Nová rizika a výzvy v oblasti BOZP

Dalším zajímavým zjištěním je, že čím menší je pracoviště, tím je pravděpodobnější, že bude hlásit „nulové rizikové faktory“ (žádná rizika), zejména psychosociální rizikové faktory, což může znamenat, že nejsou si vědomi, co můžou rizika představovat pro BOZP. Z toho tedy následně vyplývá, že nejdůležitějším nástrojem prevence rizik je „osvěta“, a to především u mikro a malých podniků.

1. Co znepokojuje evropská pracoviště?

Evropská pracoviště jsou nejvíce znepokojena poruchami pohybového ústrojí (MSD – Musculoskeletal Disorders) a psychosociálními riziky (PSR – Psychosocial Risks).

Nejčastěji identifikované rizikové faktory (procento pracovišť), ESENER 2019:

• opakované pohyby rukou nebo paží (cca 65 %),
• dlouhodobé sezení (nová položka v ESENER 2019 – cca 60 %),
• potřeba jednat s obtížnými zákazníky, žáky, pacienty (něco pod 60 %),
• zvedání nebo přemísťování osob nebo těžkých břemen (něco nad 50 %),
• nebezpečí úrazu při práci se stroji nebo ručním nářadím (cca 50 %),
• časová tíseň (45 %).

Je patrné, že mezi šesti nejčastěji identifikovanými rizikovými faktory jsou 3x MSD rizika, 2x psychosociální rizika a 1x nebezpečí úrazu při práci se stroji nebo ručním nářadím, které je až pátým nejčastěji identifikovaným rizikovým faktorem.

Dlouhodobé sezení je druhým nejčastěji uváděným rizikovým faktorem, což naznačuje, že povědomí o sezení jako zdravotním rizikovém faktoru roste. Podle odvětví je nejčastěji uváděno v oblasti financí a pojišťovnictví (93 % pracovišť v sektoru v EU27_2020), informací a komunikace (92 %) a veřejné správy (91 %).

Psychosociální rizikové faktory jsou nejčastěji uváděny v odvětvích služeb, kdy „potřeba jednat s obtížnými zákazníky, žáky, pacienty“ se umístila na třetím místě. Členění podle zemí poskytuje zajímavé informace, a to, že „časový tlak“ je nejvyšší rizikový faktor ve Finsku, Švédsku (74 % v obou) a Dánsku (73 %) a dále v Nizozemsku (64 %).

Zde je možné si uvědomit vliv a důležitost řádného provedení hodnocení rizik na pracovištích, a to ve vzájemné spolupráci se zaměstnanci, kteří budou-li vtaženi do tohoto procesu, budou znát rizika své práce a následky pro jejich bezpečnost a ochranu zdraví více, než v případech formálního hodnocení rizik, bez účasti zaměstnanců, a to formálně, především pro potřeby kontrolních a dozorových orgánů.

Dalším zajímavým zjištěním tohoto průzkumu je, že čím menší je pracoviště, tím je pravděpodobnější, že bude hlásit „nulové rizikové faktory“, zejména psychosociální rizikové faktory. To neznamená, že tam nejsou rizikové faktory, ale odráží to vnímání respondenta a je pravděpodobné, že v mnoha případech si prostě nejsou vědomi toho, co představuje riziko pro bezpečnost a zdraví pracovníků. Tento problém je obzvláště znepokojující na nejmenších pracovištích.

Podle zemí je podíl pracovišť, která neuvádějí žádné psychosociální rizikové faktory, nejvyšší v Itálii (50 %), na Slovensku (44 %), Litvě (37 %) a Bulharsku (36 %). Zatímco v severských zemích je to v Dánsku (9 %), Švédsku (10 %) a Finsku (12 %). Je zde opět otázka, zda je to způsobeno vyšší prevalencí rizik nebo vyšším povědomím o psychosociálních rizicích v severských zemích. Zpracovatelský průmysl (39 %) a zemědělství (37 %) jsou sektory s největším podílem pracovišť, které neuvádějí žádné psychosociální rizikové faktory.

Poruchy pohybového ústrojí související s prací – jaká opatření jsou zavedena?

Vzhledem k vysokému podílu pracovišť, která uvádějí MSD jako rizikové faktory, je důležité se podívat na zavedená opatření, která jim předcházejí, tj. preventivní opatření. Při porovnání zjištění ESENER 2019 se zjištěními z předchozího průzkumu v roce 2014 je první pozoruhodnou věcí to, že došlo k mírnému snížení podílu pracovišť hlásících přijetí takových opatření.

Do průzkumu ESENER 2019 bylo zařazeno nové preventivní opatření, a to možnost pro lidi se zdravotními problémy zkrátit pracovní dobu, což uvádí 54 % sledovaných pracovišť v EU27_2020.

Stavebnictví je jedním z nejvýznamnějších odvětví pro poskytování zařízení, která pomáhají při zvedání nebo pohybu a rotaci úkolů, které omezují opakované pohyby.

Pracoviště uvádějí následující opatření k prevenci MSD, ESENER 2019:

• poskytování zařízení pro zvedání nebo přemísťování lidí nebo těžkých břemen,
• poskytování ergonomického zařízení,
• pravidelné přestávky pro lidi v nevhodných pracovních pozicích,
• možnost zkrácení pracovní doby pro lidi se zdravotními problémy,
• rotace úkolů pro omezení opakujících se pohybů rukou nebo paží.

Evropská kampaň zaměřená na MSD

V souladu se strategickým rámcem EU pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 2014–2020 je jednou z priorit agentury EU-OSHA podporovat prevenci nemocí souvisejících s prací.

Mezi nemoci související s prací patří:

• muskuloskeletální poruchy,
• stres a duševní poruchy,
• nádorová onemocnění související s prací,
• onemocnění kůže,
• nemoci související s prací způsobené biologickými činiteli.

Bolest, nepříjemné pocity nebo snížená funkčnost zad, krku nebo končetin jsou v dnešní době běžným jevem u zaměstnanců. Tyto zdravotní potíže se obvykle označují jako muskuloskeletální poruchy (MSD – Musculoskeletal Disorders).

V roce 2020–2022, pod záštitou Evropské agentury pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, EU-OSHA (European Agency for Safety and Health at Work), se v jednotlivých členských státech Evropské unie, uskuteční kampaň zaměřená na předcházení muskuloskeletálním poruchám souvisejícím s prací.

Miliony pracovníků v celé Evropě trpí MSD. Navzdory značnému úsilí o jejich prevenci zůstávají MSD související s prací nejběžnějším zdravotním problémem v Evropě. Cílem kampaně je zvýšit povědomí o poruchách pohybového ústrojí souvisejících s prací a o významu jejich prevence. Cílem je rovněž povzbudit zaměstnavatele, pracovníky a další zúčastněné strany, aby spolupracovali na prevenci MSD.

Kampaň ukazuje, jak lze kontrolovat rizika spojená s prací (MSD), která nelze úplně odstranit. A vysvětluje, jak lze včasným zásahem zabránit chronickým MSD. MSD jsou důležité pro udržitelnost práce, zejména v souvislosti se stárnutím pracovní síly a cílem politiky zvyšování míry zaměstnanosti mezi staršími věkovými skupinami.

Nedávné důkazy o dopadu sedavé práce na zdraví lidí zaměřily pozornost na držení těla (zejména sezení a práci s počítači) a nedostatek fyzické aktivity v práci. K prodlouženému sezení dochází v mnoha typech pracovních situací, od průmyslových typů práce na montážních linkách, práce u pokladen v supermarketech a práce na počítači.

Mikropodniky a malé podniky (MSE) jsou obzvláště citlivé na důsledky MSD souvisejících s prací, protože často mají méně robustní řízení BOZP než větší podniky.

Většina poruch MSD souvisejících s prací jsou kumulativní poruchy, které jsou výsledkem například opakovaného vystavení vysokému intenzitnímu zatížení po dlouhou dobu.

Skupiny vystavené zvláštním rizikům mohou zahrnovat ženy, migrující pracovníky, starší pracovníky, mladé pracovníky a osoby ohrožené diskriminací v práci, zdravotně postižené pracovníky nebo osoby z etnického nebo menšinového prostředí nebo diskriminované kvůli barvě pleti nebo náboženství.

Některé z těchto skupin pracovníků mohou být více ohroženy MSD z důvodu:

• nezkušenosti nebo nedostatku školení,
• opakovanému nebo kumulativnímu vystavení rizikovým faktorům spojeným s vyšší prevalencí MSD, jako jsou opakující se pohyby rukou nebo paží, vibrace, přenášení nebo přemísťování těžkých břemen, vystavení vysokým teplotám, obtěžování nebo šikanování nebo slovní zneužívání při práci a stresu,
• odvětví, ve kterých pracují, jako je stavebnictví, zemědělství, zdravotnictví a sociální práce a pohostinství,
• typu povolání, například typické příklady „modrých límečků“ nebo méně kvalifikovaných povolání, jako jsou operátoři strojů a strojů a montážní pracovníci a pracovníci v zemědělští a rybářští, dělníci v hornictví, stavebnictví, výrobě a dopravě.

