Pracovní režim, 2. část

Jak vlastně: jedno, dvou, třísměnný či nepřetržitý?

V minulém čísle jsme se v I. části tohoto článku zabývali rozdíly mezi jednosměnným, vícesměnným a nepřetržitým pracovním režimem, včetně správného posouzení některých sporných příkladů, které tradičně v praxi činí obtíže. V této II. části na téma navážeme a budeme se podrobněji zabývat dalšími praktickými problémy uplatňování různých pracovních režimů.

Nepřetržitý režim versus nepřetržitý provoz

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“) používá dva příbuzné pojmy nepřetržitý režim a nepřetržitý provoz; každý z uvedených pojmů má však zcela jiný obsah, proto je nelze zaměňovat. Zatímco nepřetržitý pracovní režim charakterizuje individuální pracovní režim zaměstnance, nepřetržitý provoz se naopak váže k obecné provozní situaci zaměstnavatele. Aby u zaměstnavatele mohli pracovat zaměstnanci zařazení v nepřetržitém pracovním režimu, musí být alespoň část provozu zaměstnavatele organizována v nepřetržitém (nonstop) provozu, tj. 24 hodin po sobě jdoucích po všech 7 dnů v týdnu. Naopak, je vyloučeno, aby u zaměstnavatele, u něhož je provoz organizován méně než 7 dnů v týdnu (např. „jen“ na pracovní dny od PO do PÁ) nebo méně než 24 hodin denně (např. „jen“ od 5.00 do 24.00 h), byl zaměstnanec zařazen v nepřetržitém pracovním režimu.

Podstatou nepřetržitého pracovního režimu zaměstnance je skutečnost, že směny jsou zaměstnanci rozvrhovány libovolně na kterýkoli kalendářní den v týdnu a na kteroukoli denní či noční dobu. Práce zaměstnance v nepřetržitém režimu je tak oprávněně považována za práci s nejvyšší mírou neuropsychické zátěže zaměstnance. Ve srovnání s jedno, dvou či třísměnným pracovním režimem totiž zaměstnanec v nepřetržitém pracovním režimu nepožívá takřka žádnou nebo jen minimální pravidelnost z hlediska rozvrhování pracovní doby. Stejně jako v případě dvousměnného a třísměnného pracovního režimu ZP požaduje, aby vzájemné střídání zaměstnanců ve směnách v rámci nepřetržitého pracovního režimu bylo pravidelné, tedy nikoli nahodilé, ale opakující se v rámci určitého cyklu (týdenního, čtvrtletního apod.). Není však nezbytné, aby se proti sobě v rámci nepřetržitého pracovního režimu vzájemně střídaly stejné skupiny zaměstnanců; stejně tak není nezbytné zajistit pravidelný algoritmus střídání (např. že vždy rotuje ranní směna proti odpolední).

Důsledkem nepřetržitosti pracovního režimu zaměstnance je skutečnost, že zaměstnanci není poskytován nepřetržitý odpočinek v týdnu v pravidelných intervalech, zpravidla ve stejné kalendářní dny (nejčastěji v sobotu a neděli). Zaměstnanci zařazení v nepřetržitém režimu práce tak čerpají nepřetržitý odpočinek „napřeskáčku“ v různých dnech v týdnu.

Příklad č. 1:

U zaměstnavatele pracují v nepřetržitém provozu dvě skupiny zaměstnanců, první skupina pracuje v lichém pracovním týdnu 4 dvanáctihodinové denní směny v kalendářních dnech pondělí, úterý, pátek a sobota vždy od 7.00 do 19.30 h (z toho 30 min přestávka na jídlo a oddech); druhá skupina v tomtéž týdnu pracuje 3 dvanáctihodinové noční směny ve středu, čtvrtek a neděli vždy od 19.00 do 7.30 h (z toho taktéž 30 min přestávka na jídlo a oddech). V následujícím týdnu se první a druhá skupina vystřídají.

V uvažovaném případě budou obě skupiny zaměstnanců zařazeny do nepřetržitého pracovního režimu v rámci nerovnoměrného rozvržení pracovní doby se stanovenou týdenní pracovní dobou 37,5 hodiny týdně v průměru za vyrovnávací období. Na tom nic nemění skutečnost, že se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají pouze ve dvou typech směn (denní a noční); o dvousměnný pracovní režim se nemůže jednat, neboť provoz zaměstnavatele je organizován 24 hodin denně po všech 7 dnů v týdnu. Obě skupiny zaměstnanců se tak podílejí na zajištění nepřetržitého provozu zaměstnavatele, neboť jejich směny jsou v různých dnech rozvrhovány na jakoukoli denní nebo noční dobu (nonstop). Zaměstnanci se v důsledku čerpání přestávky v práci na jídlo a oddech vzájemně časově překrývají pouze 30 minut, čili je splněna i podmínka stanovená v § 78 odst. 2 ZP, že souběžný výkon práce zaměstnanců navazujících směn nepřesahuje dobu 1 hodiny.

