Není žádným tajemstvím, že řada kontrol, které inspekce práce provádí, se konají na základě vnějších podnětů. Když se mě někdo ptá, kdo nejčastěji podnět podává a z jakých důvodů, odpověď je celkem jednoduchá. Podatelem je nejčastěji zaměstnanec a důvodem předpoklad, že mu zaměstnavatel nezaplatil mzdu nebo jiné peněžité plnění. Míra relevance takových podnětů je však rozmanitá.
V případě, že zaměstnanci nebyla vyplacena mzda nebo její významná část, je takový předpoklad zpravidla správný. Pokud se však jedná o různé příplatky ke mzdě, tak mnohdy zaměstnanci tápou. Zaměstnavatelé pak mnohdy hřeší na neznalost zaměstnanců nebo se řídí spíš nějakou představou o právu než relevantní znalostí. Jedním z nejrozšířenějších omylů, především u menších zaměstnavatelů, je představa, že minimální částka, kterou jsou povinni zaměstnancům vyplatit, se rovná minimální mzdě. O existenci nejnižší úrovně zaručené mzdy mnohdy vůbec nevědí. Dlužno dodat, že v tomto nesprávném dojmu jsou utvrzováni médii, která jsou zcela uhranuta výší minimální mzdy, a žádné další povinnosti či souvislosti nezmiňují. Ta se však prakticky vztahuje jen na zaměstnance vykonávající ty nejjednodušší práce nebo na zaměstnance pracující na základě dohod mimo pracovní poměr. (Což se však díky chystané novele zákoníku práce, doufejme, změní, a i na zaměstnance pracující na základě dohod mimo pracovní poměr se minimální zaručená mzda bude vztahovat.) Neblahou praxi zaměstnavatelů si uveďme na dvou konkrétních případech.
Chybné zařazení do skupiny prací
V prvním případě se jednalo o firmu zabývající se přepravou nákladů. Převážnou část jejích zaměstnanců tvořili řidiči. Inspektorát práce obdržel podnět, který primárně směřoval k tomu, že jednomu bývalému zaměstnanci nebyla při skončení pracovního poměru vyplacena náhrada mzdy za dovolenou.
Inspektorát provedl kontrolu a zjistil několik porušení zákoníku práce včetně zaměstnancem uváděného prohřešku.
Jedním z porušení, která inspektorát konstatoval, bylo právě i neposkytnutí doplatku ke mzdě ve výši rozdílu mezi jejich dosaženou mzdou a nejnižší úrovní zaručené mzdy příslušné podle druhu vykonávané práce. Konkrétně měl být zaměstnanec zařazen do třetí skupiny prací, protože vykonával práci řidiče vozidla nad 3,5 tuny. Zaměstnavatel se proti tomuto zjištění bránil v námitkovém řízení poukazem na to, že zaměstnanci tuto práci vykonávali jen občas. Bylo skutečností, že někteří zaměstnanci měli sjednáno v pracovních smlouvách více druhů práce, kdy vedle řidiče měli ještě sjednanou práci skladníka nebo prodejce zboží.
Inspektorát tuto námitku zamítl a zahájil správní řízení. V něm zaměstnavatel poukazoval na to, že někteří ze zaměstnanců vykonávají danou práci jen výjimečně a jejich hlavní pracovní náplní je výkon další práce sjednané v pracovní smlouvě. Inspektorát tuto argumentaci odmítl s tím, že zaměstnanec se uzavřením pracovní smlouvy vůči zaměstnavateli zavazuje vykonávat určitý okruh činností, kdy nad rámec tohoto okruhu nemůže být k výkonu činnosti nucen, ale naopak uvnitř tohoto okruhu musí být připraven vykonávat všechny činnosti do něj spadající. Lze tak říci, že zaměstnanec musí být vždy připraven i k výkonu nejsložitější, nejodpovědnější a nejnamáhavější možné práce v daném okruhu, v tomto konkrétním případě práci řidiče. Pokud je tedy zaměstnanec na základě popisu práce zavázán na eventuální pokyn vykonávat rovněž práce složitější a namáhavější, je nutno jej na této vyšší úrovni též ohodnocovat, a to i v případech, kdy potenciál vytvořený zaměstnavatelem stanoveným popisem práce zůstane nevyčerpán.