Muskuloskeletální poruchy související s prací postihují záda, krk, ramena a horní i dolní končetiny. Většina muskuloskeletálních poruch souvisejících s prací se vyvíjí postupně.

Muskuloskeletální poruchy většinou nemají jen jednu příčinu. Často jde o kombinaci různých rizikových faktorů, včetně fyzických a biomechanických faktorů, organizačních a psychosociálních faktorů a individuálních faktorů.

Fyzické a biomechanické rizikové faktory mohou zahrnovat:

• manipulaci s břemeny, zejména při ohýbání a vytáčení trupu,
• opakující se nebo intenzivní pohyby,
• nepřirozené a statické polohy,
• vibrace, špatné osvětlení nebo chladné pracovní prostředí,
• práci ve vysokém tempu,
• dlouhé sezení nebo stání ve stejné poloze.

Organizační a psychosociální rizikové faktory mohou zahrnovat:

• vysoké pracovní nároky a nízkou míru samostatnosti,
• nedostatek přestávek nebo příležitostí ke změně pracovních poloh,
• vysokou rychlost práce, a to i v důsledku zavádění nových technologií,
• dlouhou pracovní dobu nebo práci na směny,
• šikanu, obtěžování a diskriminaci na pracovišti,
• nízkou spokojenost s prací.

Individuální rizikové faktory mohou zahrnovat:

• předchozí zdravotní anamnézu,
• fyzické schopnosti,
• životní styl a zvyky (např. kouření, nedostatek pohybu).

Psychosociální rizika

Příklady pracovních podmínek vedoucích k psychosociálním rizikům jsou:

• nadměrné pracovní zatížení,
• konfliktní požadavky a nejasnost role,
• nedostatečná angažovanost při rozhodování, která ovlivňují pracovníka, a nedostatek vlivu na způsob práce,
• špatně řízená organizační změna, nejistota zaměstnání,
• neúčinná komunikace, nedostatek podpory ze strany vedení nebo kolegů,
• psychologické a sexuální obtěžování, násilí třetích stran.

Dobré psychosociální prostředí zvyšuje dobrý výkon a osobní rozvoj i duševní a fyzickou pohodu pracovníků. Pracovníci zažívají stres, když jsou požadavky na jejich práci nadměrné a větší než jejich schopnost se s nimi vypořádat. Kromě problémů s duševním zdravím mohou pracovníci trpící dlouhodobým stresem pokračovat v rozvoji závažných fyzických zdravotních problémů, jako jsou kardiovaskulární choroby nebo muskuloskeletální problémy.

Údaje z průzkumu naznačují, že informovanost stále není dostatečně vysoká, pokud jde o psychosociální rizika. Průzkum ESENER 2019 se dotazoval těch pracovišť, která uvádějí přítomnost psychosociálních rizik, zda je považují za obtížněji zvládnutelná než jiná rizika bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP). Země, které uvádějí, že tyto typy rizik je obtížnější zvládnout, jsou země, které se na jejich řešení nejvíce podílejí. Jsou to stejné země, ve kterých respondenti mají tendenci hlásit vyšší výskyt psychosociálních rizik a opatření a postupů k jejich řešení.

Opět zde pravděpodobně hraje klíčovou roli osvěta a informovanost zaměstnanců o rizicích své práce.

S ohledem na velikost pracoviště roste i velikost podniků s podílem respondentů, kteří vnímají psychosociální rizika jako obtížněji zvládnutelná než jiná rizika BOZP, což je možné opět interpretovat, že u větších podniků je informovanost o těchto rizicích vyšší, a tím pádem je zaměstnanci vnímají mnohem intenzivněji než zaměstnanci malých podniků.

Neochota otevřeně hovořit o těchto otázkách je zjevně hlavním problémem při řešení psychosociálních rizik.

Nejčastěji uváděnými obtížemi v Bulharsku, Chorvatsku, Portugalsku a Rumunsku je nedostatečná informovanost zaměstnanců, zatímco na Kypru a v Řecku je to nedostatek odborné podpory.

Mezi nejčastěji hlášenými postupy zaměřenými na násilí, jsou postupy v oblasti jednání s obtížnými zákazníky, pacienty, žáky atd., které jsou zavedeny na 51 % pracovišť, která toto riziko uvádějí.

