Pokud mají zaměstnavatel nebo i zaměstnanec v úmyslu ukončit pracovněprávní vztah prostřednictvím použití institutu okamžitého rozvázání pracovního poměru, pak by měla každá ze smluvních stran přistupovat k tomuto kroku s velkou opatrností. Zákoníkem práce jsou totiž v tomto případě kladeny velmi přísné nároky, proto je nezbytné odpovědně zvážit, zda jsou – s ohledem na povahu vzniklé situace – zákonem stanovené důvody skutečně naplněny.
Jednostranný právní akt
Obdobně jako výpověď, tak i okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem či zaměstnancem patří mezi jednostranné způsoby rozvázání pracovního poměru. Tyto postupy upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce). Ve srovnání s výpovědí však okamžitým zrušením pracovního poměru dochází k tomu, že pracovní poměr již nebude trvat po dobu výpovědi. Je také pravdou, že okamžité zrušení pracovního poměru je řešením určeným pro krajní situace, kdy již nelze (není žádoucí) po jedné ze stran požadovat, aby nadále setrvávala v pracovním poměru.
Příslušná právní úprava
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je upraveno v § 55 zákoníku práce, zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit podle § 56 téže právní úpravy. Zákonem č. 303/2013 Sb., kterým byl novelizován mj. i zákoník práce, bylo s účinností od 1. 1. 2014 doplněno nové ustanovení § 56a upravující okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zákonného zástupce nezletilého zaměstnance.
Od okamžitého zrušení pracovního poměru podle těchto zákonných ustanovení je zapotřebí odlišit zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Totiž, samotná skutečnost, že se pracovní poměr ruší ve zkušební době, ještě neznamená, že se vždy musí jednat o zrušení pracovního poměru podle § 66 zákoníku práce. I ve zkušební době lze pracovní poměr okamžitě zrušit podle § 55, resp. § 56 zákoníku práce. Podotýkám, že ve všech situacích, analyzovaných v dalším textu, je oporou judikatura Nejvyššího soudu.
Souběžné úkony k rozvázání pracovního poměru
Vezměme v úvahu i situaci, kdy okamžitým zrušením pracovního poměru může vztah skončit například v průběhu výpovědní doby. Okamžité zrušení pracovního poměru v běžící výpovědní době může být výhodné pro zaměstnance, neboť zákoník práce stanoví, že ruší-li okamžitě pracovní poměr podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zaměstnanec z důvodu nevyplacení mzdy nebo platu nebo jejich náhrady anebo jakékoli jejich části po uplynutí 15 dnů od jejich splatnosti, náleží mu od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.
Dodržení stanovených lhůt
Pracovní poměr může být okamžitě zrušen jen v subjektivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel nebo zaměstnanec o důvodu pro okamžité zrušení dozvěděli, a současně nejpozději v objektivní lhůtě jednoho roku od chvíle, kdy tento důvod skutečně vznikl. V rámci těchto lhůt je zapotřebí okamžité zrušení prokazatelně doručit, neboť pracovní poměr končí okamžitým zrušením dnem jeho doručení druhé straně.
Nezapomenout na odbory
Pokud u zaměstnavatele působí odbory, musí být okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance vždy předem projednáno s odborovou organizací. Jde-li o zaměstnance – člena orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období a jeden rok po jeho skončení, pak si musí zaměstnavatel vyžádat její souhlas.
Ochrana specifických skupin zaměstnanců
Zákoník práce vylučuje okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem:
- s těhotnou zaměstnankyní,
- se zaměstnankyní na mateřské dovolené a
- se zaměstnancem nebo zaměstnankyní na rodičovské dovolené.
Dvě situace jako důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru
Podle zákoníku práce lze okamžitě zrušit pracovní poměr ve dvou situacích, a to tehdy, pokud byl zaměstnanec odsouzen pro trestný čin nebo porušil-li povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel může pracovní poměr se zaměstnancem okamžitě zrušit ve chvíli, kdy nabude právní moci rozsudek, kterým byl zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok nebo kterým byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Aby bylo okamžité zrušení pracovního poměru právně relevantní, musel být trestný čin spáchán zaměstnancem úmyslně (nikoliv z nedbalosti) a rozsudek musel nabýt právní moci.
