Český prvostupňový soud vynesl dne 26. května 2021 historicky první rozsudek týkající se nepřijetí přiměřeného opatření vůči zaměstnanci s postižením. Jednalo se o případ muže (vychovatele ve věznici), který žádal na základě doporučení svého ošetřujícího lékaře o přeřazení do organizační složky zaměstnavatele (Vězeňské služby ČR), která je blíže jeho bydlišti. Zaměstnanci se totiž vlivem každodenního dlouhého dojíždění do práce zhoršoval zdravotní stav. Zaměstnavatel přeřazení odmítl a nevysvětlil, v čem by pro něj požadované opatření znamenalo nepřiměřené zatížení. Soud dospěl k závěru, že došlo k diskriminaci z důvodu postižení a uložil zaměstnavateli zaplatit náhradu škody v podobě ušlé mzdy a náhradu nemajetkové újmy ve výši 100 tisíc Kč.
Úvodní poznámky
Terminologie: anglický výraz „reasonable accommodation“ se do českého jazyka nejčastěji překládá jako „přiměřené opatření“, „přiměřené úpravy“ či „přiměřené uspořádání“. V celém textu budu jednotně používat termín „přiměřené opatření“.
Přestože rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 4 ze dne 26. května 2021, sp. zn. 48 C 214/2019, není v okamžiku odevzdání tohoto článku pravomocný, jedná se o první soudní rozhodnutí svého druhu v České republice a významný milník pro realizaci sociálních práv lidí s postižením.1) Pokud se podíváme do zahraničí, (ne)přijímání přiměřených opatření v zaměstnání je tématem, kterým se již opakovaně zabývaly tamější soudy a orgány pro rovné zacházení.2) Zajímavými případy se v minulosti zabýval i veřejný ochránce práv. Jedním z důvodů, proč se o daném tématu v českém prostředí dostatečně nediskutuje, je podle mých dosavadních zjištění především nedostatek informací jak mezi zaměstnanci s postižením, tak i mezi samotnými zaměstnavateli a odborovými organizacemi.3) Přitom neformální tlak na zvyšování přístupnosti zaměstnavatelů vůči lidem s postižením prostřednictvím přiměřených opatření je v posledních letech zřejmý.4) Článek má tudíž za cíl zvýšit informovanost mezi členy odborné veřejnosti a ve výsledku také přispět k vyššímu začlenění lidí s postižením na otevřeném trhu práce.
Někdy také nazýván jako běžný či volný trh práce. Je tvořen různými zaměstnavateli (obchodními korporacemi, státními či neziskovými organizacemi), na které se většinou vztahuje povinnost zaměstnávat povinný podíl lidí s postižením podle zákona o zaměstnanosti.
V následujícím textu představím zajímavé výzkumy týkající se potřeb lidí s postižením v zaměstnání, následně popíši související právní úpravu. Konkrétní výzvy, kterým čelí zaměstnavatelé při praktické implementaci právních pravidel, si dovolím ilustrovat na několika soudních rozhodnutích ze zahraničí. V závěru uvedu praktická doporučení pro zaměstnance a zaměstnavatele vyvěrající z mé právní praxe.
Potřeby zaměstnanců s postižením v datech
Výzkumné šetření Českého statistického úřadu
Na prvním místě je vhodné konstatovat, že přiměřená opaření jsou důležitým tématem hned pro několik desítek tisíc zaměstnanců. Český statistický úřad (dále také „ČSÚ“) zjistil, že v českých domácnostech žije přibližně 1 152 000 lidí s postižením.5) Zaměstnání má celkově 215 000 lidí s postižením, přičemž na volném trhu práce pracuje přibližně 197 700 lidí s postižením.
Zbývající skupina lidí s postižením pracuje na tzv. chráněném trhu práce. Podle zákona o zaměstnanosti je tvořen zaměstnavateli, kteří zaměstnávají více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců a se kterými Úřad práce ČR uzavřel písemnou dohodu o jejich uznání za zaměstnavatele na chráněném trhu práce. Tito zaměstnavatelé se často stávají dodavateli náhradního plnění. V praxi se lze setkat s označeními jako „chráněná dílna“ či „sociální podnik“.
Z šetření ČSÚ vyplynulo, že upravený pracovní režim na volném trhu práce (odlišné rozvržení pracovní doby, delší či častější přestávky v práci nebo práci z domova) má 66 400 pracujících s postižením (33,6 %). Takový režim nemá, ale ani ho nepotřebuje přibližně 111 600 lidí s postižením (56,4 %). Důležitý je poslední údaj: upravený pracovní režim nemá, ale z důvodu postižení by ho potřebovalo, 19 700 lidí s postižením (10 %).
ČSÚ také zjistil, že úpravy pracovního prostředí jsou na volném trhu práce daleko vzácnější. Úpravy má jen 14 500 pracujících s postižením (7,3 %). Celkem 171 400 zaměstnanců s postižením (86,7 %) uvedlo, že úpravy prostředí nemá, ale ani je nepotřebuje. Pak ale existuje skupina čítající celkem 11 700 lidí s postižením (5,9 %), kteří by úpravy pracovního prostředí uvítali, ale nemají je.6)
Výzkumná zjištění veřejného ochránce práv z veřejného sektoru
Předestřené statistické údaje ČSÚ lze doplnit nedávnými výzkumy veřejného ochránce práv7) (dále také „ochránce“8)), který zjistil, že organizace veřejného sektoru mají velmi omezené zkušenosti s poskytováním přiměřených opatření vůči svým zaměstnancům s postižením. Zatímco většina zaměstnavatelů ve veřejném sektoru měla zkušenosti s poskytováním kratší či pružné pracovní doby, s jinými opatřeními (práce z domova, úprava pracoviště, osobní asistence, speciální kompenzační pomůcka) měly organizace velmi omezenou nebo žádnou zkušenost.9)
Lidé s postižením s pracovní zkušeností z veřejného sektoru (nejčastěji státní správy) v rozhovorech ochránci uvedli, že na úřadech neexistuje jednotný přístup v přijímání přiměřených opatření. Záleží vždy na konkrétních vedoucích pracovnících, zda jsou ochotni vycházet potřebám zaměstnanců s postižením vstříc. Jsou zaměstnavatelé a vedoucí, kteří automaticky nabízejí potřebné úpravy – ať už pracovního prostředí, pracovní doby, nebo průběhu výkonu samotné práce. Řada z nich na to však není v současnosti příliš připravena a má minimální zájem hledat cesty, jak potřebám lidí s postižením vyjít vstříc a potřebné úpravy přijímat.10) Pokud je mi známo, obdobný výzkum mezi zaměstnavateli a zaměstnanci v soukromém sektoru nebyl dosud v Česku realizován.
K výsledkům výzkumu ochránce považuji za vhodné uvést, že poskytování přiměřeného opatření by nemělo stát na ochotě, přesněji spíše libovůli vedoucího zaměstnance vycházet zaměstnancům s postižením vstříc. Rovněž by nemělo být koncipováno jako plnění „za odměnu“ (forma benefitu). Pokud jsou splněny zákonem stanovené podmínky (viz dále v textu), je zaměstnavatel povinen přiměřené opatření vůči zaměstnanci přijmout. Opačný postup může vyústit v porušení zákazu diskriminace. Proto považuji za vhodné zdůraznit, že při přijímání přiměřeného opatření se nejedná o čistě manažerskou, ekonomickou či provozní otázku, ale ve značné míře o otázku právní povahy.
Související právní úprava
Před samotným rozborem zákonných ustanovení považuji za důležité zmínit ustanovení mezinárodní smlouvy a směrnice EU, z nichž plyne povinnost České republiky zajistit lidem s postižením přiměřená opatření v oblasti zaměstnání. Tyto klíčové právní prameny podle mého názoru přesvědčivě vysvětlují, z jakého důvodu byla vůbec zakotvena zmíněná povinnost do českých pracovněprávních předpisů a proč má podobu zrovna takovou, a ne jinou.
Úmluva o právech osob se zdravotním postižením
Úmluva o právech osob se zdravotním postižením (dále také „Úmluva“) je postavena na tzv. sociálním modelu postižení.
