Povinností vyplývajících z každého pracovněprávního vztahu je dlouhý seznam, a to jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele. Některé z nich jsou zákoníkem práce nebo jinými právními předpisy popsány detailně, jiné jsou formulovány široce a obecně a je poté na pracovněprávní, potažmo soudní praxi, aby je dotvořila do nějakého konkrétnějšího obrazu. Příkladem druhých jmenovaných je také povinnost zaměstnavatele přijmout přiměřené opatření k zajištění přístupu osoby se zdravotním postižením k určitému zaměstnání, pracovní činnosti nebo např. k postupu v zaměstnání. V čem přesně tato povinnost zaměstnavatele spočívá? Kde je upravena? A jak vypadá její plnění v pracovněprávní praxi?
Povinnost přijmout přiměřené opatření
Povinnost zaměstnavatele přijmout přiměřené opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo k funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, je něco, co mnoho zaměstnavatelů opomíná. Tento institut, kterým je implementována evropská antidiskriminační směrnice (dále jen „Směrnice“)1), je přitom v antidiskriminačním zákoně2) zakotven již relativně dlouho.
Článek 5 Směrnice nadepsaný „Přiměřená uspořádání pro zdravotně postižené osoby“ stanoví: „Za účelem zaručení dodržování zásady rovného zacházení ve vztahu ke zdravotně postiženým osobám se těmto osobám poskytuje přiměřené uspořádání. To znamená, že pokud to vyžaduje konkrétní případ, musí zaměstnavatel přijmout vhodná opatření, která dané zdravotně postižené osobě umožní přístup k zaměstnání, jeho výkon nebo postup v zaměstnání nebo absolvování odborného vzdělávání, pokud tato opatření pro zaměstnavatele neznamenají neúměrné břemeno. Toto břemeno není neúměrné, je-li dostatečně vyváženo opatřeními existujícími v rámci politiky dotyčného členského