Problémy s dodržením nejnižší úrovně minimální a zaručené mzdy

Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu; mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda (srovnej ust. § 111 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce"). Pokud jde o zaručenou mzdu, ta je ust. § 112 odst. 1 zákoníku práce definována jako mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. Jak je patrno, podle účinné právní úpravy se zaručená mzda nevztahuje na odměnu náležející za práci vykonanou na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

S významem povinnosti dodržet minimální a zaručenou mzdu koresponduje výše možné pokuty, která může být zaměstnavateli uložena podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, za naplnění skutkové podstaty přestupku, resp. správního deliktu na úseku odměňování podle ust. § 13, resp. ust. § 26 citovaného zákona. Výše této pokuty činí až 2 miliony korun. Skutková podstata tohoto přestupku, resp. správního deliktu spočívá v tom, že zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci mzdu nebo plat alespoň ve výši minimální mzdy, popřípadě nejnižší úrovně zaručené mzdy nebo plat ve stanovené výši.

Odměna za práci

Je-li tento příspěvek zaměřen na problémy s dodržením nejnižší úrovně minimální a zaručené mzdy, pak problémem č. 1 je posouzení, zda dané peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům je odměnou za práci, tedy zda je jejím ekvivalentem. Zaměstnavatel musí takové posouzení učinit nejenom ve vztahu k minimální a zaručené mzdě, ale rovněž v případě, zabývá-li se výpočtem průměrného či pravděpodobného výdělku (srovnej ust. § 351 a násl. zákoníku práce).

Prvkem, který odlišuje mzdu (mzdovou složku) coby odměnu za práci na straně jedné, a plnění, které takovou odměnou není na straně druhé, je skutečnost, zda poskytnutí určitého peněžitého plnění je vázáno na pracovní výkonnost či výsledky práce zaměstnance, či zda je poskytováno z titulu existence určité skutečnosti. Jako příklad je možné uvést tzv. jubilejní odměnu poskytovanou při dosažení určitého věku zaměstnancem. Jsou-li v pravidlech pro poskytování takové odměny použita slova „může být poskytnuta", je její poskytnutí spojeno s hodnocením pracovního výkonu zaměstnance, v důsledku čehož se jedná o mzdovou složku, kterou zaměstnavatel bere v úvahu při posouzení, zda zaměstnanec dosáhl minimální, resp. zaručené mzdy. Tuto odměnu rovněž zahrne do výpočtu průměrného výdělku.

V případě, že v pravidlech pro poskytování jubilejní odměny jsou použita slova „náleží" či „zaměstnavatel poskytne" apod., jedná se o druhý zmíněný případ, tedy o poskytování jubilejní odměny z titulu dosažení stanoveného věku bez ohledu na pracovní výkon zaměstnance. V důsledku uvedeného se taková odměna nebere v úvahu při posuzování, zda zaměstnanec dosáhl minimální, resp. zaručené mzdy.

Nade vší pochybnost je, že mzdou či platem není odměna za pracovní pohotovost či náhrady poskytované zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce, tedy cestovní náhrady nebo náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce (srovnej ust. § 151 a násl. zákoníku práce).

Doplatek do nejnižší úrovně zaručené mzdy

Problém č. 2 nastává v případě, že zaměstnavatel sjedná, stanoví či určí mzdu v nižší částce, než odpovídá minimální či zaručené mzdě. Takový postup pak znamená, že zaměstnanci bez dalšího náleží doplatek ve smyslu ust. § 111 odst. 3, resp. ust. § 112 odst. 3 zákoníku práce, a na zaměstnavateli je, aby doplatek poskytoval zaměstnanci v každém kalendářním měsíci.