V nepřetržitém provozu zaměstnavatele vedle sebe mohou pracovat zaměstnanci zařazení v různých individuálních režimech pracovní doby, tj. jak zaměstnanci zařazení v nepřetržitém pracovním režimu, tak i zaměstnanci zařazení v jedno, dvou nebo třísměnném pracovním režimu.

Příklad č. 2:

U zaměstnavatele pracují v nepřetržitém provozu zaměstnanci, jejichž práce je rozvrhována způsobem uvedeným v příkladu č. 1. Dále u téhož zaměstnavatele a na tomtéž pracovišti pracuje další 3. a 4. skupina zaměstnanců, jejichž pracovní doba je rozvrhována tak, že v lichých týdnech má 3. skupina rozvrženy 3 až 4 dvanáctihodinové směny v kalendářních dnech pondělí, středa, pátek a sobota vždy od 7.00 do 19.30 h (z toho 30 min přestávka na jídlo a oddech); 4. skupina zaměstnanců má v lichých týdnech rozvrženo 5 osmihodinových směn pondělí až pátek vždy od 7.00 do 15.30 h (z toho taktéž 30 min přestávka na jídlo a oddech). V následujícím sudém týdnu se proti sobě 3. a 4. skupina zaměstnanců vystřídají.

V uvažovaném případě bude 3. i 4. skupina zaměstnanců zařazena do jednosměnného pracovního režimu v rámci nerovnoměrného rozvržení pracovní doby se stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně v průměru za vyrovnávací období. V daném případě se totiž obě skupiny zaměstnanců v pravém slova smyslu nestřídají v různých směnách (denní, noční apod.) v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, nýbrž všichni zaměstnanci pracují pouze v denních směnách, byť jejich začátky a konce jsou v různých týdnech různě dlouhé. Navíc, v sudých i lichých týdnech zaměstnanci 3. a 4. skupiny pracují na tomtéž pracovišti souběžně 8, resp. 8,5 hodiny, tudíž není ani splněna podmínka stanovená v § 78 odst. 2 ZP, že při směnném režimu souběžný výkon práce zaměstnanců navazujících směn nepřesahuje dobu 1 hodiny.

Odkdy lze provoz zaměstnavatele považovat za nepřetržitý a kdo to určí

Podle § 78 odst. 1 písm. g) ZP je nepřetržitým provozem takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. Posouzení toho, zda určitý provoz vyžaduje, či nevyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu, nepředstavuje objektivní kritérium, které by podléhalo přezkumu z hlediska působnosti orgánů inspekce práce, soudů apod., nýbrž jde o vyhodnocení subjektivních provozních potřeb zaměstnavatele. Je to výhradně sám zaměstnavatel, kdo určuje, zda např. jeho výrobní procesy či celkové nároky na dostupnost a kvalitu jím nabízených výrobků a služeb vyžadují nebo nevyžadují nepřetržitý provoz. Jinak řečeno, i kdyby provoz zaměstnavatele mohl být, byť s určitými komplikacemi, pokryt výkonem práce zaměstnanců pouze 20 hodin denně po 6 dnů v týdnu, ale zaměstnavatel se s vizí určité provozní rezervy rozhodne raději pro provoz nepřetržitý, je takovéto stanovení provozu jeho právem. Uvedený závěr koreluje s § 81 ZP, dle něhož pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn.

Příklad č. 3:

Zaměstnavatel v pozici provozovatele call centra dosud nabízel telefonickou podporu zákazníkům od PO do PÁ vždy od 6.00 do 20.00 h. V rámci zvýšení své konkurenceschopnosti na trhu se zaměstnavatel rozhodne, že nově začne poskytovat tyto služby nepřetržitě, neboť má za to, že o ně bude zájem. Zaměstnance nově zařadí do nepřetržitého pracovního režimu se stanovenou týdenní pracovní dobou 37,5 h týdně a začne jim rozvrhovat ranní, odpolední a noční směny v rámci 24 hodin po sobě jdoucích všech 7 dnů v týdnu. Aby zaměstnavatel své zaměstnance motivoval, zvýší jim mzdu o 15 %.

Ačkoli provozování call centra - objektivně vzato - nemusí nutně vyžadovat nepřetržitý provoz, zaměstnavateli nelze upřít právo, aby výkon svých činností organizoval podle svých celkových provozních potřeb, tedy např. i s ohledem na posílení budoucí pozice na trhu. Uvedený přechod na nepřetržitý provoz tak zákon nezakazuje.

