Zaměstnavatel dobře ví, že když zaměstnanec onemocní, je mu za podmínek uvedených v ustanovení § 192 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů povinen poskytovat v období prvních 14 kalendářních dnů této překážky v práci náhradu mzdy (platu, případně odměny z dohody) ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku. Stejně jako si je vědom, že má právo zkontrolovat zaměstnance, zdali v tomto období dodržuje povinnost zdržovat se v místě pobytu a povinnost dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek dle ustanovení § 301a zákoníku práce.
Na případné porušení jedné z výše popsaných povinností zaměstnancem může zaměstnavatel reagovat buď snížením či dokonce neposkytnutím náhrady za uvedené období, nebo výpovědí z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce (to když jde o porušení zvlášť hrubým způsobem). Obojí ale použít nemůže, je na něm, aby správně posoudil intenzitu porušení a zvolil odpovídající postih.
Judikátů týkajících se problematiky porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance a důsledků z toho vyplývajících příliš mnoho není. Nedávno k nim přibyl další a důležitý. Jde o rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 9. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4368/2018.
Popis případu
Zaměstnanec v pracovním poměru byl od 25. 6. 2012 "přinejmenším" do 29. 7. 2012 v dočasné pracovní neschopnosti. Za měsíc červen 2012 mu zaměstnavatel nevyplatil žádnou částku na uspokojení mzdových nároků, tedy ani náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti. Dne 2. 8. 2012 sdělil pak zaměstnanci, že s ním rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce, neboť ve dnech 27. 6. až 10. 7. 2012 porušil zvlášť hrubým způsobem stanovený režim do