Zařazení do odpovídající skupiny prací

Za problém č. 3 je možné považovat, že zaměstnancům je přiznávána minimální mzda, a to bez ohledu na to, jakou práci vykonávají. Zaměstnavatel tak nerespektuje, že minimální mzda může náležet pouze zaměstnancům, kteří s odvoláním na nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů, konají práci zařazenou do první skupiny prací. Obecná charakteristika obsažená v příloze k citovanému nařízení vlády popisuje práce zařazené do první skupiny prací jako jednotlivé pracovní úkony stejného druhu s předměty (prvky) tvořící jednoduchý celek konané podle přesného zadání a s přesně vymezenými výstupy a s rámcovými návaznostmi na další procesy. Do této první skupiny prací dále patří manipulační práce s jednotlivými předměty, jednoduchými pomůckami a nástroji bez vazeb na další procesy a činnosti včetně prací s případným jednostranným zatížením drobných svalových skupin, v případném vnuceném pracovním rytmu, při mírně zhoršených pracovních podmínkách a s případným rizikem pracovního úrazu.

Navýšení minimální mzdy znamená i navýšení zaručené mzdy

Problém č. 4 je možné spatřovat v tom, že jsou-li vedeny úvahy o navýšení minimální mzdy, bývá opomíjeno, že navýšení minimální mzdy jde ruku v ruce s navýšením zaručené mzdy a takový krok se vždy dotkne všech zaměstnavatelů bez ohledu na to, zda odměňují zaměstnance mzdou či platem.

Povinnost informovat zaměstnance o výši mzdy či platu

Problém č. 5 se vztahuje k neinformovanosti zaměstnanců o tom, do jaké skupiny prací byla práce jimi vykonávaná zaměstnavatelem zařazena (a tudíž jaká výše zaručené mzdy jim náleží).

Zákoník práce výslovně zaměstnavateli povinnost poskytnout zaměstnanci takovou informaci neukládá, nicméně ust. § 37 odst. 1 písm. f) zákoníku práce zaměstnavateli ukládá povinnost informovat zaměstnance o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, a to v případě, že pracovní smlouva tyto údaje neobsahuje. Na okraj poznamenávám, že se jedná o údaj, ohledně kterého nepřichází v úvahu odkaz na právní předpis, kolektivní smlouvu či vnitřní předpis zaměstnavatele. Informací o mzdě nebo platu lze rozumět právě i informaci o tom, jaká výše zaručené mzdy zaměstnanci náleží, resp. do jaké platové třídy byla práce zaměstnancem vykonávaná zařazena.

Není-li zaměstnanec informován o tom, v jaké výši mu zaučená mzda náleží, nemůže si udělat názor na to, zda nebyl porušen zákon v případě, byla-li mu mzda snížena.

Přepočet minimální a zaručené mzdy

Problém č. 6 se týká přepočtu (navýšení) minimální a zaručené mzdy v případě, činí- li stanovená týdenní pracovní doba u daného zaměstnavatele méně hodin než 40.

Tato jiná délka týdenní pracovní doby přichází v úvahu ve dvou případech, a to koná-li zaměstnanec práci ve vícesměnném, nepřetržitém pracovním procesu či koná-li práce vyjmenované v ust. § 79 odst. 2 písm. a) zákoníku práce, resp. rozhodl-li zaměstnavatel odměňující zaměstnance mzdou o zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod limity stanovené zákoníkem práce.

V souvislosti s přepočtem minimální a zaručené mzdy bývá opomíjeno, že přepočtem se navyšuje pouze minimální hodinová mzda, resp. zaručená hodinová mzda, nikoliv minimální či zaručená mzda měsíční. V praxi se lze setkat i s tím, že u zaměstnavatele platí mzda měsíční, ale ta je přepočítávána na mzdu hodinovou a výsledek tohoto přepočtu bývá porovnáván s výší minimální či zaručené mzdy hodinové stanovené citovaným nařízením vlády.

Změna již sjednané minimální mzdy v případě jejího navýšení právním předpisem

Problém č. 7 se vztahuje k situaci, je-li minimální, a tím pádem i zaručená mzda právním předpisem zvýšena.

Abychom mohli tuto situaci popsat, je zapotřebí připomenout, že mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem (srovnej ust. § 113 odst. 1 zákoníku práce).

Je-li na prvním místě zmíněna smlouva, může se jednat o smlouvu kolektivní, o pracovní smlouvu či o jakékoliv individuální smluvní ujednání uzavřené se zaměstnancem.

