Výkon nelegální práce cizinci

Základní podmínky zaměstnávání cizinců

Předně je třeba upozornit, že pod pojem cizinec užívaný níže nespadají občané států, kteří jsou součástí Evropské unie, Evropského hospodářského prostoru a občané Švýcarska a jejich rodinní příslušníci, kteří mají z pohledu § 3 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „zákon o zaměstnanosti“), stejné právní postavení jako občané České republiky.

Základní podmínky legálního výkonu práce cizinci (tedy občany tzv. třetích států) nalezneme v § 89 zákona o zaměstnanosti. Obsah těchto základních pravidel je relativně prostý. Aby mohl být cizinec přijat do zaměstnání a zaměstnáván, musí být podle zmíněného ustanovení držitelem platné/platného:

• zaměstnanecké karty (v duálním režimu),
• karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance,
• modré karty,
• povolení k zaměstnání od příslušné krajské pobočky Úřadu práce ČR a platného oprávnění k pobytu (jedná se zejména o tzv. neduální zaměstnaneckou kartu ve smyslu § 42g odst. 3 zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů (dále jen „zákon o pobytu cizinců“), která slouží pouze jako povolení k dlouhodobému pobytu na území České republiky),
• volného přístupu na trh práce a platného oprávnění k pobytu.

Vedle výše zmíněných požadavků, které lze vyčíst ze zákona o zaměstnanosti, je třeba připomenout ještě obecný požadavek stanovený zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), a to uzavření písemné pracovní smlouvy či jiného dokumentu zakládajícího pracovněprávní vztah (dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce).

Z výše uvedených požadavků vyplývá, že zákonnost výkonu práce cizince na území České republiky je podmíněna existencí (nějakého) oprávnění vykonávat práci a zároveň oprávnění pobývat na území České republiky. Tato dvě oprávnění mohou být buď současně obsažena v jediném povolení (tzv. duální povolení, kterými jsou zaměstnanecké karty, modré karty a karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance), nebo existují nezávisle na sobě ve formě povolení k zaměstnání či volného přístupu na trh práce (tedy oprávnění vykonávat práci) a různých druhů převážně dlouhodobých pobytů vydávaných podle zákona o pobytu cizinců (tedy oprávnění pobývat na území České republiky). Jelikož právní předpisy obsahují mnoho výjimek a druhů dlouhodobých pobytů, je pro zaměstnavatele při rozhodování, zda může konkrétního cizince zaměstnat, či nikoliv, naprosto zásadní, aby si odpověděl kladně na dvě otázky: Má cizinec oprávnění vykonávat práci a je zároveň oprávněn pobývat na území České republiky? Pokud cizinec obě oprávnění má, bez ohledu na to, zda se jedná o nějaký druh duálního povolení či výjimek kombinovaných s povolením k pobytu, lze jeho zaměstnání s vysokou pravděpodobností považovat za legální.

Výkon nelegální práce

V případě, že si zaměstnavatel na otázku uvedenou výše nemůže odpovědět kladně, vystavuje se vysokému riziku, že se umožněním cizinci vykonávat práci i přes absenci některého z uvedených oprávnění dopouští nelegálního zaměstnání.

Zákon o zaměstnanosti ve svém § 5 písm. e) definuje výkon nelegální práce následujícím způsobem:

• práce vykonávaná cizincem v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, je-li podle zákona o zaměstnanosti vyžadováno, nebo v rozporu se zaměstnaneckou kartou, kartou vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrou kartou, vydanými podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky, nebo bez některé z těchto karet, nebo
• práce vykonávaná cizincem pro právnickou nebo fyzickou osobu bez platného oprávnění k pobytu na území České republiky, je-li podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky vyžadováno.

Předně lze upozornit na určitou nelogičnost této úpravy, protože se obě definice ve velké míře překrývají, a to zejména s ohledem na duálnost většiny karet, které v sobě „obsahují“ i oprávnění k pobytu na území České republiky. Přestože tak zákon o zaměstnanosti spojuje s výkonem práce cizince bez platného oprávnění k pobytu na území České republiky (druhý bod) další sankce, nebude jejich udělení příliš reálné, jelikož cizinec bez platného oprávnění k pobytu na území České republiky ve většině případů bude cizinec bez zaměstnanecké karty, tedy bod první výše uvedené definice nelegální práce.

Zaměstnavatelé by si ovšem měli dále uvědomit, že nelegálním zaměstnáním není pouze výkon práce cizince bez některého z oprávnění, ale i výkon práce v rozporu s vydaným oprávněním. Jinými slovy, i cizinec s vydanou platnou (duální) zaměstnaneckou kartou se může dopustit výkonu nelegální práce. Důvodem je skutečnost, že veškerá oprávnění k výkonu práce (všechny druhy duálních karet včetně povolení k zaměstnání) se vždy vztahují ke konkrétnímu pracovnímu místu, tedy ke konkrétnímu:

• zaměstnavateli,
• druhu práce a
• místu výkonu práce.

Cizinec se tedy může dopustit výkonu nelegální práce i v případě, kdy je formálně držitelem jak oprávnění k výkonu práce, tak oprávnění k pobytu na území České republiky, nicméně vykonávaná práce neodpovídá některému z výše uvedených parametrů, pro které mu bylo příslušné oprávnění vydáno. V praxi se často stává, že cizinec, legálně zaměstnaný na základě zaměstnanecké karty, mění svoji pozici, na kterou mu byla zaměstnanecká karta vydána. Důvodem mohou být dobré pracovní výsledky a odpovídající povýšení cizince, případně změna pracovní pozice z jiných důvodů. V případě, že cizinec začne vykonávat práci na nové pracovní pozici, aniž by postupoval v souladu se zákonem (v tomto případě získal souhlas Ministerstva vnitra ČR se změnou pracovního zařazení), dopustí se výkonu nelegální práce se všemi hrozícími důsledky. Podobná situace může nastat nejen z důvodu změny pracovní pozice, ale i např. z důvodu přestěhování pracoviště zaměstnavatele a s tím odpovídající změny místa výkonu práce cizince.

Aby k této situaci nedocházelo, jak již bylo částečně uvedeno výše, umožňuje zákon o pobytu cizinců v případě zaměstnaneckých a modrých karet změnu zaměstnavatele nebo pracovního zařazení za podmínky předchozího souhlasu Ministerstva vnitra ČR (§ 42g odst. 7, zaměstnanecká karta, a § 42i odst. 9 zákona o pobytu cizinců, modrá karta).

Specifický problém představuje otázka změn místa výkonu práce, a to jak změn dočasných, tak těch trvalých. V případě dočasné změny místa výkonu práce nejčastěji hovoříme o pracovní cestě (dle § 42 odst. 1 zákoníku práce se pracovní cestou rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce). Zákon o zaměstnanosti ve svém § 93 v této souvislosti poměrně jednoznačně potvrzuje, že cizinec, který je držitelem modré karty, zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo mu bylo vydáno povolení k zaměstnání, může být zaměstnavatelem vyslán na pracovní cestu, jestliže to odpovídá povaze jím vykonávané práce, pro kterou byla tato oprávnění udělena. To je ovšem vše, co k tomu zákon říká. Již dále nevysvětluje, za jakých okolností bude pracovní cesta odpovídat povaze vykonávané práce, ani nestanoví další podmínky, např. maximální délku pracovní cesty. Zákon v tomto smyslu poměrně překvapivě nestanoví ani žádnou povinnost oznamovat nástup na pracovní cestu Úřadu práce ČR či jinému orgánu. Lze proto obecně doporučit, aby byl cizinci před nástupem na pracovní cestu vystaven tzv. cestovní příkaz, který by kromě náležitostí daných zákoníkem práce stanovil, že se jedná o dočasný výkon práce mimo sjednané místo výkonu práce (na které bylo cizinci vydáno příslušné oprávnění) v rozsahu nezbytné potřeby a že cizinec bude vykonávat práci v souladu s vydaným oprávněním. Opět, s ohledem na současnou praxi, je ovšem třeba varovat před metodikou Státního úřadu inspekce práce, která ač není veřejná, může obsahovat závazné pokyny pro inspektory práce s ohledem na maximální „možnou“ délku pracovní cesty. Případný postih zaměstnavatele při překročení takového interního pokynu je pak velice diskutabilní.

V případě trvalé změny místa výkonu práce pak záleží na tom, jak je místo výkonu práce definováno v příslušném oprávnění (resp. jaké místo výkonu práce uvedl cizinec do své žádosti o příslušné oprávnění, např. zaměstnaneckou kartu). Je-li místo výkonu práce uvedeno jako obec, může cizinec vykonávat práci kdekoliv v rámci této obce (za kterou se pro tyto účely považuje i Praha) bez dalších povinností. Nicméně pokud je místo výkonu práce upraveno v příslušném oprávnění jako konkrétní adresa, bude třeba v případě změny pracoviště, byť i jen o několik ulic, požádat Ministerstvo vnitra ČR o souhlas se změnou pracovního zařazení. V této souvislosti lze samozřejmě doporučit uvádět v příslušných žádostech místo výkonu práce jako obec (je-li samozřejmě takto místo výkonu práce sjednáno i v pracovní smlouvě). Jelikož však současné formuláře (zejména formulář žádosti o zaměstnaneckou kartu) obsahují požadavek na uvedení konkrétní adresy, lze oprávněně předpokládat, že příslušný (konzulární) úředník přijímající žádost bude trvat na uvedení přesné adresy (byť tato povinnost ze zákona nevyplývá).

Sankce za výkon nelegální práce

V případě, že se cizinec dopustí výkonu nelegální práce podle definice uvedené v předchozí části, hrozí jemu i jeho zaměstnavateli vysoké pokuty:

• pro zaměstnavatele až do výše 10 000 000 Kč s tím, že vždy musí být udělena alespoň minimální pokuta ve výši 50 000 Kč, a
• pro zaměstnance až do výše 100 000 Kč.

Zaměstnavatel, kterému byla pravomocně udělena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce v případě, kdy cizinec neměl požadované oprávnění k pobytu na území České republiky [jedná se o ustanovení § 140 odst. 1 písm. e) zákona o zaměstnanosti odkazující na definici nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3 zákona o zaměstnanosti], však čelí dalším sankcím. Podle ustanovení § 141b odst. 1 zákona o zaměstnanosti je předně povinen cizinci uhradit dlužnou odměnu včetně nákladů souvisejících se zasláním této odměny do státu cizincova občanství či pobytu. V této souvislosti zákon o zaměstnanosti v § 141b odst. 2 stanoví právní domněnku, že zaměstnavatel dluží cizinci mzdu ve výši základní měsíční sazby minimální mzdy za 3 měsíce výkonu práce. Dále je zaměstnavatel povinen uhradit částku rovnající se výši odpovídajícího pojistného na všeobecné zdravotní pojištění a sociální zabezpečení včetně penále.

Kromě výše uvedených přímých sankcí za výkon nelegální práce je však třeba zmínit i další nepřímé postihy, které si zaměstnavatelé často neuvědomují. V této souvislosti je tedy třeba mít na paměti, že samotným uložením pokuty nemusí negativní důsledky pro zaměstnavatele končit. První nepřímý postih se týká povinného hlášení volných pracovních míst zaměstnavatelem, které je důležitým předpokladem pro následné zaměstnávání cizinců na základě zaměstnaneckých a modrých karet. V rámci příslušného postupu, pokud není volné pracovní místo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení krajské pobočce Úřadu práce ČR (tzv. test trhu práce), je zařazeno do příslušné Centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké nebo modré karty (dále jen „Centrální evidence“). Až v této fázi je cizinec oprávněn podat svoji žádost o zaměstnaneckou či modrou kartu. Zákon o zaměstnanosti ve svém § 37a odst. 7 však stanoví, kromě dalších případů, že Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, které vede příslušnou Centrální evidenci, do této Centrální evidence nezařadí nebo z ní vyřadí volné pracovní místo u zaměstnavatele, kterému byla v období posledních 4 měsíců pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce.

Předně to znamená, že pokud se zaměstnavatel dopustí nelegálního zaměstnání, bude mu v následujících 4 měsících znemožněno zveřejňovat volná pracovní místa, a tedy nebude moci zahájit příslušný proces vedoucí k získání zaměstnanecké či modré karty pro své budoucí zaměstnance – cizince. Tím to ovšem nekončí, v případě, že zaměstnavatel má již volná pracovní místa zařazena v Centrální evidenci (a tedy již prošla zmiňovaným 30denním testem trhu práce), tato místa budou automaticky vyřazena. To může mít fatální dopad v případech, kdy se již cizinec nachází v okamžiku před podáním žádosti o zaměstnaneckou či modrou kartu. V takovém případě nebude moci svoji žádost podat a sjednaný termín pro podání žádosti (na který mnohdy čekal i několik měsíců) mu propadne.

Další nepřímý postih se týká definice nespolehlivého zaměstnavatele, kterou upravuje zákon o pobytu cizinců v § 178f. Kromě dalších případů je za nespolehlivého zaměstnavatele opět považován zaměstnavatel, kterému byla v období 4 měsíců předcházejících podání žádosti o zaměstnaneckou kartu pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce. Nicméně, v tomto případě bude důsledkem nelegálního zaměstnání, a tedy souvisejícího označení zaměstnavatele za nespolehlivého, nevydání zaměstnanecké karty Ministerstvem vnitra ČR. Zjištění nelegálního zaměstnání u zaměstnavatele bude tedy fatální pro cizince, jehož žádost o zaměstnaneckou kartu již sice byla podána, ale nebylo o ní ještě rozhodnuto.

Závěrem je třeba upozornit i na možnost vyhoštění cizince. Zákon o pobytu cizinců v § 119 odst. 1 písm. b) bod 3 umožňuje Službě cizinecké policie rozhodnout o správním vyhoštění cizince, pokud je na území České republiky zaměstnán bez oprávnění k pobytu anebo povolení k zaměstnání, ačkoliv je toto povolení podmínkou výkonu zaměstnání. V tomto případě může být cizinec vyhoštěn až na dobu 5 let, po kterou mu nelze umožnit vstup na území Evropské unie (cizinec tak bude zařazen do informačního systému smluvních států).

Ručení odběratelů služeb

Mezi další rizika související s nelegálním zaměstnáním patří institut ručení za úhradu pokuty uložené za výkon nelegální práce dle § 141a zákona o zaměstnanosti. O tom, zda ručení vzniklo a kdo je ručitelem, rozhoduje Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektorát práce, který rozhodoval o uložení pokuty za výkon nelegální práce v prvním stupni řízení. Tento institut zjednodušeně hrozí především obchodním partnerům (odběratelům služeb), kteří odebírají služby od zaměstnavatelů (poskytovatelů služeb) zaměstnávajících cizince, kteří vykonávají práci nelegálně. Jelikož podmínkou pro použití tohoto institutu je skutečnost, že obchodní partner (odběratel služeb) o nelegálním zaměstnání věděl nebo při vynaložení náležité péče vědět měl a mohl, vyvstává v tomto ohledu do popředí potřeba nepodceňovat smluvní dokumentaci a nastavení vzájemného vztahu s poskytovateli služeb, kteří v rámci poskytování služeb využívají práce cizinců.

Příslušná smluvní dokumentace by tak určitě měla obsahovat povinnost poskytovatele služeb využívat pouze legálně zaměstnaných cizinců, smluvní pokutu za porušení této povinnosti a stanovení odpovědnosti za jakékoliv porušení právních předpisů při zaměstnávání cizinců a za případné náklady s tím související. Dále lze doporučit stanovit dodavateli služeb povinnost předkládat (pouze k nahlédnutí) kopie oprávnění cizinců k výkonu práce a pobytu na území České republiky či v případě větších a komplikovaných provozů alespoň seznam cizinců, jejichž prostřednictvím budou služby poskytovány, s potvrzením, že se jedná o zaměstnance poskytovatele služeb. V praxi se totiž může velice jednoduše stát, že cizinec vykonávající práci v areálu odběratele služeb delší dobu, může v rámci nárazové kontroly ze strany oblastního inspektorátu práce, cizinecké policie či celního úřadu „zazmatkovat“ a označit za svého zaměstnavatele právě odběratele služeb. Pokud navíc tento cizinec nebude mít veškerá oprávnění v pořádku, či dokonce nebude mít uzavřenou ani pracovní smlouvu či jiný dokument a jeho zaměstnavatel se od něj bude distancovat, čeká odběratele služeb složité prokazování, že daný cizinec není vůbec jeho zaměstnancem.

Vysílání cizinců do ČR za účelem poskytování služeb

Specifickým případem nelegálního zaměstnávání může být dále v současné době poměrně rozšířená praxe předstíraného dočasného vysílání cizinců, kteří jsou držiteli pobytových oprávnění vydaných jinými státy Evropské unie (zejména Polskem), do České republiky k údajnému poskytování služeb zaměstnavatelem usazeným v tomto jiném státě Evropské unie. Takové jednání ovšem zneužívá a obchází princip volného pohybu služeb v rámci Evropské unie. Jelikož se jedná o poměrně rozšířený úkaz, vydaly k této otázce zainteresované státní orgány společné stanovisko o povaze a rizicích této nezákonné praxe: www.mvcr.cz/clanek/problematika-vysilani-obcanu-tretich-statu-do-cr-k-poskytovani-sluzeb-v-ramci-eu.aspx.

Dále se problematiku vysílání cizinců zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státě Evropské unie za účelem poskytování služeb pokusíme podrobněji rozebrat. Předně lze obecně připustit, že cizinec, který v jiném členském státě Evropské unie pobývá na základě dlouhodobého pobytu a kterého zaměstnavatel zde usazený vyšle za účelem poskytování služeb krátkodobě konat práci do České republiky, je oprávněn tuto práci konat bez potřeby vyřízení si nějakého dodatečného povolení. Ovšem aby tomu tak opravdu bylo, musí toto vyslání splňovat specifické požadavky, a to zejména s ohledem na základní podmínky zaměstnávání cizinců, tedy existenci oprávnění k pobytu a oprávnění k výkonu práce na území České republiky.

V souvislosti s oprávněním pobývat na území České republiky zákon o pobytu cizinců v § 18 písm. d) bod 5 stanoví, že cizinec může pobývat na území České republiky přechodně bez víza, je-li držitelem dokladu o povolení k pobytu na území jiného členského státu Evropské unie a doba pobytu na území České republiky nepřekročí 3 měsíce (toto právo vyplývá již z čl. 21 odst. 1 Úmluvy k provedení Schengenské dohody ze dne 14. června 1985). V případě, že by měl výkon práce cizince v rámci zmiňovaného vyslání překročit 3 měsíce, potřebuje již cizinec k výkonu práce získat povolení k dlouhodobému pobytu udělené na základě zákona o pobytu cizinců (prakticky se jedná o zaměstnaneckou kartu vydávanou v neduální formě).

Ohledně otázky oprávnění k výkonu práce zákon o zaměstnanosti v § 98 písm. k) upravuje výjimku volného vstupu na trh práce, která specifikuje, že povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta se nevyžadují k zaměstnání cizince, který byl vyslán na území České republiky v rámci poskytování služeb zaměstnavatelem usazeným v jiném státě Evropské unie. Zde je však třeba upozornit, že zákon o volném pohybu služeb (zákon č. 222/2009 Sb., o volném pohybu služeb, ve znění pozdějších předpisů) v § 3 písm. a) definuje službu jako poskytování jakéhokoliv plnění mimo výkon závislé práce. Co je závislou prací, definuje dále zákoník práce v § 2 odst. 1, a sice jako práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Pojem vyslání specifikuje evropská směrnice o vysílání pracovníků (směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb), která konstatuje, že o vyslání v rámci poskytování služeb se jedná tehdy, pokud je cizinec dočasně vyslán ze státu, kde obvykle pracuje, a po dobu vyslání existuje pracovní poměr uzavřený s vysílajícím zahraničním zaměstnavatelem.

Shrneme-li výše uvedené, lze výjimku volného vstupu na trh práce České republiky využít bez nutnosti získání oprávnění k pobytu pouze za uvedených podmínek:

• vyslání má pouze dočasnou povahu, cizinec je vyslán na dobu poskytnutí služby,
• cizinec bude na území České republiky poskytovat službu po dobu nepřesahující 3 měsíce (v opačném případě potřebuje povolení k dlouhodobému pobytu);
• cizinec je vyslán z členského státu Evropské unie, kde obvykle pracuje. Před vysláním tedy musí nejprve pobývat a pracovat v daném členském státě Evropské unie, který mu vydal vízum nebo povolení k pobytu. Po ukončení vyslání by se měl vrátit zpět ke svému zaměstnavateli;
• činnost cizince spočívá v poskytnutí služby podle smlouvy uzavřené mezi jeho zahraničním zaměstnavatelem a českým subjektem, ke kterému je cizinec vysílán. Vykonává-li vyslaný cizinec pro český subjekt závislou práci, jakou vykonávají jeho vlastní zaměstnanci a v obdobném postavení jako oni, nejedná se o službu;
• cizinec má po celou dobu vyslání pracovněprávní vztah uzavřený s vysílajícím zaměstnavatelem, který za něj po celou dobu vyslání nese odpovědnost. Cizinec nemá současně uzavřen pracovněprávní vztah s českým subjektem, k němuž je vyslán;
• cizinec vykonává práci pouze u českého subjektu, k němuž byl vyslán, nikoliv u jiného českého subjektu;
• zahraniční zaměstnavatel cizince soustavně provozuje v členském státě Evropské unie, odkud je cizinec vysílán do České republiky, skutečnou podnikatelskou činnost, kterou má povolenou příslušnými orgány tohoto státu.

Pokud výše uvedené podmínky nejsou splněny, mohou příslušné státní orgány posoudit vyslání jako protiprávní obcházení zákona, kdy je vyslání pouze účelově předstíráno, aby se cizinec vyhnul povinnosti získat příslušná oprávnění k pobytu a výkonu práce na území České republiky. V tomto případě především hrozí z pohledu praxe správní vyhoštění cizinci, nicméně za určitých okolností nelze vyloučit ani postih českého subjektu, pokud by příslušné státní orgány vyhodnotily vyslání pouze jako zastření skutečného stavu, kterým je závislá činnost cizince pro český subjekt a s tím související výkon nelegální práce.

Zaměstnávání uprchlíků či migrantů

Přestože se stále nejedná o příliš aktuální problém, minimálně zatím nikoliv v rámci České republiky, právní předpisy akcentují případný výskyt uprchlíků či migrantů na území České republiky a s tím související možnost jejich zaměstnávání. V případě, že by tato otázka v dohledné době nabyla na důležitosti, je níže uveden krátký přehled k zaměstnávání cizinců, kteří žádají o udělení statutu uprchlíka podle mezinárodních právních předpisů (udělení mezinárodní ochrany). Osobám splňujícím podmínky pro udělení mezinárodní ochrany může být tato v České republice udělena formou azylu (tzv. azylanti) či doplňkové ochrany (tzv. držitelé doplňkové ochrany).

Z výše uvedeného přehledu tedy vyplývá, že možnosti zaměstnat uprchlíka či migranta se poměrně zásadně liší v závislosti na jeho statutu či fázích řízení o udělení azylu či doplňkové ochrany. Uprchlík či migrant, jemuž byla mezinárodní ochrana udělena, může nastoupit rovnou do zaměstnání bez nutnosti žádat o nějaká další povolení. Lze tedy shrnout, že osoby s udělenou mezinárodní ochranou mají, co se týče zaměstnávání, stejné postavení jako občané České republiky.

Krátkodobý pobyt cizince na území ČR

Závěrem je třeba zmínit i poměrně časté porušování pravidel v rámci krátkodobých pobytů cizinců, a to zejména cizinců s tzv. bezvízovým stykem. Krátkodobým pobytem obecně je pobyt v maximální délce 90 dnů v jakémkoliv 180denním období, kterým se rozumí období 180 dnů bezprostředně předcházejících každému dni pobytu.

V této souvislosti je třeba zdůraznit, že bezvízový styk není určen k výdělečné činnosti cizince. Bezvízový styk je na úrovni krátkodobého turistického víza, a pokud by cizinec v jeho rámci vykonával výdělečnou činnost, dopustil by se nelegálního zaměstnání. Otázce výdělečné činnosti se nedávno věnoval i Nejvyšší správní soud, který ve svém rozsudku (rozhodnutí NSS č. 3654/2017 ze dne 4. října 2017) potvrdil poměrně široký výklad termínu výdělečné činnosti: „Výdělečnou činností je i aktivita, z níž cizinci přímo neplyne zisk či jiná odměna. Podstatné je, že činnost obchodní korporace, za niž cizinec jedná, míří k vytvoření zisku, třebaže až v budoucnu.“ V této souvislosti lze tedy doporučit postupovat velmi obezřetně v případech pracovních cest cizinců, kteří cestují do České republiky v rámci bezvízového styku. Tito cizinci, mnohdy zahraniční manažeři, využívají bezvízového styku k činnostem, které lze označit za výdělečné (zejména z pohledu dosavadní judikatury), a riskují tak správní vyhoštění z České republiky či další sankce vyplývající z nelegálního zaměstnání. Jedná-li se o krátkodobé pobyty za účelem výdělečné činnosti, zejména zaměstnání, právní předpisy vyžadují u cizinců získání povolení k zaměstnání a krátkodobé vízum za účelem zaměstnání.