Praxe ukazuje, že kvalifikace zvlášť hrubého porušení povinností (dříve zvlášť hrubého porušení pracovní kázně) je povahy hodně subjektivní a nejednoznačné, způsobující výkladové potíže. Proto zaměstnavatel musí při posuzování závažnosti porušení povinností přihlížet například k velikosti či rozsahu zaměstnancem způsobené škody, zda se jednalo o první, či již opakované jednání, zda se zaměstnanec pokusil svým jednáním získat na úkor zaměstnavatele pro sebe výhodu či prospěch, jakož i k samotné míře zavinění zaměstnance.
Závěry Nejvyššího soudu
Nepohybujme se však pouze v teoretické rovině. Při posuzování konkrétních případů Nejvyšší soud například rozhodl, že:
- útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (poškozením, odcizením, zneužitím apod.), nebo nepřímý (třeba se záměrem použít část majetku zaměstnavatele pro osobní potřebu bez adekvátního protiplnění) je tak závažným počínáním negativní povahy, které zpravidla již samo o sobě postačuje pro vyvození závěru, že se jedná o porušení povinností zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,
- jednání zaměstnance, který měl k použití služebního vozidla neplatně udělený souhlas zaměstnavatele (i když jednal v domnění, že souhlas byl řádně dán), nebylo považováno za zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance. Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu se nejednalo o porušení povinností v takovém stupni intenzity, který by byl důvodem k výpovědi z pracovního poměru nebo dokonce k okamžitému zrušení pracovního poměru.
Jak ve zdravotním pojištění?
Okamžité zrušení pracovního poměru se návazně projeví i v mnoha oblastech zdravotního pojištění.
Pokud navážeme na problematiku okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, pak platí, že zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Odvádí se z tohoto příjmu pojistné na zdravotní pojištění?
Do konce roku 2011 se z plnění této povahy pojistné neodvádělo, neboť v takovém případě měl zaměstnanec podle § 67 odst. 1 tehdy platného zákoníku práce nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. S účinností od 1. 1. 2012 se však již nejedná o odstupné, ale o náhradu mzdy, zdaňovanou podle § 6 zákona o daních z příjmů. Protože toto plnění nelze zahrnout do některé ze zákonných výjimek, pojistné se odvede.
Poměrná část minimálního vyměřovacího základu zaměstnance
K okamžitému zrušení pracovního poměru povětšinou nedochází k poslednímu dni kalendářního měsíce, což znamená, že zaměstnání netrvá po celý kalendářní měsíc. V takovém případě musí zaměstnavatel přihlédnout k tomu, aby byla u zaměstnance dodržena poměrná část minima.
Zaměstnavatel okamžitě zrušil se zaměstnancem pracovní poměr ke dni 18. července 2016, kdy zaměstnanec příslušnou písemnost převzal.
V tomto případě musí být pojistné na zdravotní pojištění odvedeno nikoliv z aktuální celkové výše minimální mzdy, nýbrž alespoň z poměrné části minimálního vyměřovacího základu v návaznosti na počet 18 kalendářních dnů trvání zaměstnání v měsíci červenci, kdy tato poměrná část minima činí 5 748,38 Kč [(18 : 31) x 9 900].