Zjištění se samozřejmě liší podle odvětví, ale pracoviště v oblasti lidského zdraví a sociální práce a ve školství se jeví jako nejaktivnější, pokud jde o zavedení postupů k řešení psychosociálních rizik. Podle zemí jsou tyto postupy nejčastěji uváděny na pracovištích v Irsku a severských zemích.

Pracoviště vykazují tato opatření k předcházení psychosociálním rizikům, ESENER 2019:

• umožnění zaměstnancům více rozhodovat o tom, jak mají vykonávat svou práci,
• důvěrné poradenství pro zaměstnance,
• reorganizace práce s cílem snížit nároky na práci a pracovní tlak,
• školení o způsobech řešení konfliktů,
• intervence, při dlouhých nebo nepravidelných odpracovaných hodinách.

Umožnit zaměstnancům volnost při rozhodování o tom, jak vykonávají svou práci – nová položka v ESENER 2019 - je nejčastěji uváděným opatřením, které pracoviště používá k předcházení psychosociálním rizikům, zejména mezi mikropodniky a malými podniky. Je zajímavé, že ze všech opatření je to jediné, u kterého se podíl pracovišť, která uvádějí jeho využití, s rostoucí velikostí pracoviště snižuje.

Podle zemí mají Finsko (91 %), Malta (85 %) a Švédsko (82 %) nejvyšší podíl pracovišť, která taková opatření uvádějí, zatímco Itálie (49 %), Česko (54 %) a Slovensko (56 %) mají nejnižší.

Ve všech velikostních třídách je nejméně uváděným opatřením k předcházení psychosociálním rizikům opatření – intervence, pokud jsou odpracovány příliš dlouhé nebo nepravidelné hodiny (29 % pracovišť). Nejnižší podíl pracovišť uvádějících použití tohoto opatření je na Slovensku (10 %), Polsku (12 %) a Slovinsku a Bulharsku (14 %), zatímco nejvyšší jsou v Německu (47 %) a Irsku (45 %).

Digitalizace – vznikající problém v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví

ESENER 2019 zahrnoval novou sekci o dopadu digitalizace na bezpečnost a zdraví pracovníků. Jak se očekávalo, existuje velká rozmanitost, pokud jde o typy digitálních technologií uváděné respondenty. Počítače na pevných pracovištích a notebooky, tablety, smartphony nebo jiná mobilní zařízení jsou často uváděny ve všech sektorech a velikostních třídách.

Další (sofistikovanější) technologie jsou častěji uváděny na větších pracovištích. Pouze 6 % zkoumaných pracovišť v EU27_2020 uvedlo, že nepoužívá žádnou z digitálních technologií uvedených v dotazníku.

Diskuse o možném dopadu digitální technologie na BOZP

Průzkum se dotazoval, zda probíhá diskuse o možném dopadu používání těchto technologií na bezpečnost a zdraví pracovníků? Méně než jedno ze čtyř pracovišť (24 %) uvádí, že takové diskuse se vedly, přičemž nejvyšší podíl odpovídá Maďarsku (58 %) a Rumunsku (42 %). Podle sektorů tento typ diskuse častěji uváděli pracoviště v informačních a komunikačních činnostech (31 %) a finance a pojištění (31 %).

Diskuse o možných dopadech na BOZP nejčastěji probíhá na pracovištích, která uvádějí používání nositelných zařízení (51 %) a strojů, systémů nebo počítačů monitorujících výkon pracovníků (38 %). Zvýšenou intenzitu práce nebo časový tlak uvedli zejména respondenti uvádějící použití technologií sledování výkonu zaměstnanců!

Nositelná elektronika (neboli „wearables“)

Jedná se o miniaturizovaná elektronická zařízení, která jsou navržena tak, aby mohla být běžně nošena člověkem. „Nositelné technologie“ dnes využívají nejrůznější senzory, umožňují počítat statistiku faktorů jako je například pohyb, počet kroků nebo tep. Monitorovat je možné nejen subjektivní, ale také fyzickou pohodu.

A jaké jsou možné dopady? Na prvním místě je to podle průzkumu potřeba neustálého školení, aby byly dovednosti aktuální. Podle průzkumu u 77 % sledovaných pracovišť v EU27_2020 je to nejvyšší dopad ve všech odvětvích a zvyšuje se s velikostí podniků. Dalšími největšími dopady jsou prodloužené sezení (65 %) a větší flexibilita pro zaměstnance z hlediska místa výkonu práce a pracovní doby (63 %).

Na pracovištích, kde se používají roboty, 85 % z nich uvádí potřebu průběžného školení jako dopad používání technologie na BOZP.

Dlouhodobé sezení, potřeba udržovat aktuální dovednosti a přetížení informacemi je uváděno ve vztahu ke všem typům technologií, zatímco zvýšená pracovní náročnost nebo časový tlak byl uváděn zejména u respondentů uvádějících používání strojů, systémů nebo počítačů ke sledování výkonu zaměstnanců.

Kdo ví nejvíce o bezpečnosti a ochraně zdraví na evropských pracovištích?

Na nejmenších pracovištích se obvykle stará o BOZP, stejně jako o většinu dalších obchodních funkcí, vlastník firmy. Když se velikost pracoviště zvyšuje, má BOZP tendenci přecházet do rukou někoho ve specializovanější roli, například „bezpečnostního a zdravotního specialisty“.

„Zástupci zaměstnanců odpovědní za BOZP“ jsou malá skupina, ale velmi zajímavá pro to, co nám může říci o zapojení pracovníků do BOZP. Ukazuje se, že téměř jeden respondent z pěti – ve všech čtyřech velikostních třídách – se označil za „jiného zaměstnance odpovědného za BOZP“. To je významné, protože říká něco o preventivní kultuře na těchto pracovištích, kde není k dispozici žádný jmenovaný odborník na BOZP, který by odpověděl na průzkum.

Provádějí pracoviště hodnocení rizik?

Základní kámen evropského přístupu k BOZP je hodnocení rizik, jak je stanoveno v rámcové směrnici EU o bezpečnosti a zdraví při práci (směrnice 89/391/ EHS).

Ve shodě se zjištěními z roku 2014, tři čtvrtiny (75 %) pracovišť dotazovaných v EU27_2020 pro ESENER 2019 naznačily, že pravidelně provádějí hodnocení rizik. Jak lze očekávat, existuje pozitivní souvislost s velikostí pracoviště. Zjištění o hodnocení rizik, aniž by podávaly zprávy o kvalitě, naznačují kulturu prevence na evropských pracovištích.

Stejně jako v minulosti existují významné rozdíly, pokud jde o proporce pracovišť, kde hodnocení rizik provádí především interní zaměstnanci. Pořadí zemí se významně mění, když na špičce je to ve Švédsku (85 % pracovišť, z 66 % v roce 2014) a Dánsku (80 %, z 76 %). Na druhé straně jsou nejnižší podíly ve Slovinsku (10 %), Španělsku (10 %) a Maďarsku (14 %).

V zásadě a za předpokladu, že osoby pověřené prací (zaměstnanci) jsou v nejlepším postavení pro kontrolu rizik, by všechny podniky měly být schopny provést základní posouzení rizik pouze pomocí svých vlastních zaměstnanců.

Proč pracoviště řídí bezpečnost a ochranu zdraví? A proč tomu tak není?

Důvody, pro které pracoviště řídí BOZP, ESENER 2019:

• plnění zákonné povinnosti,
• splnění očekávání zaměstnanců nebo jejich zástupců,
• vyhnutí se sankcím z inspektorátu práce,
• zachování pověsti organizace,
• udržování nebo zvýšení produktivity.

Téměř 9 z 10 pracovišť v EU uvádí splnění zákonné povinnosti jako hlavní motivaci pro řízení bezpečnosti a ochrany zdraví!

V návaznosti na důvody, které motivují pracoviště k řízení BOZP, plnění zákonné povinnosti hlásí jako hlavní důvod téměř 9 z 10 pracovišť v EU27_2020, mírně vzestup z 85 % v roce 2014. Existuje pozitivní souvislost s velikostí pracoviště, zatímco podle zemí se podíly pohybují od 70 % pracovišť v Dánsku do 97 % v Portugalsku.

Druhým nejdůležitějším motorem pro činnost v oblasti BOZP je „splnění očekávání zaměstnanců nebo jejich zástupců“. To je v souladu s výsledkem ESENER 2019, který ukazuje, že 80 % pracovišť, která pravidelně zpracovávají hodnocení rizik, zapojuje zaměstnance do navrhování a provádění příslušných opatření.

Přestože vyhýbání se pokutám ze strany inspektorátu práce je důležitým motivátorem pro řízení BOZP, od roku 2014 došlo ke snížení podílu pracovišť, která uvádějí, že inspekce práce je navštívila v posledních 3 letech před průzkumem (41 % v roce 2019, oproti 49 % v roce 2014).