Zúžíme-li smluvní ujednání mzdy na individuální smlouvu uzavřenou se zaměstnancem (srovnej problém č. 10), pak je třeba počítat s tím, že je-li mzda sjednána se zaměstnancem na úrovni minimální či zaručené mzdy a následně dojde k jejímu navýšení, zaměstnanec nemusí se změnou smluvního ujednání souhlasit. Vzhledem k tomu, že obsah uzavřeného smluvního ujednání je možné změnit jen dohodou smluvních stran, které je v minulosti uzavřely, je na zaměstnavateli, aby tuto situaci řešil jiným způsobem.

V této souvislosti se nabízí řešení vystavit zaměstnanci mzdový výměr, v němž bude uvedena částka minimální, resp. zaručené mzdy ve výši stanovené nařízením vlády. Tímto by se v podstatě anulovalo dříve uzavřené smluvní ujednání, které by bylo nahrazeno jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele obsaženém ve mzdovém výměru. Otázkou by bylo, jakým způsobem by zaměstnavatel postupoval při další změně výše minimální a zaručené mzdy - zda by se vrátil k možnosti mzdu se zaměstnancem sjednat, či zda by do budoucna vždy už šel cestou mzdového výměru.

Jiné řešení se nabízí v tom směru, že zaměstnavatel vystaví zaměstnanci mzdový výměr, v němž se odkáže na dříve uzavřené smluvní ujednání mzdy a zároveň jednostranně zaměstnanci přizná částku, o kterou byla minimální či zaručená mzda navýšena.

Z popsaného je možné dovodit, že sjednávat se zaměstnancem minimální či zaručenou mzdu není pro zaměstnavatele praktické, neboť se tímto postupem dostává do situace, kdy je odkázán na vůli zaměstnance uzavřené smluvní ujednání změnit.

Určitý problém (č. 8) může nastat, je-li částka minimální a zaručené mzdy navýšena, přičemž měsíční mzda zaměstnance částku minimální či zaručené mzdy již před tímto navýšením převyšuje. V tomto případě je k řešení, zda zaměstnavatel měsíční mzdu zaměstnanci navýší o to, oč byla minimální či zaručená mzda navýšena, či zda ji ponechá v nezměněné výši. V tomto druhém případě je sice zaměstnanci zaručena vyšší částka, než tomu bylo dosud, současně se mu sníží částka reflektující jeho pracovní výsledky a pracovní výkonnost.

Problém č. 9 nastává v případě, že zaměstnavatel je povinen respektovat zvýšení minimální a zaručené mzdy i v případě, že zároveň u něho nedošlo ke zvýšení produktivity práce.

Nejnižší úroveň zaručené mzdy v kolektivní smlouvě

Problém č. 10 může spočívat v tom, že zaručená mzda přiřazená jednotlivým skupinám prací se vztahuje pouze na zaměstnance, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě [srovnej ust. § 1 písm. b) nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů]. Uvedené znamená, že kolektivní smlouva může obsahovat smluvní ujednání mzdy v nižších částkách, než je zaručená mzda stanovená právním předpisem. Nutno doplnit, že takový postup nepředstavuje porušení pracovněprávních předpisů, nicméně zaměstnanci, na které se taková kolektivní smlouva vztahuje, vnímají takové ujednání jako diskriminační.

Úkolová mzda

Problém č. 11 je dán v případě, že zaměstnavatel nerespektuje, že zaručená mzda se uplatňuje rovněž u zaměstnanců, kteří jsou odměňováni úkolovou mzdou.

Naturální mzda

Konečně problém č. 12 se týká naturální mzdy. Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat zaměstnancům odměňovaným mzdou, a to za podmínek stanovených zákoníkem práce (srovnej ust. § 119). Především se jedná o to, že zaměstnanec musí s naturální mzdou souhlasit a že je zapotřebí s ním dohodnout podmínky, za nichž mu naturální mzda bude poskytována. Naturální mzda může být poskytována jen v rozsahu, který je přiměřený potřebám zaměstnance.

Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky, s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, výkony, práce nebo služby. Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby ostatním odběratelům, obvyklé ceně nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena.

Zaměstnavatel v souvislosti s minimální a zaručenou mzdou mnohdy nerespektuje, že v naturální formě nelze vyplácet celou mzdu, ale že částka odpovídající minimální či zaručené mzdě musí být vyplacena v peněžní formě.