Vliv digitalizace ekonomiky na bezpečnost a ochranu zdraví

Digitalizace ekonomiky výrazně změnila povahu a organizaci práce v celé Evropě, včetně pracovní doby, místa výkonu práce, využívání informačních a komunikačních technologií (jako je například práce na dálku s využitím IT, teleworking a práce na platformě), a forem zaměstnaneckého statusu.

Vznik nových forem zaměstnávání v Evropě je důsledkem sociálních, hospodářských a technologických změn v Evropě. Mnohé z nich se velmi liší od „tradiční práce“, tak jak jsme ji doposud znali. Tyto nové formy mění tradiční vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, přičemž se vyznačují „nekonvenčním rozvržením práce a nekonvenčními pracovišti“.

Informační a komunikační technologie (ICT) přinesly v 21. století revoluci v práci i životě. Pokroky v ICT tak otevřely dveře novým způsobům práce. Práce na dálku s využitím IT, teleworking a práce na platformě se již stávají součástí „flexibilních pracovních režimů“ zaměřených na modernizaci organizace práce.

Tyto nové formy práce však mohou znamenat i bezpečnostní a zdravotní rizika pro zaměstnance, a to v případě, že tato rizika nebudou včas a adekvátně identifikována a následně řízena, pomocí vhodných preventivních opatření. Z tohoto důvodu je zapotřebí výzkum v této oblasti a masivní osvěta všech zainteresovaných stran. [1] až [4]

1. Strategie EU pro BOZP a nové formy zaměstnávání

V posledních letech v důsledku inovací v oblasti výpočetních a telekomunikačních technologií významně vzrostly schopnosti lidstva, pokud jde o uchovávání a předávání informací a nakládání s nimi. Informační a komunikační technologie mají výrazný vliv téměř ve všech oblastech hospodářství, což vede k obecnému zrychlení tempa technických změn. V této digitální éře zaznamenává obrovské změny také práce, její náplň, organizace, uspořádání, regulace a ochrana. [5]

Strategický rámec EU pro BOZP na období 2021–2027 stanoví klíčové priority a opatření nezbytná ke zlepšení BOZP v dalších letech v souvislosti se světem po pandemii, který se vyznačuje zelenou a digitální transformací, hospodářskými a demografickými výzvami a měnícím se pojetím tradičního pracovního prostředí.

Právě digitální transformace a s ní související změny tradičního pracovního prostředí mohou sebou přinést na jedné straně pozitiva, ale rovněž i negativa, a to v případě, že tyto změny nebudou včas a dobře zvládnuté, a to z hlediska možných nových a nově vznikajících rizik pro zdraví a bezpečnost zaměstnanců.

Guhlemann a Georg uvádějí, že navzdory úspěchům v digitalizaci je systém ochrany zdraví a bezpečnosti při práci v hluboké krizi. Jako důvod uvádějí skutečnost, že „vývoj ve světě práce probíhá v jiné dynamice než vývoj struktur v oblasti BOZP a obě oblasti se tímto stále více od sebe vzdalují“ [6].

Aby nedocházelo k rozevírání těchto pomyslných nůžek v oblasti BOZP, je zapotřebí tyto nové trendy v předstihu sledovat a přijímat adekvátní opatření. Je tak zapotřebí udržet krok s vývojem nových forem práce ve světě.

Měnící se formy práce vyplývající mimo jiné z digitalizace, společně s významným zvýšením počtu osob pracujících na dálku, budou vyžadovat aktualizaci řešení v oblasti BOZP. Rychlé zavádění bezdrátových, mobilních a dalších pokročilých technologií (a zvýšené používání takových zařízení pro pracovní účely) vyžaduje další analýzu týkající se vystavení pracovníků optickému záření a elektromagnetickým polím a analýzu možných nežádoucích zdravotních účinků v případě silnějších zařízení.

Evropská komise sleduje celkový vývoj nových forem práce, zejména těch, které souvisejí s „internetovou ekonomikou“ a na konci roku 2021 přijde s iniciativou na zlepšení pracovních podmínek osob, které pracují prostřednictvím digitálních platforem.

Jedním z klíčových cílů této iniciativy je zajistit vhodné pracovní podmínky, včetně oblasti zdraví a bezpečnosti, pro všechny osoby pracující prostřednictvím platforem.

Rostoucí časový tlak, informační přetížení a neustálá dostupnost vlivem digitálních technologií, ale také demografické změny, představují nové výzvy v oblasti lidských zdrojů a zdravotního managementu podniků. [7]

Náš pracovní svět prochází zřejmými změnami. Digitální trendy mění pracovní svět. Je tak zapotřebí harmonizovat pracovní a soukromý život. Nové formy práce, struktury a měnící se činnosti vyžadují strategie prevence, které posilují zdraví a kompetence zaměstnanců. [7]

Ve strategii EU pro BOZP na období 2021–2027 se uvádí, že je nutné vyvinout veškeré možné úsilí ke snížení počtu úmrtí souvisejících s prací, a to v souladu s přístupem „vize nula“. Za tímto účelem posiluje tento strategický rámec EU kulturu prevence jak v organizacích, tak mezi jednotlivými pracovníky.

Existují tři předpoklady pro splnění přístupu „vize nula“ [8]:

  • zvyšování informovanosti o rizicích pracovních úrazů, zranění a nemocí z povolání,
  • budování kapacit zaměstnavatelů s cílem zajistit bezpečnost práce prostřednictvím školení a vzdělávání, a
  • přijetí odpovědnosti všemi zainteresovanými stranami za dodržování pravidel a pokynů.

Vzhledem k novým technologiím, měnící se demografii, změně klimatu a různým vzorcům zaměstnávání a organizace práce, které formují svět práce, bude stále důležitější než kdy jindy předvídat nová a nově vznikající rizika pro BOZP. Předvídání rizik je zásadním prvním krokem k jejich účinnému zvládnutí a k vybudování preventivní kultury BOZP v neustále se měnícím světě.

Důležité:

Předvídání budoucích rizik má jasný přínos pro řešení nově se objevujících rizik oproti tradičním metodám založeným na statistikách nehod a nemocí.

Přestože předvídání nových a nově se objevujících rizik je v „rychle se měnícím světě práce“ stále důležitější, nemělo by to odvádět pozornost od přetrvávání tradičních rizik, která budou hrát svou důležitou roli i v digitalizovaném světě.

Nové trendy v organizaci práce, kde zaměstnanci stále častěji pracují samostatně nebo mimo prostory zaměstnavatele, vyžadují přizpůsobení současného řízení BOZP ve společnostech. Rovněž i psychosociální rizika vyžadují další pozornost, zejména pokud jde o určování situací, které ovlivňují pracovní stres a duševní zdraví.

Rozvoj a šíření digitalizace a ITC může představovat výzvy v oblasti BOZP, jako je potřeba zvládat psychosociální rizika související s „osamělou prací“ a možnou erozí hranic mezi pracovním a osobním životem a také zajištění ergonomie pracovních míst. [9]

Vzhledem k novým a nově vznikajícím rizikům, která se v mnohých případech liší od „tradičních rizik“, jako jsou mechanická, elektrická, chemická atd., je rovněž zapotřebí tomuto trendu přizpůsobit i budoucí vzdělávání osob odpovědných za BOZP.

Důležité:

Multidisiplinarita v BOZP tak vyvolává otázku, „co to bude znamenat být profesionálem BOZP v budoucnosti“.

Nové formy zaměstnávání v digitální ekonomice spoléhají na všudypřítomnou konektivitu, data a nové formy mobilních zařízení (mobilní telefony, tablety atd.), které umožňují přístup k internetu vždy a všude a na dynamické webové stránky (online platformy), vytvářející „digitální tržiště“ [10].

Vlivem toho, že se nepřetržitá flexibilní práce stala normou, jsou pracovníci roztroušeni na více místech a jsou různého původu, dohled a regulace v oblasti BOZP se tak může stát problematičtější [11].

Co jsou to nové formy zaměstnávání?

Neexistuje jednoduchá odpověď. Obecně lze za nové (nebo také atypické či nestandardní) formy zaměstnávání označit všechny formy zaměstnávání, které se rozšířily v posledním desetiletí, přičemž hlavním „motorem“ rozvoje jsou (ať už přímo nebo zprostředkovaně) IT technologie [12].

V roce 2015 identifikovala Evropská nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek (European Foundation for the Improvement of Living and Working Condition) následujících devět nových forem zaměstnávání:

