Aktuální změny právních předpisů v oblasti zaměstnanosti, 2. část

Dočasné přidělení cizince (§ 66 ZOZ)

Vypuštěním třetí věty v uvedeném ustanovení došlo de facto k situaci, která zde byla do 31. 12. 2011, když předmětný zákaz byl do zákona zakomponován ode dne 1. 1. 2012, resp. byl zákaz rozšířen z modré a zelené karty i na povolení k zaměstnání a následně i na zaměstnaneckou kartu, která k 23. 6. 2014 nahradila zelenou kartu. Jedná se o rozšíření možnosti při dočasném přidělení zaměstnanců za účelem výkonu práce u uživatele na zprostředkování všech cizinců bez rozdílu, tedy není nadále podstatné, zda se jedná např. o cizince - občana Evropské unie, který žádné povolení k výkonu činnosti v České republice nepotřebuje, či zda se jedná o cizince - třetizemce, který povolení k výkonu činnosti potřebuje. Takový cizinec, pokud mu bude udělena zaměstnanecká karta, bude moci být agenturou práce dočasně zprostředkován k uživateli.

Současná právní úprava, kdy agentury práce nejsou limitovány v případě cizinců žádným druhem povolení k výkonu práce, je nejliberálnější od 1. 1. 2009, kdy byl do ust. § 66 zákona o zaměstnanosti včleněn zákaz zprostředkovávat „uživatelsky“ zaměstnání cizincům, kteří disponují zelenou kartou. Tento byl dále od 1. 1. 2011 rozšířen i o cizince disponující modrou kartou a od 1. 1. 2012 o cizince bez rozdílu, jaké povolení k práci potřebuje.

Samozřejmě se i nadále bude vycházet z omezení, které obsahuje nařízení vlády č. 64/2009 Sb., o stanovení druhu prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat,¹⁾ když zmocnění k jeho vydání je ukotveno v ust. § 64 zákona o zaměstnanosti. V současné době je zvažována novelizace tohoto nařízení, aby lépe odpovídalo aktuální situaci na trhu práce.

Povinný podíl a jeho elektronická evidence

Ust. § 81 odst. 3 ZOZ

Tato změna se týká možnosti plnit povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením stanovený pro zaměstnavatele zaměstnávající v přepočteném počtu zaměstnanců více než 25 zaměstnanců v pracovním poměru způsobem uvedeným v ust. § 81 odst. 2 písm. b) zákona o zaměstnanosti. Podstata tohoto způsobu plnění povinného podílu spočívá v tom, že zaměstnavatel odebírá výrobky nebo služby od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců na zřízených nebo vymezených chráněných pracovních místech, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, nebo zadává zakázky těmto zaměstnavatelům nebo odebírá výrobky nebo služby od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance, nebo zadává zakázky těmto osobám.

Jednou z povinností vážících se na možnost tímto způsobem plnit povinný podíl do 30. 9. 2017 patřila povinnost vést evidenci, která obsahovala identifikační údaje odběratele, cenu dodaných výrobků, služeb nebo zadaných zakázek bez daně z přidané hodnoty, datum dodání výrobků, služeb nebo zadání zakázek a číslo dokladu, na jehož základě byla dodávka výrobků, služeb nebo zakázek uskutečněna.

Tato však byla změněna, když s účinností od 1. 10. 2017 lze dodané výrobky nebo služby nebo zadané zakázky do plnění povinného podílu započítat pouze v případě, že nejpozději do 30 kalendářních dnů od zaplacení poskytnutého plnění údaje o poskytnutém plnění vloží do evidence vedené ministerstvem podle § 84 zákona o zaměstnanosti. Podstatou této změny je snazší kontrolovatelnost předmětných údajů, a to jednak pro účely kontrolní činnosti orgánů inspekce práce, aby došlo ke snížení negativních vlivů v oblasti plnění předmětné povinnosti, ale i pro účely samotných odběratelů tzv. náhradního plnění, když tito budou schopni lépe kontrolovat plnění jednotlivých limitů pro rozsah, v jakém mohou „náhradní plnění“ dodavatelé poskytovat.

