Odměňování zaměstnanců platem - otázky a odpovědi

Dle ustanovení § 123 odst. 2 a 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále též „ZP“), platí, že zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy . Pokud jde o vedoucího zaměstnance, jeho zařazení se odvíjí od nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává.

Má v této souvislosti nějaký význam, že ? Mění se v důsledku toho zařazení zaměstnance do platové třídy a je třeba vydat mu nový platový výměr?

Zaměstnavatel zařadí zaměstnance podle ustanovení § 123 odst. 2 ZP a § 3 odst. 1 nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, , ve které je podle přílohy k nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „“), .

Zařazení zaměstnance do platové třídy . Pokud zaměstnavatel bude po zaměstnanci požadovat výkon určité náročnější práce, nebo bude po tomto zaměstnanci požadovat její výkon v případě potřeby, musí být tento zaměstnanec podle ní zařazen do příslušné platové třídy, a to . Tato práce musí být v souladu s druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě, příp. v jeho rámci blíže vymezena ve smyslu ustanovení § 37 odst. 1 písm. b) ZP v pracovní náplni, popisu práce, charakteristice pracovního místa nebo v jiném dokumentu informujícím zaměstnance o bližším označení druhu práce. Zaměstnavatel by měl výkon této práce po zaměstnanci požadovat. .

Co se týká platového výměru, podle ustanovení § 136 odst. 2 ZP je zaměstnavatel povinen, pokud dojde ke změně platu, tuto skutečnost zaměstnanci .

Pro zařazení zaměstnance do příslušného platového stupně je dle ustanovení § 123 odst. 4 ZP až na výjimky rozhodující , tj. doba dosažené praxe, doba péče o dítě a doba výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby. Podrobnosti stanoví § 4 nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě.

Dle pátého odstavce a písmene a) tohoto ustanovení nařízení vlády zaměstnavatel v plném rozsahu, nejvýše však celkovém rozsahu 6 let, započte zaměstnanci do započitatelné praxe .

Pokud zaměstnavatel uzavřel se zaměstnankyní pracovní poměr a z její pracovní historie zjistil, že jako dávku nemocenského pojištění, , protože nebyla zaměstnána, započítá se jí pro účely zařazení do platového stupně ?

Započitatelná praxe vztahující se k výkonu vojenské služby, k péči o dítě a k osobní péči o osobu závislou na péči jiné osoby, je-li závislou osobou nezletilé dítě. Náhradním dobám přikládá zákoník práce v souladu s celospolečenským zájmem zvláštní význam, a proto skutečnost, že v uvedených dobách zaměstnanec musel přerušit pracovní kariéru, kompenzuje zahrnutím těchto náhradních dob pro účely odměňování do započitatelné praxe zaměstnance.

Výčet náhradních dob včetně podmínek a rozsahu pro jejich zápočet do započitatelné praxe stanoví nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Konkrétně se podle ustanovení § 4 odst. 5 citovaného nařízení vlády započte zaměstnankyni doba skutečného čerpání mateřské dovolené, další mateřské dovolené a zaměstnankyni nebo zaměstnanci doba skutečného čerpání rodičovské dovolené nebo trvalé péče o dítě nebo děti, nejvýše však v rozsahu odpovídajícím délce mateřské dovolené a další mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené platné v době této péče. .

Pokud zaměstnankyně neměla v době porodu a následné péče o dítě uzavřený pracovní poměr, nemohla čerpat mateřskou dovolenou, další mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou. , nejvýše v rozsahu odpovídajícím délce mateřské dovolené a další mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené platné v době této péče podle jiného právního předpisu, nejvýše však v celkovém rozsahu 6 let .

Zaměstnavatel přiznal vedoucímu zaměstnanci příplatek za vedení dle ustanovení § 124 ZP. V souladu se zákonem vycházel při určení jeho výše ze stupně řízení a náročnosti řídící práce. (zaměstnanec se dohodne se zaměstnavatelem na změně např. z tzv. plného úvazku na kratší pracovní dobu v délce 35 hodin)

Podle § 124 odst. 1 ZP . Vymezení vedoucích zaměstnanců je obsaženo v § 11 ZP; vedoucími zaměstnanci jsou „“. Výši příplatku za vedení vedoucího zaměstnance určí zaměstnavatel podle stupně řízení, na který je vedoucí zaměstnanec zařazen, a z posouzení náročnosti řídící práce, a to , a to v rámci rozpětí stanoveného pro jednotlivé stupně řízení v ustanovení § 124 odst. 3 ZP. .

Pokud si zaměstnanec sjednal se zaměstnavatelem kratší pracovní dobu pod rozsah stanovené týdenní pracovní doby, přísluší mu podle ustanovení § 80 věty druhé ZP . Zaměstnanci tedy přísluší . Běžnou praxí zaměstnavatelů je, že stanoví celkový plat zaměstnance odpovídající stanovené týdenní pracovní době, .

Vedle platového tarifu poskytují zaměstnavatelé svým zaměstnancům zpravidla též osobní příplatek. Právní úpravu této složky platu obsahuje ustanovení § 131 ZP. Podle něho může zaměstnavatel poskytovat , osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Jde-li o zaměstnance, který je , lze mu poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.