  • sdílení zaměstnanců / employee sharing (skupina zaměstnavatelů společně najme jednoho pracovníka, aby pokryl personální potřeby různých společností, čímž pracovníkovi vznikne plný pracovní úvazek),
  • sdílení pracovního místa / job sharing (zaměstnavatel přijme dva nebo více zaměstnanců, aby společně zastávali konkrétní pracovní místo, čímž spojí dva nebo více částečných úvazků do jednoho plného úvazku),
  • práce založená na poukázkách / voucher-based work (pracovní poměr je založen na platbě za služby pomocí poukázky, která je zakoupena od oprávněné organizace a zahrnuje mzdu i příspěvky na sociální zabezpečení – v ČR zatím prakticky neexistuje),
  • dočasné řízení / interim management (přijetí vysoce kvalifikovaných odborníků na dobu určitou, aby řídili konkrétní projekt nebo vyřešili konkrétní problém),
  • příležitostná práce / casual work (zaměstnavatel není povinen zaměstnanci pravidelně poskytovat práci, nýbrž má možnost ho povolat podle potřeby),
  • práce na dálku s využitím IT / ICT-based mobile work (zaměstnanec nebo osoba samostatně výdělečně činná pracuje z různých možných míst mimo prostory zaměstnavatele, např. doma, v prostorách klienta nebo „na cestách“, za podpory moderních technologií, jako jsou notebooky a tablety; práce je méně svázaná s místem výkonu práce, než v případě „teleworkingu“),
  • platformová práce / platform work (zahrnuje sladění nabídky a poptávky po placené práci prostřednictvím online platformy nebo aplikace),
  • portfoliová práce / portfolio work (osoba samostatně výdělečně činná vykonává práce menšího rozsahu pro velký počet klientů),
  • zaměstnání založené na spolupráci / collaborative employment (spolupráce pracovníků na volné noze, OSVČ nebo mikropodniků s cílem překonat omezení plynoucí z jejich velikosti a profesní izolace). [13],[14]

Home-working versus teleworking versus práce na dálku s využitím IT

Právní regulace práce z domova (home working) se v jednotlivých zemích EU liší. V některých zemích je tato forma zaměstnávání upravena v rámci pracovního práva (např. v Řecku, Polsku, Portugalsku), ale např. ve skandinávských zemích v kolektivních smlouvách národní úrovně. Také právní status zaměstnanců vykonávajících práci z domova je rozdílný. Zpravidla je práce z domova vykonávána na základě standardního pracovního poměru, ale některé země (např. Německo nebo Velká Británie) umožňují výkon home workingu také jako samostatnou výdělečnou činnost. V ČR upravuje práci z domova zákoník práce a je vykonávána na základě standardního pracovního poměru. [15]

Poznámka:

Home working nezaměňovat s výrazem home office, kdy se jedná se o formu benefitu, kdy zaměstnanec, který dochází denně do práce, má možnost (třeba jednou týdně) pracovat na počítači z domova. [15]

Rozvoj moderních technologií významně rozšířil používání práce z domova (home working) o tzv. teleworking.

Teleworking (práce na dálku) se týká formy organizace a/nebo výkonu práce pomocí informačních technologií v kontextu pracovní smlouvy/vztahu, kde práce, které by mohly být rovněž prováděny v prostorách zaměstnavatele, jsou pravidelně prováděny mimo tyto prostory, jak je definováno v evropské rámcové dohodě o práci na dálku (dostupná na: https://www.eurofound.europa.eu/topic/teleworking). [4]

U home workingu/teleworkingu vykonává zaměstnanec práci z domova až z 90 %. Ještě před několika lety využívaly tuto formu zaměstnávání především ženy na mateřské dovolené nebo v předdůchodovém věku, popř. osoby se zdravotním postižením. Dnes je teleworking hojně využíván u řady profesí, jako jsou například grafici, programátoři, překladatelé, obchodní zástupci, pojišťovací agenti, účetní atd. [15]

Práci na dálku s využitím IT lze pak definovat jako, používání informačních a komunikačních technologií (ICT), jako jsou chytré telefony, tablety, notebooky a/nebo stolní počítače, pro práci, která je prováděna mimo prostory zaměstnavatele. [4]

Pro většinu zaměstnanců by práce na dálku s využitím IT mohla být považována za variantu práce na dálku (teleworking), kdy pracovníci vykonávají svou práci z pevného místa mimo prostory zaměstnavatele. [4]

Rozdíl je v tom, že pracovníci pracující na dálku s využitím IT pracují v řadě lokalit a konkrétně využívají ICT k připojení ke sdíleným firemním počítačovým systémům. Různé úrovně intenzity práce na dálku (teleworking)/práce na dálku s využitím IT a rozsah míst, kde jednotlivci pracují, může mít potenciálně jiné důsledky na pracovní podmínky. [4]

Vedle výše zmíněných devíti typů obecných forem nestandardního zaměstnávání, které identifikovala Evropská nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek Eurofound, Mezinárodní organizace práce (ILO) definovala 4 kategorie nestandardního zaměstnávání:

  • dočasné zaměstnávání,
  • agenturní zaměstnávání,
  • práce na částečný úvazek, a
  • samostatná výdělečná činnost.

Používané termíny a jejich význam v oblasti nových forem zaměstnávání se vyvíjí, a to „ruku v ruce“ s měnícím se světem práce. Rovněž se liší i překlady anglických názvů, tzn., že například v případě „ICT-based mobile work“ se můžete setkat i s termínem „mobilní práce s využitím IKT“ (viz https://osha.europa.eu/other/tools-and-resources/eu-osha-thesaurus/).