Pět zemí oznámilo vzestupný trend, a to Irsko, Řecko, Estonsko, Lucembursko a Malta. Snížení byla nejvýznamnější v Belgii a Dánsku. Pokles je patrný ve všech velikostních třídách a ve všech sektorech.

Důvody uváděné pracovišti, proč neprovádějí pravidelné hodnocení rizik, ESENER 2019:

• nebezpečí a rizika jsou již známa,
• nejsou žádné velké problémy,
• chybí potřebné odborné znalosti,
• postup je příliš zatěžující.

Při pohledu na pracoviště, která neprovádějí pravidelná hodnocení rizik, jsou hlavními důvody, proč tak nečiní, že nebezpečí a rizika jsou již známa a že neexistují žádné závažné problémy.

Uvedené vyvolává otázku, zda pracoviště mají ve skutečnosti méně problémů nebo zda si prostě méně uvědomují rizika na pracovišti. To je do značné míry v souladu s výše uvedenými otázkami týkajícími se informovanosti (nebo jejího nedostatku) o rizikových faktorech.

Je zajímavé, že pracoviště v nejmenších velikostních třídách uvádějí méně často než jejich větší protějšky, že postup je příliš zatěžující.

Jaké jsou obtíže při řízení bezpečnosti a ochrany zdraví?

Pracoviště uvádějí tyto hlavní problémy s řešením bezpečnosti a ochrany zdraví, ESENER 2019:

• složitost právních povinností (41 %),
• nedostatek času nebo personálu (33 %),
• „papírování“ (cca 30 %),
• nedostatek peněz (něco od 20 %),
• nedostatek povědomí mezi zaměstnanci (něco pod 20 %),
• nedostatek odborných znalostí nebo odborné podpory (něco pod 15 %),
• nedostatek povědomí mezi vedením (něco nad 10 %).

Složitost právních povinností je stále uváděna jako hlavní problém při řešení BOZP u 41 % pracovišť v EU27_2020, což je mírně pokles z 42 % v roce 2014. Více než třetina pracovišť hlásí nedostatek času nebo personálu jako překážku v řízení BOZP.

Pro analýzu však poskytuje zvlášť cenné informace členění podle zemí. Zatímco většina faktorů vykazuje mírný pokles svých podílů, nedostatek času nebo zaměstnanců vykazuje nárůst z 27 % na 33 %, stává se druhý nejčastěji uváděný faktor. To je zejména případ na pracovištích v Nizozemsku (39 %) a Lucembursku (36 %).

Zjištění podle zemí ukazují heterogenní představu o vnímání složitosti právní povinnosti. A to i přes společnou rámcovou směrnici EU o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (směrnice 89/391/EHS).

Zatímco více než polovina pracovišť v Belgii a Francii považuje právní závazky za hlavní problém při řešení bezpečnosti a ochrany zdraví, v Lotyšsku, Litvě a Finsku je jejich podíl výrazně nižší.

A co pracovníci?

Pokud jde o účast zaměstnanců a zaměření se na pracoviště, která informovala o používání opatření k předcházení psychosociálním rizikům v období 3 let před průzkumem, 61 % respondentů v EU27_2020 uvádí, že zaměstnanci měli roli při navrhování a nastavování takových opatření, mírně pokles z 63 % v roce 2014.

Znovu se tato zjištění liší podle zemí, a přestože od roku 2014 došlo v několika zemích k jejich nárůstu, v ostatních zemích došlo v posledních 5 letech k jasným poklesům, například v Litvě, Estonsku a na Kypru.

Vzhledem k povaze psychosociálních rizik by opatření v této oblasti měla zahrnovat přímé zapojení pracovníků a obzvláště vysokou míru spolupráce všech aktérů na pracovišti, ale zjištění naznačují, že tomu tak není vždy.

Zástupce pro zdraví a bezpečnost je zjevně nejčastěji uváděnou formou zastoupení zaměstnanců, a to o 57 % pracovišť v EU27_2020, což je o něco více než v roce 2014.

Je zajímavé, že více než třetina pracovišť v EU27_2020 (36 %) neměla žádnou z těchto forem zastoupení zaměstnanců, přičemž nejvyšší podíl byl v Portugalsku (68 %), Lotyšsku (63 %) a Polsku (61 %).

Podle odvětví není zastoupení zaměstnanců nejčastěji uváděno na pracovištích v oblasti nemovitostí (50 %), odborných, vědeckých a technických činností (49 %) a ubytovacích a stravovacích služeb (48 %), na rozdíl od vzdělávání (19 %).

Více než polovina (52 %) pracovišť v EU27_2020 uvádí, že zaměstnavatel vybral zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví, nejvyšší podíl odpovídá Německu a Česku (83 % pracovišť). Přibližně třetina zkoumaných pracovišť (38 %) uvedla, že jejich zástupci v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví jsou voleni zaměstnanci, přičemž poměr je nejvyšší ve Finsku a Itálii (80 %) a Švédsku (75 %).

[1] až [3]

Integrovaný přístup a organizační odolnost

Integrovaný přístup je systémový přístup k bezpečnosti, ochraně zdraví a pracovní pohody, tj. přístup formovaný náměty zaměstnanců a jejich účastí při řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví. Rozdíl u tohoto přístupu a jeho největší síla je v ostrém zaměření se na používání zásad (politik) a postupů k ovlivnění pracovních podmínek, které jsou často hybnou silou k řešení otázek bezpečnosti, ochrany zdraví a pracovní pohody.

Systémový přístup může demonstrovat, jak mnohonásobné faktory přispívají k otázkám bezpečnosti a ochrany zdraví. Díváním se stále dál dopředu Vám dovolí řešit kořenové příčiny, namísto jen pouhých symptomů. Komplexní přístup, který je ve spolupráci navržen a zaveden je nejefektivnější cesta ke zlepšení výsledků bezpečnosti, ochrany zdraví a pracovní pohody.

Efektivní integrovaný přístup k zajištění bezpečnosti zaměstnanců, jejich zdraví a pohody je založen na šesti klíčových charakteristikách:

• vůdcovství – „leadership“ (bezpečnost, ochrana zdraví a pracovní pohoda je hodnotou pro organizaci; vrcholové vedení je odpovědné a poskytuje potřebné zdroje a prostředí k vytvoření pozitivních pracovních podmínek),
• účast (zúčastněné strany na každé úrovni organizace, včetně zaměstnanců, pomáhají s plánováním a vynaloží úsilí k ochraně a podpoře bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců),
• politiky, programy a postupy zaměřené na pozitivní pracovní podmínky (organizace zlepšuje bezpečnost, ochranu zdraví a pracovní pohodu zaměstnanců politikami a postupy, které zlepšují pracovní podmínky),
• komplexní strategie a strategie spolupráce (zaměstnanci z celé organizace spolupracují na rozvoji iniciativ v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví),
• dodržování (organizace dodržuje právní předpisy, jakož i etické normy, jako je úcta, které posunují vpřed bezpečnost ochranu zdraví a pracovní pohodu zaměstnanců),
• změna řízená údaji (organizace pravidelné hodnotí nastavení a neustálé zlepšování bezpečnosti, ochrany zdraví a pracovní pohody zaměstnanců).

Integrovaný přístup může vést k bezpečnějším a zdravějším zaměstnancům, jakož i ke zlepšení provozních a ekonomických výsledků. Organizace, které již používají integrovaný přístup, zjistily, že tento přístup zlepšuje výkon na trhu, vede k bezpečnějším pracovištím, řídí produktivitu a spokojenost zaměstnanců, snižuje nepřítomnost z důvodu nemoci, podporuje účast zaměstnanců v iniciativách v oblasti bezpečnosti, ochrany zdraví a pohody na pracovišti, vytváří silnější programy bezpečnosti a ochrany zdraví, vede ke zlepšení bezpečného a zdravého chování.

Organizační odolnost je schopnost organizace uspět v dnešním dynamickém a propojeném světě. Organizace přijímá nejlepší praktiky k zajištění jejího neustálého zlepšování. Odolnost je strategickou nutností pro jakoukoliv organizaci a musí se stát její nedílnou součástí. Organizační odolnost umožňuje vedení přijmout jistou míru měřitelného rizika a rychle reagovat na případné hrozby a nadcházející příležitosti.

Konzultace se zaměstnanci

Proč vůbec hovořit se zaměstnanci o otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví? Fakta z provedeného výzkumu hovoří jasně. Na pracovištích, na kterých zaměstnanci skutečně cítí, že „mají slovo“ v záležitostech bezpečnosti a ochrany zdraví je menší počet úrazů, než je tomu na pracovištích, na kterých zaměstnanci nejsou zapojeni do těchto otázek.