Pokud příjem (vyměřovací základ) zaměstnance za měsíc červenec:
- činí alespoň 5 748,38 Kč, odvede zaměstnavatel pojistné ze skutečně dosaženého příjmu, který tak reálně může být i nižší než 9 900 Kč,
- nedosáhne částky 5 748,38 Kč, provádí zaměstnavatel dopočet a doplatek pojistného do této poměrné částky minima. Například při příjmu 4 000 Kč se nejprve vypočte 13,5 %, což je 540 Kč. Jednu třetinu (180 Kč) srazí zaměstnavatel zaměstnanci, dvě třetiny (360 Kč) uhradí ze svých zdrojů. Z rozdílové částky 1 748,38 Kč (5 748,38 – 4 000) ještě srazí zaměstnanci 13,5 % pojistného v částce 237 Kč. Na zaměstnavatele by povinnost úhrady doplatku 237 Kč přecházela pouze tehdy, kdyby se jednalo o situace vyjmenované v § 207 až 209 zákoníku práce. Takže zaměstnanci bude strženo celkem 417 Kč (180 + 237) a zaměstnavatel zaplatí 360 Kč. Úhradu 777 Kč provede zaměstnavatel, zaměstnanec si jako fyzická osoba sám žádné pojistné neplatí.
Takto zaměstnavatel nepostupuje u osob vyjmenovaných v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů, pro které neplatí ve zdravotním pojištění ustanovení o povinnosti dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ – například se jedná o osoby, za které je současně plátcem pojistného stát. U těchto osob jako zaměstnanců je vyměřovacím základem vždy dosažený příjem bez ohledu na dobu trvání zaměstnání v příslušném kalendářním měsíci, případnou nemoc apod.
K příjmům nižším než minimální vyměřovací základ, případně jeho poměrná část, dochází například při zaměstnání na zkrácený pracovní úvazek.
Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání v pátek dne 1. 4. 2016 a pracoval celý den s příjmem 1 000 Kč. Poté již do práce nepřišel a ani se neomluvil, proto s ním zaměstnavatel podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce okamžitě rozvázal pracovní poměr výpovědí, kterou zaměstnanec převzal dne 8. 4. V období 2. 4. – 8. 4. byla zaměstnanci vykázána neomluvená absence.
Za 8 kalendářních dnů trvání zaměstnání v měsíci dubnu 2016 musí být dodržena poměrná část minimálního vyměřovacího základu 2 640 Kč [(8 : 30) x 9 900] s odvodem pojistného v částce 357 Kč.
Pojistné z dosaženého přijmu: 1 000 x 0,135 = 135 Kč, 45 Kč hradí zaměstnanec, 90 Kč zaměstnavatel.
Pojistné z rozdílu vyměřovacích základů – hrazené zaměstnancem:
1 640 x 0,135 = 222 Kč
Zaměstnanec zaplatí: 45 + 222 = 267 Kč
Zaměstnavatel zaplatí: 90 Kč
Řešení pojistného vztahu
Ať už trvá zaměstnání celý kalendářní měsíc, nebo jen jeho část, nebo dokonce jen jeden kalendářní den, má pojištěnec tímto zaměstnáním vyřešen ve zdravotním pojištění celý příslušný kalendářní měsíc, za zbylé dny (bez zaměstnání) se zdravotní pojišťovně nic neoznamuje a ani nedoplácí. Ovšem pokud toto zaměstnání skončí, pak se od dalšího měsíce již musí sám zajímat o to, aby mu ve zdravotním pojištění nevznikl problém, což znamená, že v dalším období přicházejí v úvahu následující možnosti:
- zaměstnání, které zakládá účast na zdravotním pojištění (třeba i dohoda o pracovní činnosti s příjmem alespoň 2 500 Kč),
- registrace v kategorii osoba samostatně výdělečně činná s povinností zaplacení alespoň minimální zálohy,
- „státní kategorie“ (viz ustanovení § 7 odst. 1 zákona č. 48/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů).
Není-li však splněna ani jedna z výše uvedených možností a pojištěnec není vyňat z českého systému veřejného zdravotního pojištění, stává se na příslušný (celý) kalendářní měsíc osobou bez zdanitelných příjmů s povinností přihlásit se do osmi dnů u zdravotní pojišťovny do této kategorie a zaplatit pojistné 1 337 Kč. Neboli naopak, pojištěnec nemůže být osobou bez zdanitelných příjmů, pokud je v daném měsíci (i jen po jeho část) veden u zdravotní pojišťovny jako zaměstnanec nebo jako OSVČ.