Právní úprava agenturního zaměstnávání byla do českého právního řádu zavedena až druhým zákonem o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. s účinností k 1. 10. 2004 na základě toho, že Česká republika ratifikovala Úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 181 o soukromých agenturách práce (č. 38/2003 Sb. m. s.). V návaznosti na to byla provedena příslušná novela i ve starém zákoníku práce, kde se změna zaměstnání formou dočasného přidělení nahradila novými ustanoveními o agenturním zaměstnání v § 307a až 309a zák. práce. Tuto právní úpravu převzal i nyní platný zákoník práce. Právní úprava je poměrně stručná, a tak způsobuje v praxi řadu problémů a dotazů. Pokusme se společně dnešním článkem na některé z nich odpovědět.
Agentura práce
Statut agentury práce získá zaměstnavatel právnická nebo fyzická osoba na základě žádosti podané Ministerstvu práce a sociálních věcí. Zákon výslovně stanoví náležitosti takové žádosti.
Právnická osoba je povinna v žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání uvést
kromě svých identifikačních údajů a předmětu podnikání, především formu zprostředkování, pro kterou je povolení žádáno, tedy zda se jedná o vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu nebo o vyhledání zaměstnání pro zaměstnavatele nebo zaměstnávání za účelem výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu, nebo zda hodlá dělat poradenskou a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí, druhy prací, pro které je povolení ke zprostředkování zaměstnání žádáno, územní obvod, ve kterém hodlá zprostředkování zaměstnání provádět a identifikační údaje odpovědného zástupce.
Právnická osoba je navíc povinna k žádosti připojit potvrzení o bezúhonnosti odpovědného zástupce, má-li jím být zahraniční fyzická osoba, a doklad o odborné způsobilosti odpovědného zástupce, prohlášení odpovědného zástupce, že souhlasí s ustanovením do funkce, adresu svých pracovišť, která budou zprostředkování provádět.
Fyzická osoba je povinna v žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání v podstatě shodné údaje s výjimkou údajů o odpovědném zástupci, neboť ona sama je odpovědným zástupce sama pro sebe.
Fyzická osoba je povinna k žádosti připojit potvrzení o bezúhonnosti zahraniční fyzické osoby, doklad o odborné způsobilosti adresu svých pracovišť, která budou zprostředkování provádět.
Další podmínkou pro udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání právnické nebo fyzické osobě je souhlas Ministerstva vnitra; o tento souhlas žádá Ministerstvo vnitra Ministerstvo práce a sociálních věcí. Ministerstvo vnitra je povinno do 15 kalendářních dnů ode dne obdržení této žádosti doručit ministerstvu své stanovisko k udělení povolení ke zprostředkování; neučiní-li tak do konce této lhůty, má se za to, že s udělením povolení ke zprostředkování souhlasí.
Agentury práce tedy provádějí zprostředkování zaměstnání zásadně jako podnikatelskou činnost, neboli jako pronájem pracovní síly. Provádějí jej proto za úhradu, včetně takové, při které je dosahován zisk, a to od firem, které hledají pracovní sílu. Z výslovného ustanovení zákona o zaměstnanosti však vyplývá, že úhrada však nemůže být požadována od fyzické osoby (budoucího zaměstnance), které je zaměstnání zprostředkováváno. To nakonec vyplývá i z článku 7 odstavce 1 Úmluvy MOP č. 181, ten stanoví, že soukromé agentury práce nebudou pracovníkům účtovat přímo ani nepřímo, zcela nebo zčásti žádné poplatky nebo náklady. Uvedený článek úmluvy sice připouští, aby členský stát MOP povolil výjimky, pokud jde o některé kategorie pracovníků, jakož i určité typy služeb poskytovaných, Česká republika však takové výjimky nepovolila.