Pokud je zaměstnavateli důvodem pro poskytování osobního příplatku zaměstnanci dlouhodobé dosahování velmi dobrých pracovních výsledků, ?

Zákonem stanovené podmínky poskytování osobního příplatku , neboť musí vycházet z posouzení dlouhodobě dosahovaných výsledků práce zaměstnance, případně rozsahu vykonávané práce v porovnání s ostatními zaměstnanci. Lze předpokládat, že . Podle charakteru prací se tedy může doba pro přiznání osobního příplatku lišit, vždy podle toho, kdy nejdříve bude možno výsledky práce zaměstnance posoudit. Zákoník práce ani prováděcí právní předpisy nicméně . Zaměstnavatel přitom musí postupovat také tak, aby nedocházelo k neodůvodněným rozdílům v přístupu k jednotlivým zaměstnancům.

Je-li prokazatelné, že , neboť zákon nestanoví podmínku dlouhodobosti ani kvalitativní či kvantitativní zhodnocení vykonávané/vykonané práce. Je však třeba upozornit, že poskytování osobního příplatku podle ustanovení § 131 odst. 2 ZP by mělo být užíváno .

Je podmínkou pro přiznání osobního příplatku až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, nebo se i u něho sleduje parametr dlouhodobého dosahování velmi dobrých pracovních výsledků či plnění většího rozsahu úkolů než ostatní zaměstnanci (namísto 50 % až 100 % z příslušného platového tarifu)?

Skutečnost, že byl zaměstnanec uznán vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem, . Tyto dvě kategorie nejsou zcela odlišné, ale . U všeobecně uznávaných odborníků . Situaci, kdy by vynikající, všeobecně uznávaný odborník dlouhodobě nedosahoval velmi dobrých pracovních výsledků, lze spíše považovat za manažerskou neschopnost využít potenciálu zaměstnance.

Může si zaměstnavatel při vazbě na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance obhájit ? Pokud ano, v jakých případech?

Jestliže zaměstnavatel zaměstnanci přizná osobní příplatek, stává se z něj složka platu, zaměstnavatel je tedy povinen jej zaměstnanci poskytovat v přiznané výši. .

Poskytování osobního příplatku zaměstnanci . Samozřejmě, že si zaměstnavatel může pro své účely stanovit podmínky pro průběžné hodnocení svých zaměstnanců a následně vyhodnotit jejich dlouhodobou výkonnost v určitých termínech. Ovšem .

Dle ustanovení § 122 odst. 1 ZP není možné plat určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak. Jednou z možných složek platu je dle ustanovení § 134 ZP . Právní úprava přitom vychází z toho, že odměnu může zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout .

Lze za oprávněné poskytování této odměny považovat postup zaměstnavatele, který takto nazvané peněžité plnění poskytuje zaměstnancům ?

. Právní úprava stanoví možnost ocenit ve zvláštních případech pracovní zásluhy zaměstnanců, od nichž se zpravidla vyžaduje standardní výkon práce. Odměnu lze poskytnout pouze za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. .

. Poskytování odměn nelze využívat k ocenění běžných pracovních úkolů zaměstnance nebo prací konaných za obvyklých podmínek nebo z důvodů, které nesouvisejí s výkonem práce. Lze proto konstatovat, že .

Musí zaměstnavatel , o splnění jakého konkrétního mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu ve vztahu k poskytnutí odměny půjde, ? Je povinností zaměstnavatele učinit tak ?

Odměna je nenárokovou složkou platu, na kterou nelze založit právo, a to na rozdíl od cílové odměny dle ustanovení § 134a ZP, na kterou zaměstnanci vznikne právo při splnění předem stanovených podmínek. , kdy bude moci posoudit míru zásluh zaměstnance o jeho splnění a v návaznosti na toto posouzení rozhodne o přiznání odměny a její výši.

. Výši odměny, na kterou zaměstnanci vznikne při splnění stanovených podmínek právo, je zaměstnavatel povinen oznámit zároveň s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli .

Pokud byl mimořádný nebo zvlášť významný úkol, k němuž se odměna váže, plněn zaměstnancem po delší dobu,

Má-li být v pracovněprávních vztazích užit průměrný výdělek, . Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubého platu zúčtovaného zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí, tedy Jestliže tedy byla odměna podle ustanovení § 134 ZP zúčtována zaměstnavatelem zaměstnanci k výplatě v měsících červenec až září, tj. ve III. kalendářním čtvrtletí, projeví se v průměrném výdělku zjišťovaném pro účely IV. kalendářního čtvrtletí, tedy pro měsíce říjen až prosinec.

Dle ustanovení § 358 ZP platí, že je-li zaměstnanci v rozhodném období zúčtován plat nebo jeho část (složka), která přísluší za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, pro účely zjištění průměrného výdělku se určí její poměrná část připadající na příslušné kalendářní čtvrtletí a zbývající část nebo části této odměny se zahrnou do hrubého platu při zjišťování průměrného výdělku v dalším období nebo více obdobích. To, zda bude do hrubého výdělku (platu) v kalendářním čtvrtletí započítána odměna v plném rozsahu, nebo jen její poměrná část,