Poznámka:

Pro zajištění jednotné terminologie jsou v článku používány termíny, tak jak je uvádí Evropská nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek.

2. Práce na dálku s využitím IT

Práci na dálku s využitím IT (ICT-based mobile work) lze popsat jako pracovní režim pracovníka (zaměstnaného nebo samostatně výdělečně činného), který pracuje z různých možných míst mimo prostory zaměstnavatele (například doma, v prostorách klienta nebo „na cestách“), podporované moderními technologiemi, jako jsou notebooky a tablety. To se liší od tradiční práce na dálku ve smyslu, že jsme ještě méně „místně vázaní“. [13], [16]

Přestože dlouhodobá data chybí, obecně panuje názor, že alespoň příležitostná práce na dálku s využitím IT roste, zejména u osob samostatně výdělečně činných. Vzhledem k náznakům, že by v rámci této nové formy práce bylo ochotno pracovat více pracovníků a že by jej v budoucnu mohlo nabídnout více zaměstnavatelů (podstatně vyšší podíl zaměstnavatelů si tento koncept uvědomuje, než jej v současné době používá, jak je tomu v Bulharsku, České republice a Polsku), lze očekávat, že práce na dálku s využitím IT bude i nadále rostoucím trendem na evropských trzích práce. [13], [16]

Data z České republiky ukazují, že počet pracovníků pracujících na dálku s využitím IT klesá s rostoucím věkem (9,5 % osob ve věku 18 až 29 let bylo ve své současné práci pracovníky pracující na dálku s využitím IT, ve srovnání se 6 % osob ve věku 45+). Další data z České republiky ukazují, že podíl pracovníků pracujících na dálku s využitím IT se zvyšuje s úrovní dosaženého vzdělání. [12],[13]

Používání IT může ovlivnit pracovní tempo, pracovní dobu, míru přestávek a kognitivní požadavky, což v některých případech vede k většímu stresu a vyhoření zaměstnanců [17].

3. Platformová práce

Práce prostřednictvím platforem (platform work) využívá on-line platformy, které organizacím nebo jednotlivcům umožňují mít přístup k jiným organizacím nebo jednotlivcům, aby mohli řešit určité problémy nebo poskytovat za úplatu určité služby. Větší úkoly jsou rozděleny do menších nezávislých úkolů, které na vyžádání provádějí pracovníci platforem, v důsledku čehož dochází k rozsáhlé dělbě práce. [18]

Nadace Eurofound dříve používala termín „crowd employment“ („skupinové/davové zaměstnání“) k popisu této „click-work“ („klikací práce“), původně spojené s tímto konceptem, ale tento fenomén se změnil a nyní zahrnuje mnoho dalších typů úkolů. [19]

Poznámka:

„Crowd employment“ je rovněž znám jako „crowd sourcing“ nebo „crowd work – tj. práce, kterou doposud prováděli zaměstnanci v podnicích, je decentralizovaně organizována prostřednictvím internetových platforem [19], [20], [21]. V publikaci „Posouzení budoucnosti práce: on-line burzy práce neboli „crowdsourcing: důsledky pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci“, z roku 2015, byl tento typ práce definován jako „placená práce organizovaná prostřednictvím on-line burz práce“ [22].

Digitální platformy usnadňují nebo „zprostředkovávají“ služby (online nebo na místě), poskytované jednotlivcem klientovi prostřednictvím sítě (např. facebook), umožňují přístup k fyzickým službám na vyžádání (např. Uber nebo Deliveroo), včetně komerčních služeb (např. Amazon), a umožňují přístup na virtuální trh práce, na kterém mohou pracovníci poskytovat služby (např. od online mikroúloh, jako je označování obrázků nebo prohlížení obsahu až k profesionálním službám, jako je kódování, programování, architektura a projektování). [23]

Práce na platformě je spojena s trendem směřujícím k nejisté a neformální práci mimo stávající předpisy o ochraně práce [24]. Objevují se nové formy práce zaměstnávající nové typy pracovníků, jako je například „crowd working“, kdy se nespočet pracovníků („skupina/dav“) může zapojit do práce 24/7 téměř všude [25],[26].

Důležité:

Ve většině členských států EU se uplatňování legislativy o BOZP odvíjí od pracovního poměru, který lze v kontextu specifických rysů on-line platforem obtížněji stanovit [11].

Vyšší flexibilita, rychlost a efektivnost se pojí s vyšší pracovní zátěží a rostoucí možností kontroly. O utváření práce nerozhoduje na prvním místě technika, ale způsob, jakým je ukotvena v systému práce. [27]

Svět práce bude stále více digitální. Odborníci na bezpečnost práce musí včas rozpoznat příležitosti a rizika a doprovázet změnu pracovního prostředí v oblasti BOZP. Klíčem k úspěšné bezpečnosti práce je komunikace. Neustálý vývoj nových digitálních technologií přinese i vznik nových standardů v oblasti BOZP. [28]

Právě vznik těchto standardů v oblasti BOZP je velice důležitý pro bezproblémovou digitalizaci ekonomiky.

