Nástupnictví jako citlivé téma nejen pro samotné zaměstnance

Vydáno: 23 minut čtení

Při plánování strategie organizace vyvstává jedno téma, které je pro řadu zaměstnanců, ale i zaměstnavatelů značně citlivé, často se totiž týká jich samotných, respektive jejich budoucí participace. Tímto tématem je samozřejmě nástupnictví, v českém prostředí někdy označované i jako následnictví. Není překvapením, že problematika nástupnictví je v českém podnikatelském prostředí aktivně řešena právě nyní. Nacházíme se více než třicet let po Sametové revoluci, kde se datuje vznik řady firem, a právě pro ně je řešení nástupnictví často již nutností. Ovšem nástupnictví se týká i dalších organizací a institucí. Jak přistoupit k řešení nástupnictví, koho se konkrétně týká, co má společného s nástupnictvím talent management a konečně kdy je moc pozdě a kdy naopak moc brzy na to, nástupnictví v organizaci řešit?

V České republice, ale i na Slovensku je otázka nástupnictví často spojována primárně s rodinnými firmami. To dokazují i aktivity Ministerstva průmyslu a obchodu ČR, které se toto téma snaží popularizovat ve snaze pomoci podnikatelům dlouhodobě udržet své podnikání, jak je patrné z řady jeho manuálů a doporučení (například publikace MPO ČR s názvem „Nástupnictví v rodinné firmě, jak na to“). Obava MPO ČR o zachování rodinných firem je opodstatněná, většině podniků se přechod vedení organizace z jedné generace na druhou totiž nepovede. Obdobně na Slovensku řadu doporučení nejen pro rodinné firmy publikuje Centrum rodinného podnikania. Ač jsou tyto aktivity velmi prospěšné, mohou zastínit skutečnost, že nástupnictví je stěžejní téma pro dlouhodobé fungování kterékoliv organizace bez ohledu na to, zda se jedná o rodinnou firmu, či nikoliv, či zda se jedná o státní, či nestátní organizaci.

Nástupnictví není jen pro rodinné firmy

Skutečnost, že nástupnictví není specifická problematika pouze pro rodinné firmy, snadno vyplyne z vysvětlení toho, co vlastně plánování nástupnictví je a jaké jsou jeho cíle.

Upozornění:

Plánování nástupnictví je proces identifikace kritických pozic a dovedností v organizaci a vypracování akčních plánů pro jednotlivce, kteří tyto pozice zaujmou. Tento typ přípravy s celostním pohledem na současné a budoucí cíle zajišťuje, že dnes i v nadcházejících letech budete mít „správné lidi na těch správných pozicích“.

Jinými slovy, plánování nástupnictví je nástroj, jak se vyhnout ztrátě kritických znalostí. Typicky tedy jde o to, jak se vyhnout situaci, kdy například odchází klíčový zaměstnanec s kritickým know-how do starobního důchodu nebo přechází ke konkurenci, což má za důsledek destabilizaci týmu nebo v horším případě celé organizace. Takovéto situace mohou nastat ve všech organizacích, ať již je jejich předmětem existence kterákoliv oblast. Nástupnictví se tedy týká všech zaměstnavatelů.

Ač si výše uvedená rizika ztráty know-how řada manažerů plně uvědomuje, aktivní řešení nástupnictví bohužel není automatickou činností, a to jak v případě malých a středních firem, tak i v případě velkých nadnárodních korporací. Z ranku velkých firem je podcenění plánů nástupnictví možné ilustrovat na firmě Apple. Vraťme se v čase zpět o více než jednu dekádu let, kdy byl aktivně mediálně řešen post výkonného ředitele a role Steva Jobse. Přestože byl odchod Steva Jobse z pozice výkonného ředitele ze zdravotních důvodů dlouho předpokládán, plán nástupnictví nebyl jasně stanoven a Apple tak ochromila nejistota. Obavy z budoucnosti společnosti se pak následně promítly i do cen akcií, přičemž ceny akcií v případě společnosti Apple historicky opakovaně reagovaly na informace o případném odchodu či zdravo

Související dokumenty

Související články

Jak propojit personální strategii s celkovou strategií podniku
Personální management a praxe jeho řízení ve 21. století
Nastavení nové personální strategie na počátku roku 2022
Problematika stárnutí a zapojování starších pracovníků do pracovního procesu
Moderní personální management pracuje s progresivními technologiemi
Změny názvů pracovních pozic i personálního oddělení
Plánování potřeby lidských zdrojů organizace
Fluktuace z pohledu současné personalistiky
Outsourcing jako konkurenční výhoda
Jak zvládat obtížné jednání na pracovišti
Outplacement - lze propouštět efektivně a přitom šetrně?
Umělá inteligence, nové technologie a s nimi související vývoj náplně práce zaměstnanců
Nastavení nové personální strategie na počátku roku 2022
Talent management
Absolventi na trhu práce
Několik poznámek ke služebnímu hodnocení státních zaměstnanců
Jak vést a organizovat výběrové rozhovory
Podpora v nezaměstnanosti a poučovací povinnost
Jak volit ukazatele personálního controllingu
Jak čelit pracovnímu stresu
Doručování v režimu zákoníku práce - opravdu se nemůže stát chyba?
Pre-employment background screening

Související vzory

Vzor: Změna obsahu pracovního poměru jmenováním do funkce (povýšení)
Vzor: Dohoda o změně pracovní smlouvy

Související otázky a odpovědi

Povinnost určit základní část pružní pracovní doby
Konto pracovní doby - přesčasová práce
Zodpovědnost zaměstnavatele za absolvování povinných školení pro osvědčení profesní způsobilosti zaměstnanců
Odmítnutí pracovního úkolu
OSVČ a zaměstnanec na DPP
Výběrové řízení kvůli zaměstnání zaměstnankyně na mateřské dovolené
Poskytování osobních údajů zaměstnanců zákazníkům
Mzdové dokumenty - kopie nebo posílání emailem
Kvalifikační dohoda
Dvě odborové organizace
Uchovávání dokumentů - archivační lhůty
Archivace HR dokladů
Externí vedoucí pracovník
Skartace a archivace z hlediska GDPR
Bezplatný asistenční program pro zaměstnance
Vzdělávání a osobní volno z právního hlediska
Kamerový systém na pracovišti a GDPR
Uchování kopií dokladů
Teambuilding
Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele