Kratší pracovní doba a práce přesčas

Ne každá práce, kterou vykoná zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele nad rámec své kratší pracovní doby, je prací přesčas. A ne každá činnost, kterou vykoná nad rámec své kratší pracovní doby, je práce, za kterou mu přísluší mzda nebo plat.

Právní věta

Prací přesčas se při kratší pracovní době rozumí až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. obecně 40 hodin týdně. Výkon práce přesčas navíc nelze zaměstnanci s kratší pracovní dobou nařídit, ale zaměstnavatel se s ním vždy musí dohodnout (lze tak učinit i předem). Zaměstnanec tedy může po vzájemné dohodě se zaměstnavatelem vykonávat (za mzdu) práci nad rámec sjednané kratší pracovní doby, ale příplatek za práci přesčas mu bude náležet teprve za vykonanou práci nad rámec stanovené týdenní pracovní doby. Současně je třeba mít na zřeteli, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně.

Z uvedeného vyplývá, že u zaměstnance s kratší pracovní dobou je třeba rozlišovat jednak práci konanou sice nad rámec sjednané kratší pracovní doby, avšak do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (za výkon takové práce zaměstnanci přísluší mzda bez příplatku uvedeného v ustanovení § 114 odst. 1 zákoníku práce), a jednak práci konanou nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, kterou zákon v ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce označuje jako práci přesčas, za niž zaměstnanci přísluší mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dosažená mzda), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2141/2021)

Předmět sporu

  • Vyřešení právních otázek, co se rozumí prací přesčas u zaměstnance, který u zaměstnavatele vykonává druh práce „vědecký pracovník“ na tzv. kratší pracovní úvazek (kratší pracovní dobu), jaké nároky přísluší tomuto zaměstnanci za práci, kterou vykonal nad rámec sjednané kratší pracovní doby, a prokazování výkonu takové práce.

Právní úprava

Skutkový stav (popis případu)

  • Zaměstnankyně byla zaměstnána u zaměstnavatele (veřejné výzkumné instituce) jako „vědecký pracovník“; dne 10. 12. 2015 došlo mezi smluvními stranami k ujednání o kratší pracovní době v rozsahu 24 hodin za týden s tím, že tato pracovní doba bude rozvržena do čtyřdenního pracovního týdne od pondělí do čtvrtku ve směnách dlouhých 6 hodin; v té souvislosti bylo uvedeno, že „66,67 % pracovní kapacity“ (tj. 16 hodin) bude zaměstnankyní věnováno výhradně řešení příslušného projektu a zbývajících „33,33 % pracovní kapacity“ (tj. 8 hodin) pak redigování časopisu vydávaného zaměstnavatelem a činnostem s tím spojeným.
  • Soudní žalobou se zaměstnankyně domáhala zaplacení mzdy (včetně mzdy za práci přesčas) za práci, kterou pro zaměstnavatele údajně vykonala, ale zaměstnavatelem jí nebyla uhrazena.

Argumenty zaměstnavatele (a odvolacího soudu)

  • Byla-li zaměstnankyně zaměstnána jako „vědecký pracovník“ a náplní její práce byl vědecký výzkum, jde o pracovní činnost představující takové zaměstnání, které „není časově přesně určitelné a měřitelné“, neboť s ohledem na různorodost pracovních činností a obecně i vzhledem k rozdílnosti individuálních zkušeností a odborné úrovně je taková práce prakticky časově nenormovatelná, která se navíc mnohdy nevykonává na pracovišti zaměstnavatele.
  • U každého tvůrčího zaměstnání, mezi které vědecká činnost nepochybně patří, lze jen stěží rozlišovat, co je vlastním výkonem práce a co jsou činnosti, které nezbytně předcházejí, nebo následují; pracovní doba se v takových povoláních těžko může jak stanovit, tak posuzovat způsobem obvyklým například v dělnických profesích.
  • Zaměstnankyně byla nepochybně pracovně velmi vytížena, pokud plnila výzkumné úkoly na základě pracovní smlouvy pro zaměstnavatele, vedla časopis, vedla diplomantku a od 1. 4. 2016 byla na částečný pracovní úvazek zaměstnána ještě u jiného zaměstnavatele (rovněž veřejné výzkumné instituce); nicméně se jí v daném řízení nepodařilo prokázat konkrétní počet odpracovaných přesčasových hodin, které by pro zaměstnavatele odpracovala na jeho příkaz, případně s jeho souhlasem (byť jen konkludentním); ani zaměstnavatelem vedená „Kniha evidence docházky“ není dostatečným důkazem toho, že čas strávený zaměstnankyní na pracovišti představoval hodiny nad rámec kratší nebo stanovené týdenní pracovní doby, když vědecká činnost je „časově nenormovatelná“; nárok zaměstnankyně je proto neopodstatněný.

Argumenty zaměstnankyně (a soudu I. stupně)

  • I přes ujednání o kratší pracovní době pracovala v původním rozsahu 40hodinové týdenní pracovní doby (8 hodin denně 5 pracovních dní v týdnu, někdy i v noci a o víkendech, zejména v souvislosti s prací spojenou s řízením časopisu); důkazem toho budiž fakt, že zaměstnavatel jí „zcela běžně“ schvaloval dovolenou na pátek, a tedy k tomuto dni přistupoval tak, jako by to byl její běžný pracovní den (vyslovil konkludentní souhlas s prací zaměstnankyně minimálně v tento den); je navíc patrné, že v rámci kratší pracovní doby nebylo možné práci zaměstnankyně stihnout.
  • Nelze souhlasit s názorem, že pokud určitá osoba vykonává práci jako vědec (nebo jde o jinou tvůrčí činnost), nelze o přesčasech vlastně ani příliš uvažovat, protože práce takového pracovníka je „nenormovatelná“; takový názor je v rozporu se zákoníkem práce i judikaturou Nejvyššího soudu a uplatňování takového právního názoru by fakticky mohlo vést k naprosté libovůli, soudní nepřezkoumatelnosti, přesčasové expozici ve vztahu zaměstnavatel versus (tvůrčí) zaměstnanec; z žádného ustanovení pracovněprávních předpisů nelze dovodit, že by zákonodárce zamýšlel, aby osoby vykonávající tvůrčí zaměstnání přišli o nárok na odměnu za přesčasovou práci; takový výklad práva je v rozporu s dobrými mravy a vede ke krutosti a bezohlednosti urážející obyčejné lidské cítění; je pravda, že nejjednodušeji je „normovatelná“ práce dělníka, přesto však nelze rezignovat na snahu zodpovědět složitější otázky, které patří ke kreativním profesím, profesím ve službách, případně vědeckým profesím a tvůrčím profesím obecně.
  • Bylo již judikováno, že souhlas s výkonem práce přesčas může být učiněn písemně, ale také ústně, případně i mlčky, má-li zaměstnavatel vědomost o tom, že zaměstnanec práci přesčas vykonává, a přitom příkaz k zastavení práce přesčas nedá a výkon práce vezme na vědomí; příkaz k práci přesčas může spočívat také v množství přidělené práce a určení nejzazšího termínu, do kdy musí být práce hotova, pokud nelze takový úkol splnit v rámci stanovené týdenní pracovní doby; souhlas zaměstnavatele lze dále předpokládat také v situaci, kdy zaměstnavatel převezme a využije výsledky práce, kterou zaměstnanec konal po skončení pracovní doby s vědomím zaměstnavatele; taková byla situace rovněž v případě žalující zaměstnankyně.
  • Zaměstnankyně předložila jako důkaz „Knihu evidence docházky“, kterou zaměstnavatel používal k evidenci odpracovaných hodin jednotlivých pracovníků; nebylo třeba, aby ještě prokazovala konkrétní počet odpracovaných přesčasových hodin, které by pro zaměstnavatele odpracovala na jeho příkaz, případně s jeho souhlasem.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

  • Od stanovené týdenní pracovní doby dle ustanovení § 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce a zkrácené stanovené týdenní pracovní doby dle ustanovení § 79 odst. 3 téhož právního předpisu je třeba odlišovat „kratší pracovní dobu“ uvedenou v ustanovení § 80 zákoníku práce (v praxi většinou nazývána jako „práce na částečný úvazek“ nebo „práce na zkrácený pracovní úvazek“), která představuje možnost snížení stanovené týdenní pracovní doby, ovšem oproti zkrácené stanovené týdenní pracovní době s tím rozdílem, že kratší pracovní dobu lze sjednat pouze individuálně, dohodou s konkrétním zaměstnancem, a tomu pak přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době (mzda je poměrně snížena); v tomto případě tedy nejde o stanovenou týdenní pracovní dobu (úplnou pracovní dobu), nýbrž o tzv. neúplnou pracovní dobu s poměrným snížením mzdy; o takovou situaci jde i v případě zaměstnankyně, která v rozhodném období od 1. 1. 2016 do 30. 6. 2017 (za které požaduje doplatek mzdy) pracovala u zaměstnavatele na „zkrácený pracovní úvazek 24 hodin týdně, pracovní režim po – čt á 6 hodin denně“.
  • Prací přesčas není automaticky jakákoliv práce pro zaměstnavatele mimo předem stanovenou pracovní dobu (například práce nad rámec stanovené pracovní doby proti vůli zaměstnavatele), ale pouze práce, kterou zaměstnavatel nad rámec stanovené týdenní pracovní doby nařídil jako přesčas, nebo ke které zaměstnanec obdržel zaměstnavatelův souhlas (tj. zaměstnavatel a zaměstnanec se na ní dohodli, a to nejen písemně, ale i ústně, případně mlčky); práce přesčas proto nemůže být bez jasného rozlišení, že se jedná o práci přesčas, uvedena v rozvrhu směn; pokud zaměstnanec požádá o práci mimo svoji stanovenou pracovní dobu výměnou za pracovní volno, tj. napracovává si volno, taková práce se za přesčas nepovažuje.
  • Podmínkou toho, aby činnost zaměstnance, který u zaměstnavatele pracuje na „zkrácený pracovní úvazek“ (kratší pracovní dobu), mohla být považována za výkon práce nad rámec sjednané kratší pracovní doby, případně za práci přesčas, půjde-li o výkon práce nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, je v obou případech souhlas zaměstnavatele s výkonem takové práce; není proto rozhodující tvrzení zaměstnankyně, že rozsah její práce zůstal i po 1. 1. 2016 stejný, ale podstatné především je, jaký byl od tohoto data mezi smluvními stranami pracovního poměru účastníky sjednán rozsah (délka) pracovní doby; ten byl sjednán zcela určitě („24 hodin týdně, pracovní režim po – čt á 6 hodin denně“), včetně jasného vymezení toho, jaká část pracovní doby (v procentech) je určena pro výkon konkrétních pracovních úkolů.
  • Jestliže zaměstnankyně požaduje po zaměstnavateli doplatek mzdy za práci, kterou – jak tvrdí – konala v období od 1. 1. 2016 do 30. 6. 2017 nad rámec sjednané kratší pracovní doby, je nezbytné, aby žalovaný (jako zaměstnavatel) s výkonem této práce souhlasil; souhlas zaměstnavatele s výkonem takové práce přitom nemusí být pouze písemný, ale může být učiněn také ústně, případně i mlčky; na souhlas zaměstnavatele je zde třeba nahlížet jako na projev vůle, který sice může být i nevýslovný, ale musí z něj vyplývat vůle zaměstnavatele, aby taková práce zaměstnance byla skutečně považována za práci konanou nad rámec sjednané (kratší) pracovní doby, případně za práci přesčas; to, že zaměstnankyně fyzicky setrvávala na pracovišti i po pracovní době, případně že docházela na pracoviště i ve dnech, které nespadaly do sjednaného rozvrhu pracovní doby (pátky a víkendy), nebo že některé pracovní činnosti vykonávala mimo pracoviště, proto ještě neznamená, že zde (ve všech případech) byla vůle zaměstnavatele, aby tato přítomnost zaměstnankyně na pracovišti, případě její činnost mimo pracoviště, byla (mohla být) považována za práci konanou nad rámec sjednané (kratší) pracovní doby, případně za práci přesčas.
  • Dovolací soud v této souvislosti souhlasí s názorem odvolacího soudu, že zaměstnankyní vykonávaná práce „vědeckého pracovníka“ není „časově přesně určitelná a měřitelná“ a „lze jen stěží rozlišovat, co je vlastním výkonem práce a co jsou činnosti, které nezbytně předcházejí, nebo následují“; vzhledem k charakteru vědecké práce je tak věcí každého zaměstnance, jakým způsobem si práci organizuje a kdy ji provádí; za tohoto stavu proto nelze (nevýslovný, konkludentní) souhlas zaměstnavatele s výkonem práce zaměstnankyně nad rámec sjednané pracovní doby dovozovat pouze z toho, že zaměstnavatel (eventuálně) měl vědomost o tom, že zaměstnankyně pracuje i po pracovní době, případně mimo pracovní dobu, ale příkaz k zastavení práce nedal a výkon práce vzal na vědomí.