Je ovšem třeba zdůraznit, že převedení zaměstnanců na jiný režim rozvržení pracovní doby má své limity. Pokud bylo se zaměstnancem nad rámec povinných náležitostí pracovní smlouvy sjednáno (v pracovní nebo jiné smlouvě), že jeho stanovená týdenní pracovní doba činí např. 40 hodin, pak uvedené ujednání představuje integrální součást závazků z pracovněprávního vztahu a tyto další dohodnuté podmínky zaměstnavatel (ani zaměstnanec) není oprávněn jednostranně měnit. Jejich změna, tj. přechod ze 40hodinové na 37,5hodinovou pracovní dobu, je možná pouze dohodou účastníků o změně sjednaných pracovních podmínek (rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. NS 21 Cdo 1395/2010 ze dne 10. 5. 2011).

Častým problémem v praxi také bývá správné posouzení, odkdy lze přechod na nový provoz již považovat za nepřetržitý. Pokud např. zaměstnavatel dosud rozvrhoval pracovní dobu ve třísměnném rozvržení pracovní doby a z důvodu mimořádné poptávky po jím poskytovaných službách zavede na 10 dnů provoz 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu, lze takovouto dočasnou provozní anomálii zpravidla řešit nařízením nebo dohodnutím práce přesčas. Aby se určitý režim změnil na jiný, vyžaduje tato změna určitou minimální trvalost/pravidelnost; nemůže jít o jednorázové navýšení provozní potřeby v řádu několika málo dnů. Lze mít za to, že sám zaměstnavatel musí být schopen vyhodnotit, zda se provoz 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu stal pravidlem.

Obecně lze mít za to, že pokud se zaměstnanci začnou vzájemně pravidelně střídat ve směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích po všech 7 dnů v týdnu, a tento stav bude trvat alespoň cca 2 týdny, pak automaticky (i kdyby o tom zaměstnavatel formálně nerozhodl) došlo k přechodu na nepřetržitý pracovní režim a zaměstnancům bude po tuto dobu příslušet 37,5hodinová stanovená týdenní pracovní doba odpovídající nepřetržitému pracovnímu režimu [§ 79 odst. 2 písm. b) ZP].

Pracovní režimy a odměňování

Právní úprava odměňování provedená v ZP spočívá na zásadě spravedlivého odměňování zaměstnance [§ 1a odst. 1 písm. c) ZP], na principu stejné mzdy za stejnou práci (§ 110 ZP odst. 1 ZP) a v rámci uvedených zásad na kritériu zásluhovosti mzdy. Mezi tradiční kritéria zásluhovosti mzdy patří vedle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce také kritérium pracovních podmínek. Podle § 110 odst. 4 ZP se pracovní podmínky posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, a dále podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

Z výše uvedených důvodů tedy nelze považovat za rozpor s principem rovného zacházení a zásluhovosti mzdy, pokud zaměstnanci zařazenému v nepřetržitém pracovním režimu bude poskytována přiměřeně vyšší základní nebo pobídková složka mzdy oproti zaměstnanci vykonávajícímu stejnou práci v jednosměnném pracovním režimu v rovnoměrném rozvržení pracovní doby.

Příklad č. 4:

Zaměstnavatel chce prodloužit ze 7,5hodinové směny na 8hodinovou pouze u úkolových zaměstnanců, aby stíhali pracovní normy. Ostatní zaměstnanci, tzn. hodinoví, by měli ponechánu směnu 7,5 h. Pracovní směna trvá: ranní směna od 6.00 do 14.00, odpolední od 14.00 do 22.00, noční 22.00 do 6.00, přičemž noční směna je pouze ve výjimečných případech. Může zaměstnavatel prodloužit takto pracovní dobu při tomto směnném provozu? Pokud by takto zaměstnavatel prodloužil pracovní dobu, mohl by zaměstnanec po splnění pracovní normy za 7,5 h skončit pracovní dobu, nebo by musel odpracovat celých 8 h, pokud by byla jeho pracovní doba 8 h?

Podle § 81 ZP pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Podle § 300 odst. 3 ZP množství požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo změnu normy spotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací. Skutečnost, jakým způsobem je zaměstnanec odměňován nebo zda pracuje v režimu normování práce, nehraje roli. Ostatně, ZP nezakazuje, aby různé kategorie zaměstnanců pracovaly v různě dlouhých směnách. Není proto vyloučeno, aby zaměstnavatel například pouze zaměstnancům odměňovaným na principu úkolové mzdy nově stanovil delší 8hodinovou délku směny, zatímco zaměstnancům odměňovaným hodinovou mzdou ponechá 7,5hodinovou délku směny. Takovéto opatření není namířeno proti konkrétnímu zaměstnanci a nepředstavuje nerovné zacházení. Pokud jde o možnost opuštění pracoviště, pak záleží na tom, jak je v daném případě režim normování práce nastaven. Obecně ale platí, že pokud zaměstnavatel určitým způsobem pracovní dobu rozvrhl, pak je zaměstnanec povinen takto stanovenou pracovní dobu dodržet [§ 301 písm. b) ZP], a nemůže z pracoviště svévolně odcházet dříve.

