Zaměstnavatel dobře ví, že když zaměstnanec onemocní, je mu za podmínek uvedených v ustanovení § 192 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů povinen poskytovat v období prvních 14 kalendářních dnů této překážky v práci náhradu mzdy (platu, případně odměny z dohody) ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku. Stejně jako si je vědom, že má právo zkontrolovat zaměstnance, zdali v tomto období dodržuje povinnost zdržovat se v místě pobytu a povinnost dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek dle ustanovení § 301a zákoníku práce.
Na případné porušení jedné z výše popsaných povinností zaměstnancem může zaměstnavatel reagovat buď snížením či dokonce neposkytnutím náhrady za uvedené období, nebo výpovědí z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce (to když jde o porušení zvlášť hrubým způsobem). Obojí ale použít nemůže, je na něm, aby správně posoudil intenzitu porušení a zvolil odpovídající postih.
Judikátů týkajících se problematiky porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance a důsledků z toho vyplývajících příliš mnoho není. Nedávno k nim přibyl další a důležitý. Jde o rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 9. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4368/2018.
Popis případu
Zaměstnanec v pracovním poměru byl od 25. 6. 2012 "přinejmenším" do 29. 7. 2012 v dočasné pracovní neschopnosti. Za měsíc červen 2012 mu zaměstnavatel nevyplatil žádnou částku na uspokojení mzdových nároků, tedy ani náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti. Dne 2. 8. 2012 sdělil pak zaměstnanci, že s ním rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce, neboť ve dnech 27. 6. až 10. 7. 2012 porušil zvlášť hrubým způsobem stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu.
Dne 22. 8. 2012 bylo zaměstnavateli doručeno od zaměstnance okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 20. 8. 2012, k němuž zaměstnanec přistoupil z důvodu uvedeného v ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce pro nevyplacení náhrady mzdy ani do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.
Zaměstnavatel se domáhal neplatnosti tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru, protože ho považoval za zcela účelové. Argumentoval mj. tím, že mohl zaměstnanci neposkytnout náhradu mzdy za porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance v červnu 2012 a při trvajícím porušování uvedeného režimu pak za další dny rozvázat pracovní poměr výpovědí.
Soudy nižších stupňů však jeho žalobu zamítly, protože vycházely z toho, že když dal zaměstnanci výpověď pro porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem, nemohl mu současně snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy za dobu dočasné pracovní neschopnosti. Na základě dovolání zaměstnavatele řešil Nejvyšší soud mj. otázku, za jakých podmínek je možné zaměstnanci snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti.
Z rozhodnutí soudu
Za situace, kdy na zaměstnavatele bylo přesunuto hmotné zabezpečení zaměstnanců při dočasné pracovní neschopnosti v prvních 14 kalendářních dnech této překážky v práci, musí mít zaměstnavatel k dispozici nástroje, které mu umožní odhalit případy zneužití institutu náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnancem a vyvodit z nich ve vztahu k němu důsledky. Zákon proto zaměstnavateli umožňuje (dává mu právo) kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce spočívající v povinnosti zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek.
Zaměstnavatel může tuto kontrolní činnost vykonávat sám, nebo k jejímu provedení může dát podnět příslušnému orgánu nemocenského pojištění. Zjistí-li zaměstnavatel porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zaměstnancem, je povinen vyhotovit o kontrole písemný záznam, který musí obsahovat skutečnosti, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit - vedle okresní správy sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícího lékaře dočasně práce neschopného zaměstnance - též zaměstnanci, který tento režim porušil, a to do vlastních rukou (srov. ustanovení § 334 odst. 1 zákoníku práce).
Poruší-li zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, v období prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce (povinnosti uvedené v ustanovení § 192 odst. 6 větě první zákoníku práce), může z tohoto porušení zaměstnavatel vyvodit důsledek v podobě snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu. I když v konečném důsledku bude vždy záležet na úvaze zaměstnavatele, zda k tomuto opatření přistoupí, neznamená to, že úvaha zaměstnavatele - za situace, kdy tak učiní - může být bezbřehá. Jeho libovůli zde brání požadavek, aby ke snížení nebo neposkytnutí náhrady zaměstnavatel přistoupil "se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností". Rozsah snížení náhrady je tedy v každém jednotlivém případě odvislý od intenzity porušení uvedených povinností z hlediska jeho závažnosti. Teprve v případě nejzávažnějšího porušení povinností připadá v úvahu opatření v podobě neposkytnutí náhrady.
Pro posouzení intenzity porušení povinnosti uvedené v ustanovení § 192 odst. 6 větě první zákoníku práce zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech není pojem "závažnost porušení těchto povinností" definován, přičemž na jeho vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Ustanovení § 192 odst. 5 věta první zákoníku práce tedy patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Vymezení hypotézy právní normy v každém konkrétním případě závisí na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení zmíněných povinností k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů a ostatních povinností zaměstnance, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti zaměstnance, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétní povinnosti zaměstnance, k důsledkům porušení povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho opatření podle ustanovení § 192 odst. 5 zákoníku práce odpovídalo závažnosti konkrétního porušení povinnosti zaměstnancem.
Opatření zaměstnavatele podle ustanovení § 192 odst. 5 věty první zákoníku práce spočívající ve snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu je právním úkonem (nyní právním jednáním), neboť jeho učiněním dochází k zániku nároku zaměstnance na poskytnutí této náhrady v rozsahu provedeného snížení (neposkytnutí). Pro uvedené opatření zaměstnavatele zákon nestanoví určitou formu; může být učiněno písemně, ústně, popřípadě jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti, že ke snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu došlo (konkludentně). Účinnost tohoto adresného jednostranného právního úkonu předpokládá, že projev vůle zaměstnavatele dojde, je doručen zaměstnanci (adresátovi), tj. že se dostane do sféry jeho dispozice; k jeho učinění tedy nepostačuje, že zaměstnavatel náhradu (zčásti nebo zcela) nezúčtuje zaměstnanci k výplatě, ale zaměstnance současně musí seznámit s tím, že tak činí na základě uvedeného opatření.
Předpokladem pro snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu podle ustanovení § 192 odst. 5 věty první zákoníku práce je, že porušení povinností dočasně práce neschopného zaměstnance dodržovat po stanovenou dobu dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem (zákonem o nemocenském pojištění) zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, zaměstnavatel zjistil kontrolou provedenou v souladu s ustanovením § 192 odst. 6 větou první a druhou zákoníku práce. Tato kontrola nesestává jen ze samotného kontrolního úkonu, kterým bylo zjištěno porušení uvedených povinností. Její neoddělitelnou součástí je též vyhotovení písemného záznamu o kontrole s uvedením skutečností, které znamenají porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Kontrola je potom završena doručením uvedeného záznamu zaměstnanci, který tento režim porušil (do vlastních rukou), okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Postup zaměstnavatele, který uvedené náležitosti nesplňuje, není kontrolou provedenou podle ustanovení § 192 odst. 6 věty první a druhé zákoníku práce, a jednání zaměstnance, které zaměstnavatel takovým postupem zjistil, proto ani nemůže být považováno za porušení povinností podle ustanovení § 196 odst. 6 věty první zákoníku práce zaměstnancem.
Z uvedeného plyne závěr, že opatření zaměstnavatele, které nebylo vydáno na základě kontroly provedené zaměstnavatelem v souladu s ustanovením § 192 odst. 6 větou první a druhou zákoníku práce, odporuje zákonu a je neplatným právním úkonem. Vedle uvedených předpokladů pro snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu zákon upravuje též zákaz, podle kterého náhrada nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) zákoníku práce pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem. Jedná se o stanovení zákazu dvojího postihu za totéž porušení povinnosti v oblasti soukromého práva.
Pro zaměstnavatele - zhodnotí-li, že zaměstnanec povinnost porušil zvlášť hrubým způsobem - z tohoto zákazu vyplývají dvě možnosti. Buď se rozhodne pracovní poměr rozvázat výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce, pak ale nepřichází v úvahu, že by pro totéž porušení zaměstnanci snížil nebo neposkytl náhradu mzdy nebo platu, nebo sníží či neposkytne zaměstnanci náhradu, pak ale nemůže pro stejné porušení přistoupit k výpovědi z pracovního poměru. Obojí současně realizovat nelze. Pokud by zaměstnavatel tento zákaz neakceptoval, je z uvedených dvou právních úkonů platný jen ten, který byl (s přihlédnutím k jejich adresnosti) učiněn dříve; právní úkon, který byl učiněn později, nebo oba právní úkony, byly-li učiněny současně, jsou pro rozpor se zákonem neplatné.
Pro poměry projednávané věci z uvedeného vyplývá, že soudy nedostatečně zvážily, že zákonný zákaz, podle kterého náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) zákoníku práce, platí i obráceně. Nepostupovaly proto správně, jestliže se nezabývaly tím, který z uvedených právních úkonů zaměstnavatel učinil dříve. Jejich závěr o tom, že zaměstnavatel nemohl zaměstnanci snížit náhradu mzdy podle ustanovení § 192 odst. 5 věty první zákoníku práce, protože ze stejného důvodu dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce, jakož i navazující závěr o splnění podmínek k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, jsou proto přinejmenším předčasné a jako nesprávné se ruší.