Odměňování zaměstnanců platem - otázky a odpovědi

Vydáno: 16 minut čtení

Zaměstnanec v pracovním poměru může být za práci odměňován buď mzdou, nebo platem. Odměňování zaměstnanců platem má přitom svoje specifika. Na ně se zaměřujeme v následujících otázkách a odpovědích.

Odměňování zaměstnanců platem – otázky a odpovědi
Ing.
Šárka
Kristiánová
Ing.
Lenka
Dufková
JUDr.
Petr
Bukovjan
Otázka
Dle ustanovení § 123 odst. 2 a 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále též „ZP“), platí, že zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy
podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací
. Pokud jde o vedoucího zaměstnance, jeho zařazení se odvíjí od nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává.
Má v této souvislosti nějaký význam, že
nejnáročnější práce v rámci sjednaného druhu práce požaduje zaměstnavatel po zaměstnanci jen po část kalendářního roku
? Mění se v důsledku toho zařazení zaměstnance do platové třídy a je třeba vydat mu nový platový výměr?
Odpověď
Zaměstnavatel zařadí zaměstnance podle ustanovení § 123 odst. 2 ZP a § 3 odst. 1 nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů,
do platové třídy
, ve které je podle přílohy k nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „
katalog prací
“),
zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje
.
Zařazení zaměstnance do platové třídy
je plně v kompetenci zaměstnavatele
. Pokud zaměstnavatel bude po zaměstnanci požadovat výkon určité náročnější práce, nebo bude po tomto zaměstnanci požadovat její výkon v případě potřeby, musí být tento zaměstnanec podle ní zařazen do příslušné platové třídy, a to
bez ohledu na to, jak četný výskyt této práce bude
. Tato práce musí být v souladu s druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě, příp. v jeho rámci blíže vymezena ve smyslu ustanovení § 37 odst. 1 písm. b) ZP v pracovní náplni, popisu práce, charakteristice pracovního místa nebo v jiném dokumentu informujícím zaměstnance o bližším označení druhu práce. Zaměstnavatel by měl výkon této práce po zaměstnanci požadovat.
Neměla by tedy nastat situace, kdy za účelem přiznání vyšší platové třídy by zaměstnavatel v náplni práce „uměle“ naformuloval práce, které nebude po zaměstnanci požadovat či by se na tomto místě dokonce tyto práce neměly vyskytovat
.
Co se týká platového výměru, podle ustanovení § 136 odst. 2 ZP je zaměstnavatel povinen, pokud dojde ke změně platu, tuto skutečnost zaměstnanci
písemně oznámit včetně uvedení důvodů této změny, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti
.
Zařazení zaměstnance do platového stupně (započitatelná praxe)
Otázka
Pro zařazení zaměstnance do příslušného platového stupně je dle ustanovení § 123 odst. 4 ZP až na výjimky rozhodující
doba započitatelné praxe
, tj. doba dosažené praxe, doba péče o dítě a doba výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby. Podrobnosti stanoví § 4 nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě.
Dle pátého odstavce a písmene a) tohoto ustanovení nařízení vlády zaměstnavatel v plném rozsahu, nejvýše však celkovém rozsahu 6 let, započte zaměstnanci do započitatelné praxe
dobu skutečného čerpání mateřské dovolené, další mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené nebo trvalé péče o dítě nebo děti nejvýše v rozsahu odpovídajícím délce mateřské dovolené a další mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené platné v době této péče podle jiného právního předpisu
.
Pokud zaměstnavatel uzavřel se zaměstnankyní pracovní poměr a z její pracovní historie zjistil, že
pobírala po dobu 28 týdnů peněžitou pomoc v mateřství
jako dávku nemocenského pojištění,
ale nečerpala současně mateřskou dovolenou
, protože nebyla zaměstnána, započítá se jí pro účely zařazení do platového stupně
celá tato doba včetně doby čerpání zmíněné dávky před porodem dítěte
?
Odpověď
Započitatelná praxe
zahrnuje doby, kdy zaměstnanec získával praxi předchozím výkonem práce v oboru, nebo dobu jiné praxe, tak i tzv. náhradní doby,