Sdělení Ministerstva zahraničních věcí o přijetí Úmluvy OSN o právech osob se zdravotním postižením (10/2010 Sb. m. s.). Jedná se mnohostrannou mezinárodní smlouvu, která byla přijata Valným shromážděním Organizace spojených národů dne 13. prosince 2006. Jejím účelem je podporovat, chránit a zajišťovat plné a rovné užívání všech lidských práv a základních svobod všemi lidmi s postižením a podporovat úctu k jejich přirozené důstojnosti. Úmluva vstoupila pro Českou republiku v platnost dne 28. října 2009.
Podle tohoto pojetí je zdravotní postižení „výsledkem vzájemného působení mezi osobami s postižením a bariérami v postojích a v prostředí, které brání jejich plnému a účinnému zapojení do společnosti, na rovnoprávném základě s ostatními.“11) Důvodem nerovného postavení lidí s postižením tedy není jejich zdravotní stav per se, ale prostředí s mnoha bariérami, které se heterogenním potřebám lidí s postižením nechce anebo neumí přizpůsobit.12)
Úmluva definuje přiměřené opatření v čl. 2 jako „nezbytné a odpovídající změny a úpravy, které nepředstavují nepřiměřené nebo nadměrné zatížení, a které jsou prováděny, pokud to konkrétní případ vyžaduje, s cílem zaručit osobám se zdravotním postižením uplatnění nebo užívání všech lidských práv a základních svobod na rovnoprávném základě s ostatními“. Podle čl. 5 odst. 3 Úmluvy má Česká republika přijmout „veškerá příslušná opatření pro zajištění poskytování přiměřených opatření“. Jde-li o oblast zaměstnání, Úmluva v čl. 27 ukládá České republice povinnost zabezpečit a podporovat realizaci práva na práci, mimo jiné i u osob, u kterých dojde ke vzniku postižení v průběhu zaměstnání. Jedním z cílů přijímaných (legislativních) opatření je zajistit, aby „lidem s postižením byla poskytována přiměřená opatření na pracovišti“.
V kontextu Úmluvy by měly zaznít tři důležité poznatky pro praxi. Podle prvního z nich má každý stát (včetně České republiky) určitý prostor pro uvážení v tom, jak ve svých vnitrostátních předpisech upraví povinnost přijímání přiměřených opatření, včetně pravidel pro posuzování nepřiměřeného nebo nadměrného zatížení.13) Druhým poznatkem je, že neposkytnutí přiměřeného opatření musí být v právních řádech upraveno jako jedna z forem diskriminace z důvodu postižení.14) A třetí poznatek plyne ze samotné filozofie Úmluvy. Poskytování přiměřeného opatření nesmí být vnímáno jako preferenční zacházení, ale jako prostředek k vyrovnání příležitostí zaměstnanců s postižením. Ti v důsledku přijetí účinného opatření mohou realizovat právo na práci na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci (bez postižení). Povinnost má jednoznačně proaktivní povahu a v každé konkrétní situaci má jinou, individuální podobu, a to vzhledem k různorodosti potřeb široké skupiny lidí s postižením.15)
Rámcová směrnice EU
Směrnice Rady 78/2000/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, přímo ovlivnila podobu českých vnitrostátních předpisů. Přestože byla přijata dříve než Úmluva, interpretuje ji Soudní dvůr Evropské unie (dále také „SDEU“) ve světle zmíněné Úmluvy.16) Evropská unie totiž k Úmluvě přistoupila v roce 2010 jako k vůbec první lidskoprávní mezinárodní smlouvě v historii své existence.17)
Rámcová směrnice EU v čl. 5 uvádí, že „za účelem zaručení dodržování zásady rovného zacházení ve vztahu k lidem s postižením se těmto lidem poskytuje přiměřené opatření. To znamená, že pokud to konkrétní případ vyžaduje, musí zaměstnavatel přijmout vhodná opatření, která danému člověku s postižením umožní přístup k zaměstnání, jeho výkon nebo postup v zaměstnání nebo absolvování odborného vzdělávání, pokud tato opatření pro zaměstnavatele neznamenají neúměrné břemeno. Toto břemeno není neúměrné, je-li dostatečně vyváženo opatřeními existujícími v rámci politiky dotyčného členského státu v oblasti zdravotního postižení.“
SDEU rozhodl, že povinnost přijímat přiměřená opatření uvedená v čl. 5 Rámcové směrnice EU se vztahuje na všechny zaměstnance s postižením.18) Členské státy EU nemohou z této povinnosti vyloučit určité skupiny zaměstnavatelů (například organizace ve veřejném sektoru), případně zbavit ochrany určité skupiny zaměstnanců (například lidi s postižením se smlouvami na dobu určitou).
Jako naprosto klíčové pro správnou interpretaci institutu přiměřených opatření vnímám tři body odůvodnění Rámcové směrnice EU, z nichž hned dva našly svůj odraz v judikatuře SDEU.
Podle bodu 17 odůvodnění citovaná směrnice „nevyžaduje, aby osoba, která není kvalifikovaná, schopná a k dispozici pro výkon podstatných funkcí daného pracovního místa nebo k absolvování daného vzdělávání, byla přijata, povýšena nebo zůstala zaměstnána nebo se účastnila odborného vzdělávání, aniž je dotčena povinnost poskytovat osobám se zdravotním postižením přiměřené opatření.“ SDEU v řízení o předběžné otázce vyslal jasné sdělení, že zaměstnavatelé musí postupovat velmi opatrně při výběru zaměstnanců, které propustí ze zaměstnání. Pokud z důvodu nižší produktivity či častější nepřítomnosti v práci (tedy z prima facie objektivních a rozumných důvodů) zaměstnavatel propustí zaměstnance s postižením, vůči kterému ale nepřijal žádná přiměřená opatření, ačkoliv o ně zaměstnanec opakovaně prokazatelně žádal, a byl odmítnut, může se dopustit nepřímé diskriminace.19)
Rámcová směrnice EU v bodu 20 odůvodnění uvádí, že „by měla být přijímána vhodná opatření, tj. účinná a praktická opatření k přizpůsobení pracoviště zdravotnímu postižení, například přizpůsobením pracovních prostorů a zařízení, režimu pracovní doby, dělby úkolů nebo poskytnutím vzdělávacích nebo zaškolovacích opatření.“ Právě tento bod odůvodnění měl důležitý význam v řízení o předběžné otázce, v níž byl SDEU dotázán, zda zkrácení týdenní pracovní doby zaměstnance s postižením může představovat přiměřené opatření ve smyslu Rámcové směrnice EU. SDEU uvedl, že přiměřené opatření zahrnuje nejen fyzická, ale také organizační opatření. Jelikož „režim pracovní doby“ (viz výše) lze chápat jako pracovní rytmus nebo tempo, zkrácení pracovní doby konkrétnímu zaměstnanci s postižením může představovat přiměřené opatření.20)
Zcela zásadní význam má pro soudní spory a stížnosti k orgánům inspekce práce bod 21 odůvodnění, jelikož obsahuje podmínky pro posuzování tzv. neúměrného zatížení zaměstnavatele. Konkrétně zmiňuje „finanční a jiné náklady spojené s opatřeními, velikost a finanční prostředky organizace či podniku a možnost získání veřejných prostředků nebo jiné pomoci“. Výčet podmínek je v odůvodnění Rámcové směrnice EU demonstrativní; v české právní úpravě je, jak si záhy ukážeme, taxativní. Česká právní úprava je ve srovnání s unijní předlohou na zaměstnavatele, dle mého právního názoru, přísnější.
Zákoník práce, antidiskriminační zákon a vyhláška o pracovnělékařských službách
Podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále též „ZP“), je zaměstnavatel povinen pro zaměstnance s postižením zajišťovat na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek, úpravu pracovišť, vyhrazování pracovních míst, zaškolení nebo zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu jejich pravidelného zaměstnání (§ 103 odst. 5 ZP). Podrobnější podmínky k přijímání přiměřených opatření zákoník práce neobsahuje. Zakazuje ale jakoukoliv diskriminaci z důvodu zdravotního stavu v pracovněprávních vztazích a pokud jde o jednotlivé formy diskriminace, odkazuje na antidiskriminační zákon (§ 16 odst. 2 a 3 ZP).
