále vykazuje čerpání dovolené s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Od začátku příštího roku bude přerušení dovolené (a možnost zaměstnance ho „odmítnout“) vázáno na ošetřování nebo péči o fyzickou osobu v případech uvedených v ustanovení § 39 zákona o nemocenském pojištění. Jak vidno, přibyla zde vedle ošetřování i péče zaměstnance o jinou fyzickou osobu. Dobře si pamatujeme, že v době zákazu osobní přítomnosti žáků a studentů ve školách v roce 2020 z důvodu pandemie spojené s onemocněním covid-19 se řešila mj. otázka, jestli péče o dítě mladší 10 let z tohoto důvodu přerušuje čerpanou dovolenou. S ohledem na znění ustanovení § 219 odst. 1 zákoníku práce bylo odpovídáno, že nikoli, protože právní úprava počítá toliko s ošetřováním nemocného člena rodiny. Kdyby snad měla podobná situace nastat v roce 2022, už by bylo nutné na celou situaci nahlížet jinak a péče o takové dítě by k přerušení dovolené vést mohla.
Zaměstnanec začal dne 17. ledna 2022 čerpat týden dovolené (5 směn od pondělí do pátku v rozsahu celkem 40 hodin). Z místa, kde dovolenou trávil, se ale musel vrátit kvůli nepříznivému zdravotnímu stavu své babičky, kterou začal ode dne 20. ledna 2022 ošetřovat. K tomuto dni došlo k přerušení jeho dovolené. Dovolená tak byla čerpána pouze v rozsahu 3 směn (24 hodin), po zbývající část původně určené doby čerpání dovolené mu bude vykázáno pracovní volno z titulu překážky v práci dle ustanovení § 191 zákoníku práce. Není vyloučeno, aby zaměstnanec o pracovní volno zaměstnavatele nepožádal a pokračoval v čerpání dovolené (resp. požádal by o pokračování v čerpání dovolené, a ta by se tedy nepřerušila).