Přechodné ustanovení k této povinnosti pak stanovuje, že ode dne nabytí účinnosti novely, tj. ode dne 1. 10. 2017, běží 60denní lhůta, ve které mají dodavatelé povinnost dodané výrobky, služby nebo realizované zakázky za období roku 2017 do předmětné evidence doplnit.

Ust. § 84 ZOZ

Toto ustanovení zakotvuje samotnou evidenci plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením způsobem uvedeným v § 81 odst. 2 písm. b) zákona o zaměstnanosti, když primárně stanovuje, že ji v elektronické podobě vede a rovněž spravuje Ministerstvo práce a sociálních věcí.

Samotná evidence pak musí obsahovat následující údaje:

1. identifikační údaje zaměstnavatele a osoby samostatně výdělečně činné, kteří jsou poskytovateli „náhradního plnění“, i odběratele výrobků či služeb nebo zadavatele zakázek,
2. cenu výrobků, služeb nebo realizovaných zakázek bez daně z přidané hodnoty započitatelnou do plnění povinného podílu,
3. datum dodání výrobků, služeb nebo realizace zakázek,
4. číslo dokladu, jímž byla vyúčtována dodávka výrobků, služeb nebo realizovaná zakázka,
5. datum zaplacení odebraných výrobků, služeb nebo realizovaných zakázek započitatelných do plnění povinného podílu,
6. čtvrtletní přepočtený počet zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením.

Podstatné rovněž je, že uvedené údaje do evidence vkládá a za jejich správnost odpovídá dodavatel výrobků, služeb nebo zakázek. Stejně tak jako to, že údaj o výši limitu a o průběžném stavu jeho plnění je veřejně přístupný, a to právě pro možnost kontroly zmíněné v závěru předchozí kapitoly.

Rozšíření kontrolní činnosti úřadu práce (ust. § 127 odst. 3 ZOZ)

V návaznosti na ukotvení režimu dočasné neschopnosti uchazeče o zaměstnání, jak o ní bylo psáno v minulém čísle, došlo k rozšíření kontrolní kompetence úřadu práce, který je oprávněn dodržování režimu dočasné neschopnosti uchazeče o zaměstnání kontrolovat, když uchazeč o zaměstnání je povinen umožnit takovou kontrolu provést. Na postup kontroly se nebude vztahovat kontrolní řád, který je pro tyto účely ust. § 127 odst. 4 zákona o zaměstnanosti explicitně vyloučen, obdobně, jako je tomu například v ust. § 76 odst. 5 zákona o nemocenském pojištění. Pokud by došlo ke zjištění, že režim byl porušen, je povinností úřadu o takovém zjištění sepsat záznam, který se doručuje uchazeči o zaměstnání a poskytovateli zdravotních služeb. Problematickým bodem, který si lze představit, bude patrně situace, kdy uchazeč o zaměstnání nebude na kontrolu, tedy „faktické zazvonění“ reagovat a následně bude poukazovat na skutečnost, že spal, nefungoval zvonek apod. Je zřejmé, že v rámci kontrolní činnosti je nezbytné posuzovat každý individuální případ dle jeho konkrétních okolností, nicméně zřejmě bude možné vycházet i z dlouholeté praxe orgánů nemocenského pojištění, které s uvedenými omluvami mají „bohaté“ zkušenosti.

Správní trestání - doplnění přestupků dle ust. § 140 odst. 1 ZOZ

V uvedeném ustanovení došlo k rozšíření skutkových podstat, když první z nich reaguje na povinnost doložit agenturou práce ve stanovené lhůtě ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání generálnímu ředitelství Úřadu práce doklad o sjednání pojištění podle ust. § 58a odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Tato lhůta je dvouměsíční. Zákon o zaměstnanosti zde hovoří o dokladu, čili je zřejmé, že se nemusí jednat jen o doložení prostřednictvím sjednané smlouvy o pojištění, ale může se jednat i o jiné doklady, které budou skutečnost uzavření pojištění relevantně prokazovat. V návaznosti na zakotvení této nové skutkové podstaty zákon o zaměstnanosti stanovuje za porušení takové povinnosti pokutu 20 000 Kč. Jedná se o vůbec nejnižší pokutu, kterou je podle zákona o zaměstnanosti možné uložit.