4. Flexibilní formy práce a dopady na zdraví

Nové formy práce a digitalizace posílí současné posuny ve „vzorcích expozice rizikům“ na pracovišti, zvýší počet evropských pracovníků vystavených psychosociálním faktorům, kognitivnímu přetížení a dalším formám mentální zátěže [29], [30], [31], [32], [33].

Hlavní obavy v oblasti BOZP v případě flexibilní práce jsou spojeny se skutečností, že zaměstnanci budou pravděpodobně vystaveni vyšší pracovní zátěži, dlouhé pracovní době a nezdravé rovnováze mezi pracovním a soukromým životem. Problémem je také práce o samotě a pocit izolace. [11]

Zatímco digitalizace a automatizace pracovních procesů zajišťuje, že je práce méně fyzicky náročná, na druhé straně to však způsobuje zaměstnancům, zejména v důsledku časového tlaku, přetížení informacemi a multitaskingu, výrazně větší psychický stres. U zaměstnanců se výrazně zvyšují bolesti hlavy, nervozita a poruchy spánku. [34]

Flexibilní formy práce měly být, mimo jiné, odpovědí na fenomén pracovního stresu. Na druhou stranu, digitální technologie a společnost „24 hodin denně na příjmu“ mají potenciál vytvářet stres a tlak vedoucí ke zhoršování už existujících duševních nemocí nebo podporovat vznik nemocí. [35].

Důležité:

Společnosti, které dostatečně nezohledňují zaměstnance v procesu digitalizace, zjistily nárůst duševních chorob. [36]

Například britský úřad Health and Safety Executive ukázal, že v důsledku stresu, depresí a úzkostných stavů vyplývajících ze zaměstnání nebylo v období let 2015/16 odpracováno cca 11,7 milionů pracovních dní. Celkem se v uvedeném období jednalo o 488 tisíc případů, tj. na jeden případ připadalo 24 neodpracovaných dní. [35], [37]

Výzkumy rovněž prokázaly, že duševní zdraví osob vykonávajících z psychologického hlediska problémová zaměstnání je stejně špatné, nebo dokonce horší než duševní zdraví nezaměstnaných. [35]

Důležité:

Bude zapotřebí rozšířit hodnocení rizik o nová a nově vznikající rizika související s procesem digitalizace ve společnostech.

Na silný trend intenzifikace práce upozorňují například Gail Kinman a Almuth McDowall [38]. Rychlé zvyšování intenzity práce vyplývá i z průzkumů jako Workplace Employment Relations Study (2013) nebo evropského průzkumu pracovních podmínek (WERS, 2015). Stejní autoři poukazují i na průzkum Skills and Employment Survey. Podle něj se podíl zaměstnavatelů zcela souhlasících s výrokem, že práce u nich vyžaduje pracovat „velmi tvrdě“, zvýšil z 32 % v roce 2004 na 45 % v roce 2012. [35]

Práce prostřednictvím on-line platforem může zapříčinit řadu již existujících i nových rizik v oblasti BOZP, a to fyzických i psychosociálních. Skutečnost, že pracovníci on-line platforem vykazují mnohé podobnosti s dočasnými zaměstnanci a agenturními pracovníky, znamená, že jsou patrně vystaveni stejným rizikům v oblasti BOZP, přičemž různé studie trvale prokazují vyšší pracovní úrazovost v těchto kategoriích. [39]

Preventivní opatření pro BOZP jsou navíc obvykle komplexnější a účinnější na pracovištích s větším počtem pracovníků. Všeobecně se má za to, že „samostatní pracovníci“ nebo jedinci pracující doma jsou více vystaveni rizikům v oblasti BOZP.

Pracovníci on-line platforem jsou ještě obvykle mladší, což se považuje za nezávislý rizikový faktor pro pracovní úrazy, a je méně pravděpodobné, že prošli školením BOZP. Práce prostřednictvím platforem navíc tím, že se využívá soutěže mezi pracovníky pomocí hodnotících mechanismů, podporuje rychlé pracovní tempo bez přestávek, které může vyvolat nehodu.

Chybějící náležité školení dále zvyšuje riziko nehod a některé klíčové činnosti obvykle vykonávané pracovníky on-line platforem jsou součástí povolání, která jsou považována za zvlášť nebezpečná, jako je stavebnictví a doprava. [39]

Digitální práce na on-line platformách s sebou nese rizika, jako je trvalé vystavení elektromagnetickému poli, únava zraku a muskuloskeletální onemocnění. Psychosociální rizika zahrnují izolaci, stres, technostres, závislost na technologiích, zahlcení informacemi, vyhoření, problémy s držením těla a kyberšikanu. [39]

Práce prostřednictvím on-line platforem zvyšuje riziko stresu z důvodu neustálého hodnocení výkonu, soutěžních mechanismů pro přidělování práce, nejistého vyplácení odměny a nejasných hranic pracovního a osobního života. Průběžné hodnocení výkonu pracovníků v reálném čase se může stát důležitým zdrojem stresu. Pro práci prostřednictvím on-line platforem je rovněž charakteristická také nejistota zaměstnání, o níž se ví, že přispívá ke špatnému celkovému zdravotnímu stavu pracovníků v atypických pracovních poměrech. [39]

Podobně jako pracovníci ve skladu, kteří používají automatizované systémy směrování, jsou pracovníci platformy přiřazeni k dalšímu úkolu pomocí algoritmů aplikace, které jsou také navrženy tak, aby měřily rychlost a píli pracovníka při plnění úkolů, také zohledněním hodnocení a recenzí, které zákazníci přiřazují pracovníkům. [40]

Špatné výsledky nebo výkonnost pod standardy algoritmu mohou vést k vyloučení pracovníka z platformy, a tedy k propuštění, což je také usnadněno postavením těchto zaměstnanců na samostatnou výdělečnou činnost. [40], [41]

Vliv digitalizace a nových forem práce na WRMSD

Muskuloskeletální poruchy spojené s prací (WRMSDs – work-related musculoskeletal diorders) podle pravidelných průzkumů evropských pracovních podmínek (EWCS 2005, 2010, 2015) a průzkumů ESENER spolu s psychosociálními problémy představují hlavní problém ochrany zdraví při práci v Evropě [42].

Muskuloskeletální poruchy (MSDs) jsou hlavním zdrojem bolesti a nepohodlí ve většině odvětví a profesí, které následně vedou k postižení, dlouhodobé pracovní neschopnosti a případně i ke ztrátě zaměstnání [43]. Je shoda na multifaktoriální povaze WRMSD, která zahrnuje kromě osobních a zdravotních faktorů i faktory biomechanické, organizační a psychosociální spojené s prací [44].

Psychosociální faktory spojené s prací mohou ovlivnit výskyt a/nebo perzistenci WRMSD buď zvýšenou biomechanickou expozicí, nebo spuštěním stresových mechanismů [43]. Trvalá expozice psychosociálním stresorům má za následek dysregulaci stresových systémů, které interagují s muskuloskeletálním systémem [23].

Stres související s prací může nepřímo ovlivnit svalovou aktivitu prostřednictvím změn chování ovlivňujících koordinaci a efektivitu pohybů a „pracovní styl“ (např. zvýšené pracovní tempo, vysoké síly na klávesnici a myš, méně dob odpočinku) [43].

Podíl pracovníků, kteří zažívají kognitivní přetížení, digitální únavu, mentální vyčerpání a různé formy „technostres“ (tj. negativní kognitivní, afektivní a behaviorální psychosociální reakce na používání ICT), by se měl zvýšit. [23],[45]

Důležité:

Nedostatek komunikace, informací a transparentnosti souvisí také s nárůstem duševních chorob ve společnostech. [36]

5. Závěr

Digitalizace ekonomiky byla posílena pandemií COVID-19, což urychlilo šíření nových forem práce, intenzifikaci práce a fragmentaci pracovní síly v mnoha profesích a průmyslových odvětvích. Svět práce se tak rychle mění, což vyžaduje, aby inovativní strategie a vhodná regulace doprovázely změny v technologii, organizaci práce a formách zaměstnávání a omezovaly jejich dopady na BOZP.

POUŽITÁ LITERATURA:

[1] EU-OSHA. Foresight on New and Emerging Occupational Safety and Health Risks Associated Digitalisation by 2025 — Final report. European Agency for Safety and Health at Work; 2018. Dostupné z: https://osha.europa.eu/en/publications/foresight-new-and-emergingoccupational-safety-and-health-risks-associated/view

[2] McKinsey Global Institute. The future of work in Europe: automation, workforce transitions and the shifting geography of employment. 2020. Dostupné z: https://www.mckinsey.com/featuredinsights/future-of-work/the-future-of-work-in-europe

[3] Nové formy zaměstnávání, Evropská nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek, 2021, Dostupné z: https://www.eurofound.europa.eu/cs/topic/new-forms-of-employment

[4] Teleworking, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2021, Dostupné z: https://www.eurofound.europa.eu/topic/teleworking

[5] Digitální éra: příležitosti a výzvy pro práci a zaměstnanost, Evropská nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek, 2021, Dostupné z: https://www.eurofound.europa.eu/cs/topic/digitalisation

[6] GUHLEMANN, Kerstin; GEORG, Arno. Arbeitsschutz in der flexibilisierten Arbeitswelt. Die BG. 2020, roč. 172, č. 2, s. 62-67.