Agenturní zaměstnávání
Definici pojmu agenturní zaměstnávání práce obsahuje jak zákoník práce, tak zákon o zaměstnanosti. Zákoník práce ji vymezuje v souvislosti s definicí závislé práce, když nejprve stanoví, že za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Následně pak stanoví, že za závislou práci se považují také případy, kdy zaměstnavatel neboli agentura práce na základě povolení podle zvláštního právního předpisu dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele („uživatel") a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.
Zákon o zaměstnanosti pak stanoví, že zprostředkováním zaměstnání agenturou práce se rozumí uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce u uživatele. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu. Agentura práce nemůže dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, kterému byla vydána zelená karta.
Z výše uvedeného tedy vyplývá, že agentury práce mohou za účelem zprostředkování zaměstnání k uživateli uzavírat se zaměstnanci pouze pracovní poměr nebo dohody o pracovní činnosti. Z obou výše uvedených definic pojmu agentury práce vyplývá, že agentury práce nemohou se svými zaměstnanci uzavírat dohody o provedení práce. V rámci agenturního zaměstnávání nelze přidělit k uživateli zaměstnance, jenž má uzavřenu dohodu o provedení práce. Původně bylo důvodem, že dohody o provedení práce jsou krátkodobým jednorázovým pracovněprávním vztahem, takže by se v praxi ani nevyplatilo agenturám práce a uživatelům, uzavírat dohody ohledně přidělení zaměstnance k výkonu práce u uživatele, ten důvod sice dnes již neplatí (dohody se mohou uzavírat až na 300 hodin), ale právní úprava se nezměnila hlavně z důvodu menší právní jistoty těchto zaměstnanců.
Smluvní vztahy při agenturním zaměstnávání
Účastníky právních vztahů při agenturním zaměstnávání – tj. při dočasném přidělení zaměstnance agentury práce k uživateli jsou zaměstnanec, agentura práce, která je jeho zaměstnavatelem a uživatel (ten je nájemcem pracovní síly zaměstnance).
Uvedené právní vztahy tak tvoří trojúhelník, jehož vrcholy jsou zmínění účastníci. Přitom vztahy mezi agenturou práce a zaměstnancem a mezi agenturou práce a uživatelem jsou smluvní a jsou upraveny dále uvedenými smlouvami či dohodami. Naopak, mezi uživatelem a k němu dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce žádná smlouva či dohoda uzavírána není – právní poměry v tomto vztahu jsou však vymezeny zákonem a smluvními dokumenty uzavřenými mezi zaměstnancem a agenturou práce a agenturou práce a uživatelem. Jde tedy sice o vztah bezesmluvní, ale ze smluv odvozený.
Tento triangl právních vztahů má velmi zvláštní povahu v tom, že se zde mísí vztahy pracovněprávní a obchodněprávní.
Vztah agentura práce – zaměstnanec
Vztah agentury práce k zaměstnanci je základním pracovněprávním vztahem. Jak jsme uvedli výše, nemůže však jít o všechny pracovněprávní vztahy, ale pouze o pracovní poměr nebo o dohodu o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce se mezi agenturou práce a zaměstnancem uzavírat nemůže. Tento pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti však musí kromě svých známých esentiale negoti (v případě pracovní smlouvy tedy kromě druhu práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místa nebo míst výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána a dne nástupu do práce) obsahovat ujednání, že zaměstnavatel, tedy agentura práce může zaměstnance přidělovat zaměstnance k dočasnému výkonu práce k jinému zaměstnavateli, který je „uživatelem“ a závazek zaměstnance konat práci pro jiného zaměstnavatele „uživatele“, a to na základě dohody uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.
V případě dohody agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce se jedná o jednu z forem závislé práce.
Přidělení zaměstnance ke konkrétnímu uživateli je pak vždy činěno písemným pokynem agentury práce podle zákoníku práce. Tento pokyn je v pořadí druhým právním úkonem (po uzavření pracovní smlouvy či dohody o pracovní činnost), který musí být ve vztahu mezi agenturou práce a zaměstnancem učiněn; jde však na rozdíl od pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti o jednostranný právní úkon agentury práce jako zaměstnavatele. Pokyn tak není součástí pracovní smlouvy, ale navazuje na ni.
Pracovní poměr s agenturními zaměstnanci agentury práce zpravidla uzavírají na dobu určitou. Za tím účelem se v zákoníku práce stanoví, že se omezení daná pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou na agenturní zaměstnance nevztahují. Agentury práce tak mohou s těmito zaměstnanci uzavírat pracovní poměry na dobu určitou bez jakýchkoliv omezení, tj. i opakovaně. Je přitom nutné připustit, že doba trvání takového pracovního poměru může být vymezena nejen konkrétním časovým údajem, ale že může být sjednána též na dobu dočasného přidělení zaměstnance ke konkrétnímu uživateli, aniž by tato doba byla přesně časově vymezena.
Jak jsme si uvedli výše, agentury práce zprostředkovávají zaměstnání pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu. Agentura práce přijme nejprve do pracovního poměru zaměstnance, které budou na základě uzavřeného pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti dočasně přidělovat k výkonu práce pro uživatele. Následně pak již pouze na základě jednostranného pokynu přiděluje zaměstnance k jinému zaměstnavateli uživateli.
Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.
Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.
Proto je tak důležité si uvědomit i tento moment při uzavírání dohod agentury práce s uživatele, uživatel totiž nemůže sám jednostranně ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, i kdyby mu tento např. způsobil nějakou škodu nebo když by nechodil do práce. Z dohody mezi agenturou práce a uživatelem musí tedy jasně vyplývat, že dodržování pracovních podmínek vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práce, se posuzuje, jako by je porušil ve vztahu k agentuře práce. Nakonec tento moment může působit v praxi problémy v případě, kdy zaměstnanec má závažné důvody (např. rodinné nebo zdravotní) pro ukončení pracovního poměru a zaměstnavatel tedy agentura práce ho nemůže bez dalšího, tedy bez výslovné předchozí dohody s uživatelem, stáhnout z výkonu práce u uživatele.
Vztah zaměstnanec – uživatel a BOZP
Zákon stanoví, že po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel.
Z toho vyplývá, že uživatel ve vztahu k dočasně přidělenému zaměstnanci se chová do značné míry jako „běžný zaměstnavatel“, tj. zejména ukládá přidělenému zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci a dává mu k tomu účelu vhodné pokyny. Nicméně skutečnost, že uživatel nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce, je jakýmsi důsledkem skutečnosti, že uživatel není stranou pracovněprávního vztahu (s dočasně přiděleným zaměstnancem) a není tedy legitimován k právnímu jednání, kterým by došlo ke změně obsahu či ke skončení základního pracovněprávního vztahu dočasně přiděleného zaměstnance (taková právní jednání může činit pouze zaměstnavatel, kterým je agentura práce).
Doktrína pracovního práva vytýká zákonodárci absenci systémového přístupu k dělbě práv a povinností, mezi agenturu práce („zaměstnavatelem de iure“) a uživatelem („zaměstnavatelem de facto“ a v mnoha ohledech také „ekonomickým zaměstnavatelem“). Dlužno přiznat, že zákonodárce koncepčně neřešil, v jakém rozsahu „vstupuje“ uživatel do práv a povinností zaměstnavatele, resp. zda vůbec, a pokud ano, pak v jakém rozsahu jsou některá práva a povinnosti pro „skutečného zaměstnavatele“ po dobu přidělení suspendovány (což vede v praxi k rozdílným přístupům a v rámci doktríny k velmi protichůdným výkladům).
I když dle § 309 odst. 1 zák. práce uživatel po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci, vznikají v praxi spory, v jakém rozsahu tím na uživatele „přecházejí“ práva a povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP.
V tomto ohledu je nutné zdůraznit, že zákoníku práce také schází plně korespondující (modifikovaná) úprava v oblasti odpovědnosti za škodu, takže např. ačkoliv zajištění bezpečnosti dočasně přidělených zaměstnanců na pracovišti bude zřejmě primárně věcí uživatele, zákoník práce neobsahuje výslovnou úpravu, která by plnění těchto povinností pro zaměstnavatele – agenturu práce – po dobu dočasného přidělení výslovně suspendovala, a některé úkony z povahy věci musí činit zaměstnavatel – agentura práce, např. hlášení případně vzniklého pracovního úrazu a jeho řešení s pojišťovnou. Ne zcela jasnou situaci v oblasti „povinných subjektů na úseku BOZP, díky své formulaci „Zaměstnavatel je povinen… zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli…“ zásadně nezlepšuje ani odst. 1 písm. f) zák. práce, a to i ve vazbě na písm. g) téhož odstavce, které řeší povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP k zaměstnancům jiného zaměstnavatele vykonávajícím práce na jeho pracovišti.
Z toho mimo jiné vyplývá, že uživatel musí plnit všechny úkoly v prevenci rizik těchto zaměstnanců a samozřejmě, že i vybavuje tyto zaměstnance osobními ochrannými pracovními prostředky v souladu s nařízením vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků
Uživatel musí zaměstnancům agentury zajišťovat také školení zaměstnance o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a plní všechny další úkoly směřující k zajištění BOZP, včetně vyšetřování a evidence případných pracovních úrazů.
Pracovní úraz agenturního zaměstnance uživatel ohlásí bez zbytečného odkladu agentuře, která zaměstnance k práci u něho vyslala. Podle ustanovení § 105 zák. práce platí, že zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a za účasti odborové organizace nebo zástupce pro oblast BOZP a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu. O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, bez zbytečného odkladu uvědomí zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožní mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámí ho s výsledky tohoto objasnění.
V daném případě je zaměstnavatelem, u kterého k úrazu došlo, uživatel, a zaměstnavatelem zaměstnance agentura práce. I když to právní předpis výslovně nestanoví, podle názoru autorky musí záznam o úrazu hlásit inspekci práce agentura práce, protože agentura práce je zaměstnavatele a uživatel za ní nesmí činit právní úkony ve vztahu k zaměstnanci. Uživatel si pouze pro svoji potřebu vyšetří příčiny a okolnosti úrazu, aby se mohl bránit při případné kontrole provedené inspektorátem práce.
Agentura práce také dále uplatňuje úhradu náhrady škody po příslušné pojišťovně, v rámci zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání ve smyslu § 205d starého zákoníku práce a vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Z uvedeného totiž jednoznačně vyplývá, že uživatel vstupuje v oblasti BOZP do práv a povinností zaměstnavatele s výjimkou těch, které musí plnit výlučně zaměstnavatel na základě zákona, což je právě ve vztahu k oznámení úrazu nebo uplatnění odpovědnosti za škodu z titulu zákonného pojištění zaměstnavatele.
Uživatel vysílá zaměstnance agentury práce i na lékařské prohlídky v pracovnělékařské péče, a ty popřípadě i hradí. Pouze vstupní prohlídku při vzniku pracovního poměru musí zajistit agentura práce, neboť tato prohlídka musí být vykonána ještě před uzavřením pracovní smlouvy. Doporučuje se, aby bylo mezi uživatelem a agenturou práce dohodnuto, že tito budoucí zaměstnanci budou vysíláni k vstupní prohlídce k lékaři pracovnělékařské péče uživatele. Ten totiž zná podmínky práce, pro niž je nutné posoudit zdravotní způsobilost zaměstnance.
Odpovědnost při agenturním zaměstnávání
Předmětné ustanovení § 309 zák. práce řeší i otázku odpovědnosti při agenturním zaměstnávání, tedy otázku náhrady majetkové a nemajetkové újmy. V čl. 12 Úmluvy MOP č. 181 o soukromých agenturách práce se stanoví „V souladu s národními právními předpisy a praxí členský stát určí a rozdělí příslušnou odpovědnost soukromých agentur práce … a uživatelských podniků, pokud jde o: … f) ochranu zdraví a bezpečnost práce, g) náhradu při pracovních úrazech nebo nemocích z povolání…“ V té souvislosti zasluhuje problematika náhrady škody v případě agenturního zaměstnávání zvláštní pozornost, a to tím spíše, že je řešena jen s minimem odchylek od „obecné pracovněprávní úpravy“, které by reflektovaly zvláštní povahu vztahů vznikajících v rámci pomyslného „trojúhelníku“, jehož vrcholy tvoří uživatel, přidělovaný zaměstnanec a agentura práce.
V praxi je vždy pro případný vzájemný odpovědnostní vztah mezi uživatelem a agenturou práce podstatný obsah jejich smluvního ujednání. Z odstavce 4 § 309 zák. práce vyplývá, že v případě, kdy agentura práce, která zaměstnance dočasně přidělila k výkonu práce u uživatele, uhradila zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele, má právo na náhradu této škody vůči tomuto uživateli, pokud se s uživatelem nedohodne jinak. Právě s ohledem na tuto kusou právní úpravu, tvoří problematika ujednání týkajících se odpovědnosti za škodu významnou část smluvních ujednání mezi uživateli a agenturami práce.
Zákoník práce, až na výjimku v odstavcích 4 a 7, neuvádí žádnou specifickou úpravu pro případ škody způsobené zaměstnavatelem uživateli. Na vztah agentury práce a jejího zaměstnance zcela dopadají všechna ustanovení zákoníku práce vztahující se k problematice odpovědnosti zaměstnance a zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích s tím, že v odstavcích 4 a 7 se zákonodárce pokusil o zohlednění některých specifik právních vztahů při agenturním zaměstnávání. Je však třeba vzít v úvahu, že mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce nevzniká základní pracovněprávní vztah.
Jediným případem, kdy s tím zákoník práce výslovně počítá je v odstavci 7 upravující možnost „přijmout“ mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce opatření k vyšší ochraně majetku uživatele. Smyslem tohoto ustanovení je nepochybně snaha zákonodárce umožnit, aby uživatel mohl s dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce zacházet jako s vlastním svým „kmenovým“ zaměstnancem a např. mu svěřit práci spojenou s nakládáním se svěřenými hodnotami (typicky práce ve skladech, pokladní v prodejnách apod.). Toto ustanovení ovšem v teorii i praxi pracovního práva vyvolává velké diskuse.
Na jedné straně toto ustanovení dává možnost sjednat mezi uživatelem a přiděleným zaměstnancem smlouvu k „vyšší ochraně majetku uživatele“. Na druhé straně asi nelze připustit, že by se jednalo o „dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování“. Přidělený zaměstnanec a uživatel nejsou k sobě v pracovněprávním vztahu a zákoník práce na tento jejich vztah aplikovat nelze. Zjevně se tedy jedná o jinou (nepojmenovanou, inominátní) smlouvu, která do určité míry omezuje smluvní volnost zúčastněných, tím že zdůrazňuje, že „nesmí být tato opatření pro zaměstnance agentury práce méně výhodná, než je tomu podle § 252 až 256.“
Je však třeba zdůraznit, že zákoník práce vůbec neřeší odpovědnost zaměstnance vůči agentuře práce. V rámci obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu je zaměstnanec odpovědný pouze svému zaměstnavateli, tedy agentuře práce. V praxi pak vyvstávají otázky spoluodpovědnosti agentury a uživatele. Není vyjasněno, do jaké míry lze činit agenturu práce odpovědnou za škodu, která vznikla uživateli v důsledku výkonu závislé práce agenturou přiděleného zaměstnance, který byl organizován a řízen přímo uživatelem.