Vzhledem k důležitosti informace, která je prostřednictvím dokladu prokazována (pojištění reálně existuje, odpovídá co do výše informacím poskytnutým agenturou práce v ust. § 59 odst. 2 zákona o zaměstnanosti), lze zakotvení této nové skutkové podstaty uvítat. Již se tedy nejedná explicitně o důvod, pro který by bylo nutno povolení ke zprostředkování odejmout, nicméně přesto, že již není v zákoně o zaměstnanosti obsažen výslovně, by jej zřejmě bylo možno podřadit pod obecný důvod pro odejmutí povolení, který spočívá v tom, že právnická osoba nebo fyzická osoba zprostředkovává zaměstnání v rozporu s vydaným povolením ke zprostředkování zaměstnání nebo s dobrými mravy, nebo jinak poruší povinnosti vyplývající z tohoto zákona.²⁾

Na uvedenou problematiku však bude nutno nahlížet i optikou důvodové zprávy k zákonu č. 206/2017 Sb., dle níž se jedná se o změnu spočívající v úpravě důvodu pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání, kdy skutečnost, že agentura práce nedoloží generálnímu ředitelství Úřadu práce České republiky do 2 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání doklad o sjednání tohoto pojištění, není důvodem pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání, ale stává se skutkovou podstatou přestupku podle zákona o zaměstnanosti. Doplněna pak byla skutková podstata přestupku postihující zastřené zprostředkování práce, jak o ní bylo hovořeno v minulém čísle.

Omezení dočasného přidělení (ust. § 307b zákoníku práce)

Do zákoníku práce bylo ukotveno zcela nové ustanovení, podle kterého jsou agentura práce a uživatel povinni zajistit, aby zaměstnanec agentury práce nebyl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, u kterého je současně zaměstnán v základním pracovněprávním vztahu, nebo konal anebo koná v témže kalendářním měsíci práci na základě dočasného přidělení jinou agenturou práce.

Toto omezení má jednoznačně za cíl zamezit situacím, kdy byl jeden zaměstnanec prostřednictvím několika vzájemně propojených agentur práce přidělován k uživateli, přičemž se jednalo o práci malého rozsahu a agentury práce následně nemusely odvádět příslušné odvody a zaměstnanec v případě ztráty zaměstnání neměl nárok na podporu v nezaměstnanosti, neboť nebyl z uvedeného zaměstnání důchodově pojištěn. Jako další důvod pro zakotvení této úpravy je možné identifikovat obcházení povinností zaměstnavatelů na úseku pracovní doby (např. práce přesčas).

Z úpravy pak lze dovodit, že nyní spíše než kdykoliv předtím bude odpovědnost za splnění uvedených povinností ležet také na uživateli, který bude mít větší možnosti a povědomí o tom, zda nějaký takový zaměstnanec u něj pracuje [u písm. a) zcela jistě]. Uvedené by se mělo také případně projevit při uložení sankce za porušení těchto povinností, kdy za takové jednání bude odpovědný zcela jistě i uživatel. V rámci dohody o dočasném přidělení, či mimo ni, pak bude na smluvním ujednání, jak si oba subjekty případně zaručí splnění uvedených povinností.

Nová úprava v zákoníku práce není předmětem přechodných ustanovení, proto je nutné se vypořádat s otázkou, jak přistoupit k právním vztahům, které již byly nastoleny před účinností nové právní úpravy, když de facto po nabytí účinnosti úpravy nové se subjekty potenciálně dostávají do kolize s touto úpravou. Jsme toho názoru, že je nutné vyjít z podstaty soukromoprávních vztahů, které vychází mimo jiné ze smluvní volnosti, a proto je nutné na takové vztahy nahlížet v kontextu právní úpravy účinné do nabytí účinnosti novely. Jestliže by však došlo po nabytí účinnosti k právnímu jednání, které by již odporovalo nové právní úpravě, jednalo by se již o porušení povinností stanovených zákoníkem práce a takové jednání by mohlo být následně vyhodnoceno jako přestupek, když sankce za takové jednání je stanovena v max. hranici 1 000 000 Kč.

Změna zákona o inspekci práce v obecné rovině

Do změn uvedeného zákona, které jsou i přes malý rozsah poměrně zásadní, se promítly zejména skutečnosti vyplývající z poznatků z kontrolní činnosti orgánů inspekce práce, když dlouhodobě byla identifikována porušení v oblasti ochrany soukromí zaměstnanců, tedy oblasti, která souvisí s úpravou obsaženou v ust. § 316 zákoníku práce. Zde náležely kompetence zásadně Úřadu pro ochranu osobních údajů, když v případě porušení zjištěného orgány inspekce práce byla tato předávána výše zmíněnému úřadu k dalšímu řízení. Vzhledem k četnosti porušení a zásadnímu zájmu na ochraně zaměstnanců v této oblasti však došlo k ukotvení kompetencí k uložení pokuty za porušení povinností v této oblasti i pro orgány inspekce práce. Výše horních hranic pokut za nově koncipované přestupky vychází zejména z výše horních hranic sankcí obdobného charakteru stanovených zákonem o ochraně osobních údajů. Současně je zřejmé, že úprava nemůže ohrozit zachování spolupráce mezi Úřadem pro ochranu osobních údajů a orgány inspekce práce v podobě předávání poznatků a podnětů ke kontrole, neboť rozsah zmocnění ke kontrole a objekt chráněných zájmů není totožný.

Druhá oblast, která doznala v části skutkových podstat přestupků výrazné změny, je oblast agenturního zaměstnávání, kde se jedná o promítnutí všech výše (a v čísle 10) popsaných hmotněprávních změn. Z obecně zakotvené skutkové podstaty odkazující pouze na jakékoli porušení ust. § 308 a § 309 zákoníku práce se staly skutkové podstaty 4, a to zaměřené na konkrétnější části zákoníku práce vztahující se k agenturnímu zaměstnávání. Maximální výše pokuty je u všech nových skutkových podstat přestupků v této oblasti nadále 1 000 000 Kč.

Ochrana soukromí a osobnostních práv zaměstnanců

(ust. § 11a a § 24a ZIP)

Samostatné skutkové podstaty jsou členěny dle jednotlivých odstavců obsažených v ust. § 316 zákoníku práce (s výjimkou odst. 1). Z pohledu výše sankce je odlišeno, o jaké konkrétní porušení v rámci jednotlivých odstavců ust. § 316 zákoníku práce se jedná, když za porušení povinností vyplývajících z odst. 2 a 4 je možné uložit pokutu ve výši 1 000 000 Kč, za porušení povinností vyplývajících z odst. 3 ust. § 316 zákoníku práce pak pokutu ve výši 100 000 Kč. Uvedené členění je logické, neboť v případě porušení povinností vyplývajících z odst. 3 zákoníku práce se jedná o povinnosti informačního charakteru.

Porušení ust. § 316 odst. 2 a 4 ZP

[písm. a) a c) ust. § 11a a § 24a ZIP]

Důvodem pro uplatnění kontroly ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnanci je zejména předejití možným škodám (obdobně § 248 odst. 2 zákoníku práce), když ust. § 316 odst. 2 omezuje zaměstnavatele pouze ve zvlášť intenzivním, soustavném a systematickém kontrolování zaměstnance, ať už se děje otevřeně, či skrytě. Jiný legitimní důvod lze spatřovat v ochraně života a zdraví zaměstnavatele, zaměstnance, spoluzaměstnanců a jiných osob, které se v kontrolovaném prostoru zdržují, či kontrola pracovní výkonnosti zaměstnance. „Zákoník práce stanoví dodatečné (k podmínkám vyplývajícím z obecné úpravy OchOsÚ, jako je např. stanovení účelu zpracovávání osobních údajů, rozsahu jejich zpracovávání, testu proporcionality, zabezpečení ochrany zpracovávaných osobních údajů (k tomu např. rozsudek NSS 3 As 21/2005-105); podmínky, které zaměstnavatel musí naplnit před zavedením sledovacích opatření. Zaměstnavatel je oprávněn provádět kontrolu zaměstnance formou otevřeného sledování, odposlechu (příposlechu) a záznamu zaměstnancových telefonických hovorů, přístupu na internet (sledování, které stránky navštívil a jak dlouho je prohlížel), využívání aplikací na přiděleném osobním počítači; sledování provozu služebního vozidla prostřednictvím systému GPS, kontrolu elektronické pošty nebo listovních zásilek adresovaných zaměstnanci a zpracovávat získané údaje, pokud k tomu má závažný důvod... Kontrola musí být provedena přiměřeným způsobem. Další podmínkou je předchozí písemná informace všech dotčených zaměstnanců o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. Prováděním sledovacích opatření nesmí dojít k nepřiměřenému zásahu do soukromí zaměstnance.“³⁾

Další povinnosti budou pro zaměstnavatele tedy vyplývat ze zákona o ochraně osobních údajů, a to zejména v situaci, kdy bude provozovat sledovací systém, který uchovává záznam pořizovaných záběrů či informací, a zároveň účelem pořizovaných záznamů (informací) je jejich využití k identifikaci fyzických osob v souvislosti s určitým jednáním (kamerový systém, počítačový monitorovací systém ke sledování práce na počítači telefonických hovorů), když systém kamerový musí sledovat jen uzavřené prostory.

Z pohledu odst. 4 je pak zásadní pro případné porušení povinnosti zde uvedené, o jaké informace se jedná a posouzení jejich souvislosti s vykonávanou prací. Oblasti informací jsou v tomto odstavci uvedeny, když jsou dány také výjimky, kdy poskytnutí těchto informací (o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, trestněprávní bezúhonnosti) lze požadovat při splnění kritéria spočívajícího v povaze práce, přiměřenosti či pokud pro takové poskytnutí existuje zákonné zmocnění.

Porušení ust. § 316 odst. 3 ZP

[písm. b) ust. § 11a a 24a ZIP]

Z hlediska splnění povinnosti dle ust. § 316 odst. 3 zákoníku práce se může jednat o situace, které mohou nastat pouze v případě, kdy má dojít k zavedení kontrolního opatření při splnění podmínek zakotvených v ust. § 316 odst. 2 zákoníku práce. Pouze jestliže takové opatření má reálně existovat, musí zaměstnavatel o takovém opatření zaměstnance informovat, když obsah takové informace bude směřovat jednak co do rozsahu kontroly (co bude kontrolováno) a způsobu kontroly (prostřednictvím monitorování e-mailu, telefonických hovorů atd.).

K zákonu o správních poplatcích

Nikoli nepodstatnou změnou pak je rovněž změna zákona o správních poplatcích navazující na změny v typech vydávaných povolení ke zprostředkování zaměstnání a v dobách, na které jsou tato povolení vydávána, jak bylo popisováno v předchozí části.

Vydání prvního povolení ke zprostředkování zaměstnání za účelem výkonu práce fyzických osob pro uživatele (na 3 roky) je nyní zpoplatněno částkou 25 000 Kč a v případě opakovaného povolení (na dobu neurčitou) tohoto typu částkou 15 000 Kč.

Vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání spočívající ve vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly, a v poradenské a informační činnosti v oblasti pracovních příležitostí (na dobu neurčitou) pak je zpoplatněno částkou 5 000 Kč.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• ZOZ - zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
• ZIP - zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce
• ZP - zákon č. 262/2006, zákoník práce
• zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů
• zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění
• zákon č. 255/2012 Sb., o kontrole (kontrolní řád)