Pracovní režim a zaměstnanec pracující v noci

Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí zaměstnanec, který odpracuje během noční doby nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Význam definice zaměstnance pracujícího v noci spočívá především ve zvláštním režimu pracovněprávní ochrany, zejména v oblasti častějších pracovnělékařských prohlídek a v omezené délce směny, která nesmí v průměru přesáhnout 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích (§ 94 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen poskytovatelem pracovnělékařských služeb v případech a za podmínek stanovených pro pracovnělékařské služby zákonem č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů. S účinností od 1. 11. 2017 došlo ke změně, když prováděcí vyhláška č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče, ve znění pozdějších předpisů, stanoví lhůtu periodických prohlídek zaměstnanců pracujících v noci „jedenkrát za 2 roky“.

Příklad č. 5:

Musí zaměstnavatel vyslat na lékařskou prohlídku ohledně práce v noci dle ZP zaměstnance, který každé kalendářní čtvrtletí odpracuje přibližně 1 týden (5denní pracovní týden, délka směny 7,5 hodin) na nočních směnách? Jinak běžně pracuje v jednosměnném pracovním režimu, týdenní stanovená pracovní doba 40 hodin. Při noční práci se jedná o zástup za zaměstnance z třísměnného provozu, kteří jsou nemocní, popř. čerpají dovolenou. Jak prokázat výpočtem, zda se na takového zaměstnance prohlídky k práci v noci nevztahují, nebo vztahují? Zaměstnavatel nemá uzavřenou žádnou kolektivní smlouvu a v žádném vnitřním předpise nemá uvedenou délku vyrovnávacího období.

Z § 78 odst. 1 písm. k) ZP je zřejmé, že pokud má zaměstnanec být považován za zaměstnance pracujícího v noci, musí v průměru alespoň jednou týdně ve „vyrovnávacím“ období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích odpracovat během noční doby nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnanec tedy v průběhu 26 týdnů musí nejméně 26krát odpracovat mezi 22.00 h a 6.00 h nejméně 3 hodiny v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Jestliže se v dotaze uvádí, že zaměstnanec pracuje v nočních směnách pouze 1 týden a vykoná tak pouze 5 nočních směn v délce 7,5 h, pak zcela jistě uvedenou podmínku nesplní a nelze jej považovat za zaměstnance pracujícího v noci, a tudíž zaměstnanec nebude vysílán na pracovnělékařskou prohlídku ve smyslu § 94 odst. 2 ZP.

Pracovní režimy ve vztahu k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr

Podle § 74 odst. 2 ZP v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Podle § 77 odst. 2 písm. d) ZP se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahuje úprava pracovní doby ani doby odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Z uvedeného je zřejmé, že na tzv. dohodáře se neuplatní ze zákona zkrácená stanovená týdenní pracovní doba odpovídající dvou, třísměnnému nebo nepřetržitému pracovnímu režimu.

Příklad č. 6:

Zaměstnavatel, ač k tomu není povinen, rozvrhne zaměstnancům činným na základě dohody o pracovní činnosti pracovní dobu tak, že 1. zaměstnanec bude v lichém týdnu pracovat od PO do PÁ vždy ráno od 6.00 do 11.00 h, 2. zaměstnanec bude v témže týdnu pracovat od 11.00 do 15.00 h a 3. zaměstnanec od 15.00 do 19.00 h. V následujících týdnech se všichni 3 zaměstnanci budou pravidelně střídat tak, aby každý z nich měl stejný počet pracovních dnů odpracovaných ráno od 6.00 do 11.00 h, od 11.00 do 15.00 h i odpoledne od 15.00 do 19.00 h.

V daném případě se vzhledem k § 77 odst. 2 písm. d) ZP nebude jednat o třísměnný režim; není proto důvod, aby uvedení zaměstnanci pracovali v průměru pouze polovinu ze stanovené týdenní pracovní doby 37,5 h odpovídající třísměnnému režimu, tedy pouze 18,75 h týdně v průměru za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Pokud § 76 odst. 2 ZP stanoví, že na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby, je třeba tuto polovinu vztahovat vždy k základní 40hodinové pracovní době. Bez ohledu na způsob případného rozvržení pracovní doby a vzájemnost nebo pravidelnost střídání zaměstnanců může zaměstnanec činný na základě dohody o pracovní činnosti pracovat v průměru 20 hodin týdně za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Právní předpisy citované v článku (předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

  • zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Související články