Účast zaměstnanců na řízení bezpečnosti a ochrany zdraví rovněž znamená i pozitivnější prostředí. Dále bylo zjištěno, že 77 % zaměstnanců pracujících v „dobrém pracovním prostředí“, projevovalo zájem o bezpečnost a ochranu zdraví, zatímco ve „špatném prostředí“ to bylo jen 20 %.

Silnější zapojení zaměstnanců znamená i lepší kontrolu běžných pracovních rizik, jako je riziko uklouznutí a zakopnutí. Velmi efektivní, 76 %, byla u zaměstnanců, kteří byli vždy konzultováni, ve srovnání s 40 % u zaměstnanců, kteří byli zřídka nebo nikdy konzultováni.

Zaměstnanci se nejvíce mohou dovědět o riziku právě prostřednictvím konzultací. Riziko stresu a uklouznutí a zakopnutí se vyskytuje téměř všude, ale povědomí o tomto riziku je vyšší na pracovištích, na kterých je zaměstnanec zapojen (62 %), ve srovnání s pracovišti, na kterých není žádné zapojení zaměstnanců (28 %).

Výzkum také ukázal, že pracoviště, na kterých působí zástupci zaměstnanců, mají výrazně nižší pracovní úrazovost, než je tomu na pracovištích bez kooperativního řízení bezpečnosti a ochrany zdraví.

Hovoření se zaměstnanci, jejich poslouchání a vzájemná spolupráce může pomoci:

• identifikovat společná řešení,
• rozvíjet pozitivní kulturu bezpečnosti a ochrany zdraví, na pracovištích, kde jsou rizika řízena rozumně,
• snížit úrazy a poškození zdraví, včetně spojených nákladů,
• přinést zlepšení v celkové účinnosti, kvalitě a produktivitě,
• splnit požadavky zákazníků a zachovat pro organizaci důvěryhodnost,
• být v souladu s právními požadavky.

Zaměstnanci, kteří se cítí oceněni a zapojeni do rozhodovacích procesů, hrají velkou roli ve vysoce výkonném pracovišti. Zmocnění zaměstnanců, poskytnutí jim příslušných dovedností a jejich zapojení do rozhodovacích procesů jim ukazuje, že berete jejich bezpečnost, ochranu zdraví a pracovní pohodu vážně. Zaměstnanci nepřinášejí pouze náměty, ale nabízejí také jejich řešení.

Konzultace o bezpečnosti a ochraně zdraví je jednoduše obousměrný proces mezi Vámi a Vašimi zaměstnanci, kdy hovoříte o problémech, posloucháte jejich obavy a sdělujete své obavy, hledáte a sdílíte názory a informace, diskutujete včas o problémech a zvažujete, co zaměstnanci říkají, než se rozhodnete.

[4] až [6]

2. Závěr

Z třetího Evropského průzkumu podniků na téma nových a vznikajících rizik (ESENER-3), který se uskutečnil v roce 2019, vyplývá, že v současnosti v Evropské unii jsou pracoviště nejvíce znepokojena muskuloskeletálními poruchami souvisejícími s prací a psychosociálními riziky.

Ještě zajímavějším přínosem průzkumu je však diskuze o tom, zda u pracovišť, která uvádí přítomnost rizik, je míra rizika na jejich pracovištích skutečně tak vysoká (převážně u severských zemí), nebo je to způsobeno především lepší informovaností těchto zaměstnanců o rizicích a jejich dopadech na BOZP. Je zde tak nastíněna důležitost osvěty a komunikace se zaměstnanci o rizicích a dopadech jejich práce na BOZP, jelikož možná až poté je možné konstatovat skutečný stav věci.

Použitá literatura:

[1] ESENER 2019, What does it tell us about safety and health in Europe’s workplaces, EU-OSHA European Agency for Safety and Health at Work, 2020

[2] Third European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER 3), EU-OSHA European Agency for Safety and Health at Work, 2019

[3] Healthy Workplaces, LIGHTEN THE LOAD, Campaign Guide, EU-OSHA European Agency for Safety and Health at Work, 2020

[4] Implementing an Integrated Approach, Weaving Employee Health, Safety, and Well-Being into the Fabric of Your Organization, Harvard T.H. Chan School of Public Health Center for Work, Health, and Well-being, 2017

[5] Organizational resilience, Harnessing experience, embracing opportunity. Dostupné z: http://www.bsigroup.com/LocalFiles/en-GB/organizational-resilience/whitepaper-harnessing-experience-embracing-opportunity.pdf

[6] Involving your workforce in health and safety, Guidance for all workplaces, HSG263, published by Health and Safety Executive, 2015