Antidiskriminační zákon21) pak obsahuje definici speciální formy nepřímé diskriminace, jíž se rozumí „odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, (…), ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení.“22)
Přijímání přiměřených opatření na pracovišti předpokládá i vyhláška o pracovnělékařských službách.23) Obsahem pracovnělékařských služeb jsou poradenské činnosti při úpravách pracovních míst, včetně míst pro zaměstnance se zdravotním postižením, či v problematice pracovní rehabilitace.
Rozsah povinnosti přijmout přiměřené opatření
Věcný rozsah
Antidiskriminační zákon stanovuje v § 3 odst. 3 čtyři podmínky, které je třeba vzít do úvahy při rozhodování o tom, zda by v konkrétním případě šlo u zaměstnavatele o nepřiměřené zatížení. Jsou jimi konkrétně:
- míra užitku, kterou má zaměstnanec s postižením z realizace opatření,
- finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má realizovat,
- dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a
- způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby zaměstnance s postižením.
Jednotlivá podmínka může v konkrétní situaci relativizovat jinou podmínku. Například finanční zátěž nebude představovat natolik silné kritérium v případě, že existuje dostupná finanční pomoc k realizaci opatření. Podobně může být míra užitku konkrétního opatření pro zaměstnance s postižením vyvážena stejně efektivním alternativním opatřením, ke kterému např. zaměstnavatel přistoupí z důvodu nižší finanční zátěže.24)
Osobní rozsah
Přiměřená opatření mohou být poskytnuta jak zaměstnancům, kteří jsou zaměstnáni podle zákoníku práce, tak i zaměstnancům ve služebním poměru. Podmínka, aby tito zaměstnanci měli statut „osoby se zdravotním postižením“ či „osoby se zdravotním znevýhodněním“ ve smyslu zákona o zaměstnanosti25), nemá oporu v antidiskriminačním zákoně ani v zákoníku práce. Přestože mnoho zaměstnanců s potřebou přiměřených opatření bude tento statut v praxi mít, zaměstnavatel musí být připraven přijmout opatření i vůči zaměstnanci, který své postižení (a z něho plynoucí omezení) doloží jiným způsobem (např. lékařskou zprávou). Důležitá je fakticita postižení26) a s ním související potřeby, nikoliv jeho formální uznání orgánem státní správy.
Ustanovení § 5 odst. 6 antidiskriminačního zákona definuje zdravotní postižení takto: „tělesné, smyslové, mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených tímto zákonem; přitom musí jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok.“
Zaměstnavatel je povinen poskytnout přiměřené opatření pouze zaměstnanci s postižením. Není kupříkladu povinen poskytnout ho zaměstnanci, který o člověka s postižením pečuje (může se jednat o nezletilé dítě nebo stárnoucího rodiče). K tomuto závěru dospěl ochránce, když poskytoval metodickou pomoc zaměstnankyni pracující pro soukromou úvěrovou společnost.27) Ta svého zaměstnavatele žádala o práci z domova z důvodu péče o syna s poruchou autistického spektra. Zaměstnavatel jí nevyhověl a zaměstnankyně po čase dostala výpověď v důsledku organizační změny. Ochránce následoval rozsudek SDEU, z něhož vyplývá, že právo na přiměřené opatření svědčí pouze zaměstnanci s postižením.28)
Upozorňuji, že právně není pochyb o tom, že by zaměstnankyně mohla teoreticky žádat o jiné opatření, a to zkrácený úvazek ve smyslu § 241 zákoníku práce. Zaměstnavatel by pak musel posoudit, zda zkrácení úvazku brání tzv. vážné provozní důvody. To ale zaměstnankyně nechtěla, jelikož si chtěla zachovat stejné mzdové podmínky.
Zajímavé kazuistiky
V této části podrobněji uvádím, jak vybrané otázky související s přijetím přiměřeného opatření řešily některé zahraniční soudy.29) V odůvodněných případech připojuji i kazuistiku ochránce.