Jinak řečeno – není možné po zaměstnancích vyžadovat, aby byli stále připraveni k výkonu náročné a složité činnosti, a zároveň je odměňovat za činnosti mnohem méně náročné. Takový postup by byl zcela v rozporu se zásadou spravedlivého odměňování.
Inspektorát práce tedy konstatoval, že zaměstnavatel porušil povinnost stanovenou mu ustanovením § 112 odst. 3 písm. a) zákoníku práce tím, že neposkytoval doplatek ke mzdě do výše rozdílu mezi dosaženou mzdou a nejnižší úrovní zaručené mzdy stanovenou nařízením vlády, na kterou podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce vzniklo právo, a neposkytl tak mzdu alespoň ve výši nejnižší úrovně zaručené mzdy zaměstnancům. Tím se dopustil správního deliktu právnických osob na úseku náhrad podle ustanovení § 27 odst. 1 zákona o inspekci práce.
Vzhledem k tomu, že se zaměstnavatel dopustil kromě tohoto i jiných správních deliktů, uložil inspektorát zaměstnavateli pokutu ve výši 80 000 Kč.
Společensky účelná pracovní místa
Druhý případ, který bych rád v souvislosti s minimální zaručenou mzdou zmínil, se týká jedné realitní kanceláře. Ta najala několik nových realitních makléřů. Na vytvoření všech těchto nových pracovních míst se dohodla s úřadem práce a vymezila je podle ust. § 113 zákona o zaměstnanosti jako „společensky účelná pracovní místa“. Podle uzavřené dohody pak dostala od úřadu práce příspěvek, který odpovídal tehdy platné minimální mzdě. Nutno uvést, že mzda, kterou zaměstnanci obdrželi, odpovídala právě minimální mzdě. Inspektorát práce obdržel podnět jak od některých zaměstnanců, tak i od úřadu práce. Záhy provedená kontrola nemohla konstatovat nic jiného, než že mzda neodpovídá nejnižší úrovni zaručené mzdy.
Obrana zaměstnavatele byla celkem svérázná. Uváděl, že byl úřadem práce uveden v omyl, protože ten jej neupozornil na tuto povinnost a on ji přeci nemůže znát. Kdyby tušil, že musí vyplácet vyšší mzdu, nikdy by tolik zaměstnanců do pracovního poměru nepřijal. Takové vysvětlení nemohlo obstát, byť bylo na místě, aby úřad práce zaměstnavatele na tuto jeho povinnost, třeba jen v obecné rovině, upozornil. Zaměstnavatel se samozřejmě pokutě nevyhnul.
Měl-li bych zobecnit, kdy se nejčastěji inspektorát práce setkává s pochybením při nevyplácení nejnižší úrovně zaručené mzdy, je to při kontrolách malých a středních zaměstnavatelů v oborech, kde je obecně nízká úroveň průměrných mezd. Konkrétně ve službách, především v maloobchodě a pohostinství. Institut zaručené mzdy obecně může přispět kromě jiného k tomu, že část mezd, kterou by zaměstnavatel vyplácel mimo oficiální výplatu, musí vyplatit řádným, legálním způsobem. Zaměstnavateli lze rozhodně doporučit, aby se řádně seznámil s příslušným vládním nařízením a především jeho přílohou, kde jsou stanoveny skupiny prací pro účely stanovení nejnižší úrovně zaručené mzdy s řadou velmi konkrétních příkladů, podle kterých se mohou orientovat.
Na druhou stranu je třeba uvést, že i zaměstnanci někdy podléhají nesprávným představám ohledně minimální úrovně zaručené mzdy. Neuvědomují si totiž, že se do její výše započítávají všechny složky mzdy (včetně například odměn či jiné pobídkové složky mzdy) vyjma zákonných příplatků (za přesčas, práci v noci apod.).
Závěrem považuji za důležité dodat, že kontrola vyplácení minimální úrovně zaručené mzdy je jedním z hlavních kontrolních úkolů, kterým se v tomto roce inspekce práce věnuje.
Právní předpisy citované v článku
(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)
- zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
- zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce
- zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti
- nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí