Institut přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů plní v pracovním právu funkci garance základní míry jistoty zaměstnance, že podmínky jeho pracovního poměru budou zachovány také v případě změny subjektu zaměstnavatele, na který nemůže mít z pozice osoby vykonávající závislou práci přímý vliv. Ačkoliv je konstrukce přechodu práv a povinností z hlediska právní techniky zdánlivě jednoduchá, nelze jí upřít značnou obecnost, která v praxi vyvolává řadu otázek vedoucích k nejistotě na straně zaměstnanců i zaměstnavatelů.
Tento příspěvek si klade za cíl nejen uvedený právní institut představit, ale také pojednat o vybraných typických nejasnostech při jeho aplikaci v praxi. Pro úplnost dodáváme, že se v příspěvku nezabýváme tematikou přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců organizačních složek státu, ale výlučně tématem přechodu pracovněprávních poměrů mezi soukromými osobami.
Na jaké případy se vztahuje právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
Úprava § 338 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce („ZP“), se obecně vztahuje na všechny případy, kdy dochází k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činností zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli. Takové vymezení je samo o sobě velice široké, a jak vyplývá z níže uvedeného, může vést k některým poměrně překvapivým případům přechodu pracovněprávních poměrů na nového zaměstnavatele, například při převodu nájmu prostor k podnikání na nového nájemce či dokonce v případě outsourcingu určitých činností od externího dodavatele.
Základní podmínkou pro převzetí pracovních práv a povinností, která musí být každopádně splněna, je, aby přejímající zaměstnavatel byl způsobilý být zaměstnavatelem. Typicky se jedná o obchodní korporace, může se ale jednat i o fyzickou osobu, například také původního zaměstnance zaměstnavatele, pokud je způsobilý pokračovat v činnosti obdobného druhu jako zaměstnavatel původní. Tato způsobilost je dána zejména tím, že nový zaměstnavatel disponuje příslušnými oprávněními a dalšími faktickými předpoklady pro pokračování v převzaté činnosti. V případě přechodu práv a povinností ze zaměstnavatele – fyzické osoby, například v případě jejího úmrtí a pokračování v živnosti ze strany oprávněné osoby, musí dědic či jiná v zákoně uvedená osoba ve stanovené lhůtě živnostenskému úřadu oznámit, že hodlá pokračovat v živnosti zemřelé osoby. Pokud tak učiní, bude naplněna podmínka pro přechod souvisejících pracovněprávních vztahů. Pro úplnost je vhodné dodat, že samotná skutečnost, že přejímající zaměstnavatel je v insolvenci, přitom neznamená nezpůsobilost přejímajícího zaměstnavatele.
Podstatným prvkem přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu je to, že k němu dochází ex lege, ze zákona, tedy bez nutnosti dalšího konkrétního právního jednání (smlouvy či souhlasu dotčených osob). Je nutná pouze existence platného právního jednání, na základě kterého dojde k převodu činnosti či části činnosti, úkolů nebo části úkolů, k nimž se pracovní poměr vztahuje, na nového zaměstnavatele. Samotný obsah pracovněprávního vztahu přitom zůstává nezměněn – nadále platí stejný právní stav, jako kdyby ke změně v osobě zaměstnavatele vůbec nedošlo. V tomto směru