vztahující se k výkonu vojenské služby, k péči o dítě a k osobní péči o osobu závislou na péči jiné osoby, je-li závislou osobou nezletilé dítě. Náhradním dobám přikládá zákoník práce v souladu s celospolečenským zájmem zvláštní význam, a proto skutečnost, že v uvedených dobách zaměstnanec musel přerušit pracovní kariéru, kompenzuje zahrnutím těchto náhradních dob pro účely odměňování do započitatelné praxe zaměstnance.
Výčet náhradních dob včetně podmínek a rozsahu pro jejich zápočet do započitatelné praxe stanoví nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Konkrétně se podle ustanovení § 4 odst. 5 citovaného nařízení vlády započte zaměstnankyni doba skutečného čerpání mateřské dovolené, další mateřské dovolené a zaměstnankyni nebo zaměstnanci doba skutečného čerpání rodičovské dovolené nebo trvalé péče o dítě nebo děti, nejvýše však v rozsahu odpovídajícím délce mateřské dovolené a další mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené platné v době této péče.
Dobou trvalé péče o dítě nebo děti se rozumí doba, kdy žena, která není v pracovním poměru, porodila a následně pečovala o dítě či děti
.
Pokud zaměstnankyně neměla v době porodu a následné péče o dítě uzavřený pracovní poměr, nemohla čerpat mateřskou dovolenou, další mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou.
Jestliže však trvale pečovala o dítě nebo děti, započte se jí doba skutečného trvání této péče
, nejvýše v rozsahu odpovídajícím délce mateřské dovolené a další mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené platné v době této péče podle jiného právního předpisu, nejvýše však v celkovém rozsahu 6 let
bez ohledu na to, o kolik dětí zaměstnankyně pečovala
.
Příplatek za vedení
Otázka
Zaměstnavatel přiznal vedoucímu zaměstnanci příplatek za vedení dle ustanovení § 124 ZP. V souladu se zákonem vycházel při určení jeho výše ze stupně řízení a náročnosti řídící práce.
Má na výši tohoto příplatku vliv změna délky týdenní pracovní doby
(zaměstnanec se dohodne se zaměstnavatelem na změně např. z tzv. plného úvazku na kratší pracovní dobu v délce 35 hodin)
nebo počtu jím řízených zaměstnanců?
Odpověď
Podle § 124 odst. 1 ZP
přísluší příplatek za vedení až na výjimky vedoucímu zaměstnanci
. Vymezení vedoucích zaměstnanců je obsaženo v § 11 ZP; vedoucími zaměstnanci jsou „
zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny
“. Výši příplatku za vedení vedoucího zaměstnance určí zaměstnavatel podle stupně řízení, na který je vedoucí zaměstnanec zařazen, a z posouzení náročnosti řídící práce, a to
nejen po stránce odborné, ale i organizační
, a to v rámci rozpětí stanoveného pro jednotlivé stupně řízení v ustanovení § 124 odst. 3 ZP.
Náročnost řídící práce není definována pouze počtem podřízených zaměstnanců, ale dále například i složitostí pracovní náplně jednotlivých útvarů, případně počtem řízených útvarů
.
Pokud si zaměstnanec sjednal se zaměstnavatelem kratší pracovní dobu pod rozsah stanovené týdenní pracovní doby, přísluší mu podle ustanovení § 80 věty druhé ZP
plat, který odpovídá sjednané kratší pracovní době
. Zaměstnanci tedy přísluší
plat zkrácený úměrně podílu, kolik činí sjednaná kratší pracovní doba ze stanovené týdenní pracovní doby
. Běžnou praxí zaměstnavatelů je, že stanoví celkový plat zaměstnance odpovídající stanovené týdenní pracovní době,
a následně plat sníží úměrně kratší pracovní době zaměstnance
.
Osobní příplatek
Otázka
Vedle platového tarifu poskytují zaměstnavatelé svým zaměstnancům zpravidla též osobní příplatek. Právní úpravu této složky platu obsahuje ustanovení § 131 ZP. Podle něho může zaměstnavatel poskytovat
zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci
, osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Jde-li o zaměstnance, který je
vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy
, lze mu poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.
Pokud je zaměstnavateli důvodem pro poskytování osobního příplatku zaměstnanci dlouhodobé dosahování velmi dobrých pracovních výsledků,