  • Uvedený závěr lze ovšem vztáhnout pouze na práce související s řešením (grantového) projektu, pro jejichž výkon měla zaměstnankyně vyčleněno „66,67 % pracovní kapacity“ (tj. 16 hodin týdně, úvazek 0,4), a bylo pouze na ní, kdy a kde bude tyto práce provádět a jak si vše potřebné zorganizuje; zaměstnankyně si současně musela být vědoma toho, že „pracovní kapacita“ (16 hodin týdně) vyčleněná pro její vědeckou práci na projektu přesně odpovídala stanovenému „grantovému úvazku 0,4“, jehož zdrojem odměňování byl výhradně grant poskytnutý na řešení tohoto projektu; proto u dotčeného projektu nemohla očekávat navýšení svého úvazku nad rámec poskytnutého grantu; kdyby však bylo prokázáno, že vykonávala i jiné (další, s tímto projektem nesouvisející) práce, které by měly konkrétní výsledek (výstup), který zaměstnavatel převzal a využil (takovými výstupy mohou být podle vyjádření zaměstnankyně odborné vědecké články a publikace, které napsala, případně se na nich podílela a které zaměstnavatel uveřejnil), bylo by zde možné o práci konané nad sjednaný rozsah (kratší) pracovní doby uvažovat.
  • Mezi takové práce ale nelze zahrnout činnosti související s redigováním časopisu, pro jejichž výkon měla zaměstnankyně vyčleněno „33,33 % pracovní kapacity“ (tj. 8 hodin týdně, úvazek 0,2); tvrzení zaměstnankyně, že tato „pracovní kapacita“ nebyla dostačující, vychází především z množství práce soustředěné před vydáním každého nového čísla časopisu; zde je však třeba mít na zřeteli, že zmíněný časopis je vydáván 2x ročně (plus jeden speciál na jaře nebo na podzim), a tudíž se jedná o nárazovou činnost, která je intenzivní poslední 2 až 3 měsíce před vydáním nového čísla časopisu; na míru pracovního vytížení spojeného s vydáváním časopisu, které je v průběhu roku nerovnoměrné, proto nelze usuzovat jen z množství práce v době, kdy činnosti na novém čísle časopisu vrcholí; kromě toho nelze přehlédnout, že na totožný pracovní úvazek (0,2) vykonával tyto práce i zaměstnanec, který nastoupil po zaměstnankyni, přičemž hodnocení následné úrovně časopisu přísluší zásadně zaměstnavateli.
  • Vzhledem k tomu, že souhlas zaměstnavatele s výkonem práce nad rámec sjednané (kratší) pracovní doby, případně s prací přesčas, je projevem vůle, měl odvolací soud uvažovat též o tom, zda v daném případě (ne)lze takový souhlas zaměstnavatele předpokládat také v situaci (situacích), kdy zaměstnavatel ve více případech schválil zaměstnankyni dovolenou na pátek (v dovolenkových formulářích je pátek zahrnut do počtu pracovních dní, na které je o dovolenou žádáno) nebo ve více případech nařídil zaměstnankyni náhradní volno na pátek, ačkoli se jednalo o den, který podle sjednaného rozvrhu pracovní doby („pracovní režim, po – čt á 6 hodin denně“) nebyl pro zaměstnankyni pracovním dnem; případná nedůslednost zaměstnavatele při schvalování dovolených přitom nemůže jít k tíži zaměstnankyně.
  • Taktéž nelze ponechat bez povšimnutí, že se zaměstnankyně ve dnech 22. 3. 2016 až 5. 4. 2016 zúčastnila zahraniční pracovní cesty do Portugalska „uskutečněné v rámci jejího badatelského výhledu“, kterou jí sice „nikdo nenařizoval“, ale její časový rámec významně převyšoval sjednanou pracovní dobu, a proto lze jen stěží uvažovat o tom, že by tuto pracovní cestu podnikla bez vědomí a souhlasu zaměstnavatele.
  • Nesprávný právní názor odvolacího soudu, že v žalovaném období byla – s ohledem na charakter práce zaměstnankyně jako vědeckého pracovníka – jakákoli práce nad rámec sjednané kratší pracovní doby prakticky vyloučena, byl dále příčinou toho, že se odvolací soud náležitě nezabýval tím, zda zaměstnavatel předložil důkazy nezbytné pro jeho úspěšnou procesní obranu; zaměstnankyně své tvrzení o tom, v jakých konkrétních dnech a po jakou konkrétní dobu vykonávala práci nad sjednaný rozsah (kratší) pracovní doby, prokazovala především údaji z „Knihy evidence docházky“, ze které je patrné, v jakých konkrétních dnech byla uvedena jako přítomná přímo na pracovišti s uvedením časového údaje od–do, které dny pracovala na jiných místech než na pracovišti, kdy měla dovolenou nebo kdy byla na pracovní cestě; takovou knihu sice nelze ztotožňovat s evidencí (odpracované) pracovní doby (směny) a práce přesčas, kterou je každý zaměstnavatel povinen vést u jednotlivých zaměstnanců [viz ustanovení § 96 odst. 1 písm. a) zákoníku práce], avšak v projednávané věci sám zaměstnavatel uvedl, že „Kniha evidence docházky“ je spolu s dalšími dokumenty (žádankami o dovolenou, potvrzení o nemoci, návštěvě lékaře apod.) podkladem pro „vlastní přehled docházky“ (který je „kompilací všech těchto listin“), jehož „autenticitu potvrzuje mzdová účtárna“ a za celé oddělení je tato evidence podepsaná vedoucím oddělení; bez předložení této evidence, kterou zaměstnavatel považuje za „podklad pro zpracování mzdových nároků“, tak (prozatím) nemůže být vyvráceno tvrzení zaměstnankyně, že jí předložené údaje z Knihy evidence docházky neodpovídají skutečnosti; rozsudek odvolacího soudu se zrušuje.

Související články