[7] SONNTAG, Karlheinz; POSDZICH, Marie Louise. Arbeit 4.0 präventiv gestalten: Erkenntnisse und Maßnahmen des Projektes MEgA. Die BG. 2018, roč. 130, č. 1, s. 7–10.

[8] Strategický rámec EU pro BOZP na období 2021–2027, Evropská komise, Dostupné z: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/PDF/?uri=CELEX:52021DC0323&from=EN

[9] Safety and health at the heart of the future of work, International Labour Organization, 2019, Dostupné z: https://www.ilo.org/safework/events/safeday/WCMS_686645/lang--en/index.htm

[10] EU-OSHA. Protecting Workers in the Online Platform Economy an Overview of Regulatory and Policy Developments in the EU. European Agency for Safety and Health at Work; 2017. Dostupné z: https://doi.org/10.2802/918187

[11] Digitalizace a bezpečnost a ochrana zdraví při práci, Výzkumný program EU-OSHA, Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, 2019, Dostupné z: https://osha.europa.eu/cs/publications/digitalisation-and-occupational-safety-and-health-osh-eu-osha-research-programme/view

[12] Kroupa, A. Kyzlinková, R. Veverková, S. Nové formy zaměstnávání, Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v.v.i., 2019, Dostupné z: https://www.vupsv.cz/download/nove-formy-zamestnavani-prirucka-pro-zamestnance/

[13] New forms of employment: 2020 update, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2020, Dostupné z: https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2020/new-forms-of-employment-2020-update

[14] Kyzlinková, R. Pojer, P. Veverková, S. Nové formy zaměstnávání v České republice, Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v.v.i., 2019, Dostupné z: https://www.vupsv.cz/2019/03/05/nove-formy-zamestnavani-v-ceske-republice/

[15] Palíšková, M. Hrouzková, V. Vlachová, B. Úprava nových forem zaměstnávání v pracovněprávní legislativě a kolektivních smlouvách, Vysoká škola ekonomie a managementu, Analytická studie, 2020

[16] Eurofound, Telework and ICT-based mobile work. Flexible working in the digital age, New forms of employment series, Publications Office of the European Union, Luxembourg.

[17] Telework and ICT-based mobile work: Flexible working in the digital age, Eurofound, 2020, Dostupné z: https://euagenda.eu/upload/publications/untitled-291423-ea.pdf

[18] Platform work, Evropská nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek, 2021, Dostupné z: https://www.eurofound.europa.eu/cs/topic/platform-work

[19] Platform work, Euro Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2018, Dostupné z: https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/platform-work

[20] Crowd employment, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2020, Dostupné z: https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/crowd-employment

[21] Crowd work, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2021, Dostupné z: https://www.eurofound.europa.eu/data/platform-economy/records/crowd-work-0

[22] Posouzení budoucnosti práce: on-line burzy práce neboli „crowdsourcing“: důsledky pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, 2015, Dostupné z: https://osha.europa.eu/en/publications/future-work-crowdsourcing/view

[23] New forms of work in the digital era: implications for psychosocial risks and musculoseletal disorders, European Agency for Safety and Health at Work, 2021, Dostupné z: https://osha.europa.eu/cs/publications/digitalisation-work-psychosocial-risk-factors-and-work-related-musculoskeletal/view

[24] Huws U, Spencer N, Syrdal D, Holts K. Work in the European Gig Economy: Research Results from the UK, Sweden, Germany, Austria, the Netherlands, Switzerland and Italy. Foundation for European Progressive Studies; 2020. Dostupné z: https://researchprofiles.herts.ac.uk/portal/en/datasets/work-in-the-european-gig-economyresearch-results-from-the-uk-sweden-germany-austria-the-netherlands-switzerland-anditaly(3ac5a6a2-1e89-409a-9df4-94e27a4eff8e).htm

[25] Degryse C. Shaping the World of Work in the Digital Economy. Foresight brief. Brussels: European Trade Union Institute; 2017. Dostupné z: https://www.etui.org/sites/default/files/Foresight%20brief_01_EN_web.pdf

[26] Bérastégui P. Exposure to Psychosocial Risk Factors in the Gig Economy: A Systematic Review. Report No 2021-01. Brussels: European Trade Union Institute; 2021, p. 124. Dostupné z: https://www.etui.org/sites/default/files/2021- 02/Exposure%20to%20psychosocial%20risk%20factors%20in%20the%20gig%20economya%20systematic%20review-2021.pdf

[27] GERDES, Johann. Digitální práce: často na hraně. Sondy revue. 2017, roč. 27, č. 7, s. 24-25.