je pravda, že tak může učinit nejdříve po uplynutí zkušební doby, nebo lze i dříve
?
Odpověď
Zákonem stanovené podmínky poskytování osobního příplatku
vylučují, aby mohl být zaměstnanci přiznán bez znalosti kvality a kvantity dosahovaných pracovních výsledků
, neboť musí vycházet z posouzení dlouhodobě dosahovaných výsledků práce zaměstnance, případně rozsahu vykonávané práce v porovnání s ostatními zaměstnanci. Lze předpokládat, že
budou práce, například rutinní, při jejichž výkonu bude možno pracovní výsledky vyhodnotit dříve než u prací složitějších, u kterých se výsledky prokazují v delším časovém horizontu
. Podle charakteru prací se tedy může doba pro přiznání osobního příplatku lišit, vždy podle toho, kdy nejdříve bude možno výsledky práce zaměstnance posoudit. Zákoník práce ani prováděcí právní předpisy nicméně
nelimitují možnost poskytnutí osobního příplatku zkušební dobou nebo jiným způsobem. Rozhodnutí, po jak dlouhé době výkonu práce je zaměstnanci možné osobní příplatek poskytnout, je tedy podle uvedených pravidel věcí zaměstnavatele
. Zaměstnavatel přitom musí postupovat také tak, aby nedocházelo k neodůvodněným rozdílům v přístupu k jednotlivým zaměstnancům.
Je-li prokazatelné, že
je zaměstnanec vynikajícím a všeobecně uznávaným odborníkem, lze v tomto případě připustit poskytování osobního příplatku od nástupu zaměstnance
, neboť zákon nestanoví podmínku dlouhodobosti ani kvalitativní či kvantitativní zhodnocení vykonávané/vykonané práce. Je však třeba upozornit, že poskytování osobního příplatku podle ustanovení § 131 odst. 2 ZP by mělo být užíváno
pouze v odůvodněných případech
.
Otázka
Je podmínkou pro přiznání osobního příplatku až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen,
pouze skutečnost, že je tento zaměstnanec vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy,
nebo se i u něho sleduje parametr dlouhodobého dosahování velmi dobrých pracovních výsledků či plnění většího rozsahu úkolů než ostatní zaměstnanci
a rozdíl je pak v maximální výši osobního příplatku
(namísto 50 % až 100 % z příslušného platového tarifu)?
Odpověď
Skutečnost, že byl zaměstnanec uznán vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem,
závisí taktéž na tom, že tento zaměstnanec dlouhodobě dosahoval velmi dobrých pracovních výsledků
. Tyto dvě kategorie nejsou zcela odlišné, ale
navazují jedna na druhou
. U všeobecně uznávaných odborníků
se předpokládá i současně dosahování vynikajících dlouhodobých výsledků
. Situaci, kdy by vynikající, všeobecně uznávaný odborník dlouhodobě nedosahoval velmi dobrých pracovních výsledků, lze spíše považovat za manažerskou neschopnost využít potenciálu zaměstnance.
Otázka
Může si zaměstnavatel při vazbě na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance obhájit
poskytnutí osobního příplatku jen na časově omezenou dobu
? Pokud ano, v jakých případech?
Odpověď
Jestliže zaměstnavatel zaměstnanci přizná osobní příplatek, stává se z něj
de facto
obligatorní
složka platu, zaměstnavatel je tedy povinen jej zaměstnanci poskytovat v přiznané výši.
Zaměstnavatel může výši osobního příplatku snížit, popř. jej odejmout, podmínkou je ovšem změna okolností, za nichž byl přiznán – tj. pokles kvality či rozsahu zaměstnancem plněných pracovních úkolů
.
Poskytování osobního příplatku zaměstnanci
na časově omezenou dobu je naprosto vyloučeno
. Samozřejmě, že si zaměstnavatel může pro své účely stanovit podmínky pro průběžné hodnocení svých zaměstnanců a následně vyhodnotit jejich dlouhodobou výkonnost v určitých termínech. Ovšem
poskytnout osobní příplatek pouze na určité časové období by bylo v rozporu s platnými právními předpisy
.
Odměna jako složka platu
Otázka
Dle ustanovení § 122 odst. 1 ZP není možné plat určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak. Jednou z možných složek platu je dle ustanovení § 134 ZP
odměna
. Právní úprava přitom vychází z toho, že odměnu může zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout
za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu
.
Lze za oprávněné poskytování této odměny považovat postup zaměstnavatele, který takto nazvané peněžité plnění poskytuje zaměstnancům
pravidelně
každý měsíc vedle platového tarifu a osobního příplatku
?
Odpověď
Odměna je nenárokovou složkou platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě
. Právní úprava stanoví možnost ocenit ve zvláštních případech pracovní zásluhy zaměstnanců, od nichž se zpravidla vyžaduje standardní výkon práce. Odměnu lze poskytnout pouze za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu.
Posouzení míry mimořádnosti či významu pracovního úkolu náleží plně do pravomoci zaměstnavatele
.
Nelze předpokládat, že by zaměstnanec pravidelně měsíčně úspěšně splňoval mimořádné a zvlášť významné pracovní úkoly
. Poskytování odměn nelze využívat k ocenění běžných pracovních úkolů zaměstnance nebo prací konaných za obvyklých podmínek nebo z důvodů, které nesouvisejí s výkonem práce. Lze proto konstatovat, že
pravidelné měsíční poskytování odměn by bylo v rozporu s platnou právní úpravou
.
Otázka
Musí zaměstnavatel
dopředu stanovit
, o splnění jakého konkrétního mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu ve vztahu k poskytnutí odměny půjde,
nebo to stačí odůvodnit až v souvislosti s jejím poskytnutím
? Je povinností zaměstnavatele učinit tak
písemně
?
Odpověď
Odměna je nenárokovou složkou platu, na kterou nelze založit právo, a to na rozdíl od cílové odměny dle ustanovení § 134a ZP, na kterou zaměstnanci vznikne právo při splnění předem stanovených podmínek.
Zaměstnavatel při rozhodování o přiznání odměny posoudí, zda se v konkrétním případě jednalo o mimořádný nebo zvlášť významný pracovní úkol až po jeho výkonu
, kdy bude moci posoudit míru zásluh zaměstnance o jeho splnění a v návaznosti na toto posouzení rozhodne o přiznání odměny a její výši.
Naproti tomu cílová odměna umožňuje zaměstnavateli finančně zaujmout zaměstnance na řádném a úspěšném splnění konkrétního, předem vymezeného významného úkolu
. Výši odměny, na kterou zaměstnanci vznikne při splnění stanovených podmínek právo, je zaměstnavatel povinen oznámit zároveň s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli
před
započetím plnění úkolu
.
Otázka
Pokud byl mimořádný nebo zvlášť významný úkol, k němuž se odměna váže, plněn zaměstnancem po delší dobu,
uplatní se při zjištění průměrného výdělku postup dle ustanovení § 358 ZP?
Odpověď
Má-li být v pracovněprávních vztazích užit průměrný výdělek,
musí se při jeho zjišťování postupovat podle ustanovení § 351 a násl. ZP. Jedná se o
kogentní
ustanovení, od nichž se zaměstnavatel nemůže odchýlit
. Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubého platu zúčtovaného zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí, tedy
kalendářní čtvrtletí předcházející kalendářnímu čtvrtletí, pro které je průměrný výdělek zjišťován, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak.
Jestliže tedy byla odměna podle ustanovení § 134 ZP zúčtována zaměstnavatelem zaměstnanci k výplatě v měsících červenec až září, tj. ve III. kalendářním čtvrtletí, projeví se v průměrném výdělku zjišťovaném pro účely IV. kalendářního čtvrtletí, tedy pro měsíce říjen až prosinec.
Dle ustanovení § 358 ZP platí, že je-li zaměstnanci v rozhodném období zúčtován plat nebo jeho část (složka), která přísluší za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, pro účely zjištění průměrného výdělku se určí její poměrná část připadající na příslušné kalendářní čtvrtletí a zbývající část nebo části této odměny se zahrnou do hrubého platu při zjišťování průměrného výdělku v dalším období nebo více obdobích. To, zda bude do hrubého výdělku (platu) v kalendářním čtvrtletí započítána odměna v plném rozsahu, nebo jen její poměrná část,
bude tedy záležet na době, za jakou ji zaměstnavatel zaměstnancům poskytl, tj. zda byla poskytnuta jako odměna „jednorázová“, nebo jako odměna poskytovaná za delší období.