Dotazy na postižení ve výběrovém řízení
Federální pracovní soud v Německu řešil žalobu muže s tělesným postižením, který informaci o svém znevýhodnění uvedl v životopisu. Soud žalobu zamítl, protože zjistil, že doplňující dotazy zaměstnavatele, které žalobce považoval za diskriminační, byly vedeny snahou zjistit možnosti pro přijetí přiměřeného opatření.30) K obdobnému právnímu závěru dospěl i ochránce. Pokud sám uchazeč uvede během přijímání do zaměstnání údaj o postižení nebo formuluje specifické nároky, má zaměstnavatel právo doptat se na podrobnosti, a to s ohledem na zákonnou povinnost přijímat přiměřená opatření a zaměstnávat lidi s postižením ve výši tzv. povinného podílu (4 %).31)
Zaměstnanec vůbec nesdělil zaměstnavateli informaci o svém postižení
Ochránce řešil dva případy, kdy si zaměstnanci stěžovali na nepřijetí přiměřeného opatření. Ze skutkových okolností případů vyplynulo, že nebylo jasné, zda zaměstnanec o svých potřebách plynoucích z postižení zaměstnavateli vůbec řekl32), resp. o nich zaměstnavatele informoval v okamžiku, kdy nebylo možné přijmout účinné opatření.33) Podle ochránce v těchto případech k diskriminaci nedošlo.
Zaměstnanec sdělil údaj o postižení až při řešení neuspokojivých výsledků práce
Španělský Ústavní soud se zastal soudního sekretáře s Aspergerovým syndromem, který své postižení odhalil až v probíhajícím kárném řízení. Soud vytkl zaměstnavateli, že na toto důležité sdělení nezareagoval a nezačal hledat adekvátní přiměřené opatření.34) Podobně postupoval i Irský soud pro rovnost, který řešil zákonnost výpověď zaměstnanci s depresí. Přestože zaměstnanec o svém postižení řekl zaměstnavateli na hodnotícím pohovoru, byl s ním několik dní poté ukončen pracovní poměr, a to pro zaměstnancovy dlouhodobé nepřítomnosti v práci. Soud žalobě vyhověl, protože zaměstnavatel nedoložil, že by řešil možnosti přijetí přiměřeného opatření.35)
Zaměstnavatel o postižení věděl, ale přiměřené opatření nepřijal a pracovněprávní vztah ukončil
Jedná se o nejčastější skupinu případů v praxi. Do uvedené kategorie spadá český případ z úvodu tohoto článku. Neméně zajímavý je také belgický případ, v němž Pracovní soud v Bruselu vyhověl žalobkyni, která se na pracoviště vracela po dvou letech po prodělané onkologické léčbě. Žádala o postupný návrat a s tím spojený upravený pracovní režim. Zaměstnavatel jí nevyhověl, ale nevysvětlil, v čem by pro něj požadované opatření znamenalo nepřiměřené zatížení.36)
Zaměstnavatel sice přijal přiměřené opatření, ale to nebylo dostatečně účinné
Zaměstnanec s ADHD byl propuštěn poté, co chyběl opakovaně v práci a zaměstnavatel musel řešit jeho agresivní útoky vůči ostatním zaměstnancům. Norský Antidiskriminační soud žalobu zaměstnance zamítl, protože v rámci dokazování zjistil, že zaměstnanec dostatečně nespolupracoval a nebral potřebné léky. Zaměstnavatel se naopak snažil potřebám zaměstnance vyhovět, ale tyto kroky nebyly úspěšné. Soud zdůraznil, že na nastavení přiměřeného opatření musí dostatečně spolupracovat i zaměstnanec, jehož se opatření přímo týká.37)
Zaměstnavatel odmítnul přiměřené opatření z důvodu nepřiměřeného zatížení
Švédský pracovní soud zamítl žalobu neslyšícího pedagoga, který se ucházel o zaměstnání na Univerzitě Södertörn. Univerzita se bránila tím, že by zaměstnání neslyšícího pedagoga znamenalo uhradit 450 hodin tlumočení do znakového jazyka za rok. Takto vysoký finanční náklad uznal soud jako nepřiměřený.38) Nepřiměřeným zatížením argumentovala také nemocnice, která odmítla převést svou zaměstnankyni s tělesným postižením z pozice sanitářky na pozici vrátné. Tvrdila, že pozice vrátných byla plně obsazena a požadavek zaměstnankyně by v praxi znamenal vytvoření „další pracovní pozice“, kterou si nemocnice jako příspěvková organizace nemohla finančně dovolit. Krajský soud v Bratislavě dal nemocnici za pravdu a žalobu zaměstnankyně zamítl.39)
Závěrečná doporučení
Na základě své dosavadní praxe si dovolím formulovat několik měkkých doporučení, která budou-li oběma stranami pracovního vztahu následována, mohou zabránit vzniku právních sporů, o nichž jsem referoval výše.
Doporučení pro zaměstnance s postižením (včetně uchazečů o zaměstnání)
Zaměstnanec s postižením by měl se zaměstnavatelem otevřeně komunikovat a sdělit, co přesně potřebuje, aby se mu s ohledem na jeho zdravotní stav efektivně pracovalo. Měl by prokazatelně doložit, že jeho specifické potřeby plynou z omezení, které způsobuje jeho postižení (tělesné, smyslové, psychosociální apod). Může také vhodně zaměstnavateli připomenout, že má zákonnou povinnost přijímat přiměřená opatření, ledaže by to pro něj znamenalo nepřiměřené zatížení. Pokud zaměstnavatel váhá s přijetím přiměřeného opatření, může mu zaměstnanec navrhnout, že některá opatření mohou fungovat pouze po určitou dobu (tzv. na zkoušku). Po jejím uplynutí se zaměstnanec může znovu sejít se zaměstnavatelem a zhodnotit, jak přijaté opatření fungovalo v praxi. Pokud zaměstnanec ví o zdrojích, které by mohly pokrýt vzniklé náklady na přiměřená opatření, měl by o nich ve vlastním zájmu říct zaměstnavateli. Může také zaměstnavateli předat kontakt na nevládní organizace, které se specializují na konkrétní postižení a mohou zaměstnavateli poradit, jak překonat omezení, a sdílet dobrou praxi.
Doporučení pro zaměstnavatele
Zaměstnavatel by měl v rámci standardní „firemní“ komunikace informovat všechny své zaměstnance, že je připraven přijímat přiměřená opatření, uvést praktické příklady a srozumitelně popsat, jak si o ně mohou zaměstnanci požádat. Zároveň by měl zaměstnancům bez postižení vysvětlit, že přiměřená opatření neznamenají žádné zvýhodnění, ale vyrovnání příležitostí. Vyšší šance na začlenění zaměstnanců s postižením mají ti zaměstnavatelé, kteří již dnes nabízejí opatření, která mohou lidem s postižením pomoci lépe vykonávat jejich práci (pružná pracovní doba, práce z jiného místa, kratší pracovní doba, zdravotní volno, delší přestávky v práci apod.). Informaci o přiměřených opatřeních by měl zaměstnavatel uvádět i v nabídkách zaměstnání.
Jelikož postižení často vzniká v průběhu zaměstnání, měl by zaměstnavatel probírat potřeby svých zaměstnanců na pravidelných setkáních anebo kdykoliv nastane vhodný okamžik. Zvýšené pozornosti by se mělo dostat lidem, kteří jsou častěji v pracovní neschopnosti anebo se po delší přestávce ze zdravotních důvodu vrací na pracoviště. Zaměstnavatel by si s nimi měl promluvit, co by potřebovali, aby se jim efektivně pracovalo. Jakoukoliv žádost o úpravy by měl zaměstnavatel se zaměstnancem s postižením projednat individuálně a pamatovat, že každý zaměstnanec s postižením je jiný. Zaměstnavatel by si měl vybrat dobrého poskytovatele pracovnělékařské péče, měl by spolupracovat s nevládní organizací prosazující práva lidí s postižením, komunikovat s odborovou organizací a konzultovat možnou podporu státu s koordinátory pro zaměstnávání lidí s postižením na Úřadu práce ČR (např. v podobě nákupu speciální pomůcky).