[28] DRAEGER, Lisa; HACK, Clarissa; POLANZ, Oliver. Digitalisierung im Arbeitsschutz: Chancen für eine sicherere Arbeitswelt. Sicher ist Sicher. 2019, roč. 70, č. 12, s. 580-584.

[29] Berg-Beckhoff G, Nielsen G, Ladekjaer Larsen E. Use of information communication technology and stress, burnout, and mental health in older, middle-aged, and younger workers — results from a systematic review. Int J Occup Environ Health 2017; 23(2): 160-171.

[30] Diebig M, Müller A, Angerer P. Impact of the digitization in the industry sector on work, employment, and health. In Theorell T (ed.), Handbook of Socioeconomic Determinants of Occupational Health. Cham, Switzerland: Springer Nature; 2020, pp. 305-319.

[31] EU-OSHA. Work-related Musculoskeletal Disorders: Why Are They Still So Prevalent? Evidence from a Literature Review. European Agency for Safety and Health at Work; 2020f. Dostupné z: https://osha.europa.eu/en/publications/work-related-musculoskeletal-disorders-why-are-theystill-so-prevalent-evidence/view

[32] Kotera Y, Correa Vione K. Psychological impacts of the new ways of working (NWW): a systematic review. Int J Environ Res Public Health 2020; 17(14).

[33] Bérastégui P. Exposure to Psychosocial Risk Factors in the Gig Economy: A Systematic Review. Report No 2021-01. Brussels: European Trade Union Institute; 2021, p. 124. Dostupné z: https://www.etui.org/sites/default/files/2021- 02/Exposure%20to%20psychosocial%20risk%20factors%20in%20the%20gig%20economya%20systematic%20review-2021.pdf

[34] HENSIEK, Joerg. Nach Corona : was sind die Lehren für den Arbeitsschutz? Die BG. 2021, roč. 173, č. 3, s. 104-107.

[35] Navrátil, M. a kol. Problémy při práci na dálku a jejich řešení pro zaměstnance, 2017

[36] STAMER, Katja. Berücksichtigung der Beschäftigten im Prozess der Digitalisierung aus Sicht von Personalverantwortlichen. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft. 2021, roč. 75, č. 1, s. 105-116.

[37] Work related stress, anxiety and depression statistics in Great Britain 2016. hse.gov.uk [online]. October 2017 [vid. 2017-06-23]. Dostupné z: http://www.hse.gov.uk/statistics/causdis/stress/index.htm

[38] KINMAN, G., McDOVALL, A. (2017). Work-Life Balance in Times of Recession, Austerity and Beyond. [vid. 2017-06-23]. Dostupné z: http://www.worldcat.org/title/work-life-balance-in-times-of-recession-austerity-and-beyond/oclc/957127645

[39] Protecting Workers in the Online Platform Economy: An overview of regulatory and policy developments in the EU, European Risk Observatory , European Agency for Safety and Health at Work , 2017 Dostupné z: https://osha.europa.eu/cs/publications/protecting-workers-online-platform-economy-overview-regulatory-and-policy-developments/view

[40] „Negotiating the algorithim“: Automation, artificial intelligence and labour protection, Working Paper No.246, International Labour Organization, 2018

[41] Aloisi, Antonio. 2016. “Commoditized workers: Case study research on labour law issues arising from a set of ‘on-demand/gig economy’ platforms”, in Comparative Labor Law & Policy Journal, Vol. 37, No. 3, pp. 653–690.

[42] EU-OSHA. Third European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks — ESENER 3. European Agency for Safety and Health at Work; 2019e. Dostupné z: https://osha.europa.eu/en/publications/third-european-survey-enterprises-new-and-emergingrisks-esener-3/view

[43] Roquelaure Y. Musculoskeletal Disorders and Psychosocial Factors at Work. Brussels: European Trade Union Institute; 2018, p. 82. Report No 142. Dostupné z: https://www.etui.org/sites/default/files/EN-Report-142-MSD-Roquelaure-WEB.pdf

[44] Work-related Musculoskeletal Disorders: Why Are They Still So Prevalent? Evidence from a Literature Review. European Agency for Safety and Health at Work; 2020f. Dostupné z: https://osha.europa.eu/en/publications/work-related-musculoskeletal-disorders-why-are-theystill-so-prevalent-evidence/view

[45] Berg-Beckhoff G, Nielsen G, Ladekjaer Larsen E. Use of information communication technology and stress, burnout, and mental health in older, middle-aged, and younger workers — results from a systematic review. Int J Occup Environ Health 2017; 23(2): 160-171.

Související články