Související dokumenty

Související pracovní situace

Výpočet mzdy
Směna a její maximální délka
Úprava pracovní doby (zvláštní pracovní podmínky)
Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby
Doprovod do zdravotnického zařízení
Pohřeb spoluzaměstnance
Úmrtí blízké osoby
Vyhledání nového zaměstnání
Trest vyhoštění cizince
Určení daňové rezidence
Zrušení povolení k pobytu cizince
Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, modrá karta
Výplata splatné mzdy (platu) při skončení pracovního poměru
Zaručená mzda
Určení daňové rezidence dle zákona o daních z příjmů – rezident
Určení daňové rezidence dle zákona o daních z příjmů – nerezident
Doba strávená na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů
Dovolená za kalendářní rok
Poměrná část dovolené
Dovolená za odpracované dny

Související články

Katalog prací
Změny platových poměrů zaměstnanců ve veřejných službách a správě v roce 2020
Změny v odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě
Změny v odměňování zaměstnanců a státních zaměstnanců v roce 2019
Osobní příplatek - achillova pata odměňování v rozpočtové sféře
Změny v zařazení prací ve veřejných službách a správě do platových tříd, 1. část
Tradiční chyby v přiznávání, snižování a odebírání osobních příplatků
Změny zákona o pedagogických pracovnících
Změny v zařazení prací ve veřejných službách a správě do platových tříd, 2. část
Příplatky za práci přesčas, ve svátek, v noci, v sobotu a neděli, za rozdělenou směnu
Kde ve světě stoupají mzdy nejvíce
Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) v roce 2020
Kolektivní dohoda vyššího stupně
Změny právní úpravy odměňování státních zaměstnanců účinné od 1. listopadu 2016
Rozvržení týdenní pracovní doby pedagogických pracovníků
Obrana či ochrana zaměstnance při platební neschopnosti zaměstnavatele
Hlediska pro zařazení zaměstnance do platové třídy
Možná příčina nedostatečné nabídky zkrácených úvazků ve státní správě
Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) v roce 2018

Související otázky a odpovědi

Odměny z hospodářské činnosti
Výpočet poměrné části odměny do průměrného výdělku pro náhrady
Výpočet dělené směny
Zařazování umělecko-technických pracovníků do platových tříd a stupňů
Zařazování do platových tříd
Příplatek za vedení pro ředitele
Příplatek za dělenou směnu učitelky
Počítání přestupného roku při zápočtu praxe
Stanovení platu ředitelce základní školy
Zařazení učitele střední školy - praxe
Zařazení ředitelky mateřské školy do platové třídy
Příplatek za vedení pro ředitele příspěvkové organizace
Zvláštní způsob určení platového tarifu
Přeřazení zaměstnance na jinou práci
Zpětný doplatek základního platu učitelky
Příplatek za vedení tajemníka městského úřadu
Platy u asistentek pedagoga, vychovatelek a provozních zaměstnanců v nouzovém stavu kvůli koronaviru
Platové zařazení ředitele školy
Asistent na základní škole
Přípravná třída - třídnictví

Související předpisy

262/2006 Sb., zákoník práce
222/2010 Sb. o katalogu prací ve veřejných službách a správě
341/2017 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě