Využití mediace v pracovněprávních sporech

Vydáno: 16 minut čtení

Pracovněprávní spory mohou vyústit v obtížně řešitelný konflikt, který pak obvykle končí u soudu. Pokud se strany konfliktu chtějí vyhnout táhlým soudním sporům a ztrátě času, peněz, vzájemné důvěry a pracovněprávní vztah zachovat, může být vhodným řešením mediace.

Co je mediace

Mediace je metoda řešení sporů, při které strany sporu za pomoci třetí osoby - mediátora - hledají smírné řešení svého konfliktu. Celý proces je relativně málo formální.

Mediace je dobrovolný proces, jehož absolvování je vždy zcela na uvážení obou stran (nelze tedy nikoho k účasti na mediaci nutit). Strany se mohou na mediaci dohodnout před nebo i po vzniku sporu; zejména v zahraničí se lze setkat také s mediačními doložkami obsaženými již přímo v pracovní smlouvě. Rozhodně tedy není nutné čekat na to, až jedna ze stran zahájí soudní spor, naopak největší přínos mediace může spočívat v tom, že spor pomůže vyřešit dříve, než dojde k soudnímu řízení, od kterého je zejména v pracovněprávních vztazích jen velmi těžká cesta k pokračování pracovního poměru.

Doposud je ovšem častější zapojení mediace až při nařízeném setkání se zapsaným mediátorem ze strany soudu v rámci soudního řízení.1) V takovém případě jsou však strany povinny pouze k tomu, aby se na první setkání s mediátorem dostavily a mediátor je mohl seznámit s procesem mediace, přičemž jediným rizikem nesplnění této povinnosti je nepřiznání náhrady nákladů soudního řízení (nikoliv např. neúspěch v samotném sporu). Strany tedy ani v případě nařízeného prvního setkání soudem nejsou povinny mediaci zahajovat nebo v zahájené mediaci pokračovat, což ale plně odpovídá povaze samotné mediace jako dobrovolného způsobu řešení sporů.

Kdo může vést mediaci

V České republice může služby mediátora v oblasti soukromého práva poskytovat v podstatě kdokoliv na základě živnostenského oprávnění (jako živnost volnou) a od roku 2012 také tzv. zapsaný mediátor podle zákona č. 202/2012 Sb., o mediaci. Činnost mediátora v rámci zákona o mediaci může vykonávat pouze fyzická osoba zapsaná na seznamu mediátorů vedeném Ministerstvem spravedlnosti.2)

V zahraničí se lze často setkat také s interními mediátory. Ve velkých společnostech se může jednat i o samostatnou pozici, jejíž náplní je řešení sporů prostřednictvím mediace. Případně může pomoc při řešení sporů prostřednictvím mediace poskytovat například určený pracovník HR oddělení.

Tento způsob řešení sporů se zaměstnanci v „první instanci“ prostřednictvím interního mediátora by mohl být zajímavý také pro větší zaměstnavatele v České republice, i když v praxi dosud čeští zaměstnavatelé takový postup obvykle neuplatňují. Samozřejmě by to vyžadovalo zaměstnance s potřebným výcvikem v oblasti řešení sporů a alespoň základními zkušenostmi. Současně by takový zaměstnanec musel mít mezi ostatními zaměstnanci důvěru ve svou nestrannost při řešení sporu a zaměstnavatel by mu musel umožnit odpovídající podmínky pro jeho činnost. Na druhou stranu by se tím zaměstnavatelé mnohdy mohli vyhnout eskalaci sporu a následného vedení nákladného soudního řízení.

Jak probíhá mediace

Mediace podle zákona o mediaci se zahajuje uzavřením dohody o provedení mediace. Po svém úvodním slovu mediátor zpravidla vyzve obě strany, aby spor popsaly z vlastního pohledu. Následně mediátor používá různé komunikační techniky, aby stranám umožnil vyjádřit své skutečné zájmy a na základě těchto zájmů dojít k oboustranně výhodné dohodě. Úkolem mediátora naopak není situaci jakkoli právně či skutkově posuzovat nebo stranám navrhovat vlastní řešení. Naopak, obsah výsledné dohody, pokud k ní dojde, je výhradně v rukou stran sporu.

Poznámka:

Uvedený model popisuje tzv. facilitativní styl mediace, který je v českém prostředí nejobvyklejší a odpovídá také znění zákona o mediaci (zejm. § 3 odst. 3 zákona o mediaci).

Významným rozdílem mezi mediací a řešením sporu před soudem je, že zatímco soudní jednání jsou zásadně veřejná3), mediace je zpravidla procesem důvěrným. Je však třeba mít na paměti, že podle českého zákona o mediaci se povinnost mlčenlivosti vztahuje pouze na mediátora4), což je jistá odchylka oproti zahraničním úpravám (například i oproti úpravě účinné na Slovensku). Z toho důvodu, mají-li strany zájem na zachování důvěrnosti informací sdělených v rámci mediace, je třeba v dohodě o provedení mediace zakotvit také povinnost mlčenlivosti obou stran sporu.

Výsledkem mediace může být mediační dohoda, tedy dohoda, kterou strany a mediátor stvrzují řešení, k němuž v průběhu mediace došli. Jedná se o soukromoprávní smlouvu, která je závazná, avšak sama o sobě není vykonatelným titulem (tj. na základě dohody není zejména možné zahájit exekuci bez předchozího soudního řízení). Její vykonatelnosti však lze dosáhnout tak, že dohodu schválí soud jako smír. Mediační dohodu lze schválit jako smír buď v rámci smírčího řízení ve smyslu § 67 a následujících OSŘ, nebo v rámci probíhajícího civilního řízení ve smyslu § 99 OSŘ. Pro schválení mediační dohody tedy platí stejné podmínky jako pro schválení smíru. Vzhledem k tomu, že mediace je proces dobrovolný, může mediace skončit také tím, že některá ze stran odmítne nadále v mediaci pokračovat. V takovém případě stranám nic nebrání v tom, aby spor dále řešily soudní cestou.

Pokud mediaci provádí jiná osoba než zapsaný mediátor, nejsou pro takovou mediaci zákonem stanovena žádná pravidla. Je tedy vhodné tato pravidla stanovit před započetím mediace. U interní mediace (vedené například HR manažerem) nemusejí být součástí žádné formální smlouvy, může jít i o zcela neformální dohodu účastníků. Naopak u případného externího (nezapsaného) mediátora lze doporučit pravidla stanovit v písemné dohodě, aby byla zajištěna jejich následná vynutitelnost.

Jaké jsou výhody mediace

Správně použitá mediace může přinášet řadu výhod. Celý proces mediace je výrazně kratší a významně méně nákladný než soudní řízení. Zatímco mediační řízení obvykle proběhne v rámci maximálně několika týdnů a může začít v podstatě ihned (záleží jen na časových možnostech stran a mediátora), trvá soudní řízení v pracovněprávních věcech i několik let (obvykle je první soudní jednání nařízeno až po dlouhých měsících od podání žaloby).

Mediace také poskytuje stranám větší prostor pro vzájemnou komunikaci, a strany tak mohou řešit problémy vzniklé nedorozuměním nebo chybnou komunikací a dalším takovým problémům předcházet. Současně mediace umožňuje stranám přicházet s kreativními řešeními, která budou dlouhodobě vyhovovat oběma stranám (samozřejmě ale taková řešení musí být souladná s právními předpisy). Z toho důvodu také lze při mediaci zachovat pracovněprávní vztah mezi stranami. V neposlední řadě může výhodou být také výše popsaná důvěrnost mediačního procesu.

Z uvedených charakteristik mediace vyplývá, že mediace v pracovněprávních sporech bude vhodná zejména v případech, kdy strany chtějí v pracovněprávním vztahu i nadále pokračovat. Je totiž zřejmé, že zatímco soudní spor zpravidla vztahy mezi stranami spíše vyostří (v praxi i spory o mzdu nebo jiná plnění často končí odchodem zaměstnance), mediace může pomoci vztahy zachovat v neutrální nebo pozitivní rovině.

Úspěšně provedená mediace a dosažení dohody může mít také významný psychologický benefit pro zaměstnance. I když dojde k dosažení dohody, ale nepodaří se vztahy urovnat natolik, aby zaměstnanec mohl u zaměstnavatele pokračovat v práci, může se zaměstnanec vrhnout do dalšího pokračování svého profesního života a spor s bývalým zaměstnavatelem nechat v minulosti. Naopak v případě vedení soudního sporu (zejména o neplatnost rozvázání pracovního poměru) je zaměstnanec nucen se k celé situaci v několika následujících letech pravidelně vracet a také hrozí, že mu (alespoň právní) možnost návratu do původního zaměstnání v případě jeho úspěchu u soudu zabrání či naruší další pokračování kariéry.

Kdy se mediaci vyhnout

Na druhou stranu, je-li mediace použita nevhodným způsobem, dochází ke ztrátám na čase a vzniku dalších nákladů5) obou stran, zejména když bude spor po neúspěšné mediaci pokračovat u soudu. Zatímco v mediaci lze obecně doporučit sdílení informací, v případě soudního sporu je tomu spíše naopak. Může tedy protistrana použít informace získané v mediaci před soudem? V zahraničních právních úpravách to typicky zakazuje přímo zákon nebo, jak uvádíme výše, se zákonná povinnost mlčenlivosti vztahuje i na strany sporu (např. USA, Austrálie, ale také Slovensko). V české právní úpravě takový zákaz nenajdeme. Je tedy třeba se vyvarovat použití mediace v případech, kdy jedna ze stran nepodstupuje mediaci v dobré víře ve snaze vyřešit spor, ale je motivována například snahou získat informace, které by jinak nezískala (byť toto se samozřejmě předem jen obtížně hodnotí).

Mediace se dále obvykle nedoporučuje v případech významné nerovnováhy obou stran. Tím se nemyslí obecně vztah zaměstnanec - zaměstnavatel, který je často ze své povahy nerovnovážný, ale například případy šikany na pracovišti či případy, kdy jedna strana druhou zastrašuje. Konečně, mediace není vhodná v situaci, kdy je dán zájem na ustanovení precedentu nebo na veřejnosti výsledku sporu. Může se jednat například o případ zaměstnavatele, který čelí většímu množství sporů a má v úmyslu prostřednictvím jednoho z nich nastavit pravidlo pro ostatní. Nebo může jít o případ, v němž byla vůči jedné ze stran vznesena nějaká obvinění a tato strana má zájem na veřejném očištění svého jména.

Jak se využívá mediace v zahraničí

V zahraniční literatuře se obvykle uvádí, že mediace je úspěšná zhruba v 70 % případů. Možná ještě zajímavější statistika uvádí, že 80-90 % dohod dosažených v mediaci strany dlouhodobě dobrovolně plní. Není tedy divu, že se český zákonodárce, ale i samotní mediátoři v zahraničí hojně inspirují. Mezi hlavní zdroje inspirace mohou patřit zejména USA, Austrálie a Velká Británie, kde má mediace již vybudovanou dlouholetou tradici. V oblasti pracovněprávních sporů to pak může být například Francie, která se pyšní vysokou úspěšností mediace právě v tomto typu sporů (přibližně 75 %). V neposlední řadě je pro nás zdrojem zkušeností i Slovensko, kde byl zákon o mediaci přijat o osm let dříve než u nás.

V zahraničí působí obdobně jako u nás samostatní mediátoři. Vedle toho je ale obvyklé, že zejména u větších zaměstnavatelů, ale také třeba na univerzitách působí pracovník, který pomocí mediace nebo podobného procesu pomáhá řešit spory mezi zaměstnanci navzájem, mezi nadřízenými a podřízenými, ale i mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Interní mediátoři se nepoužívají, pokud je obava o jejich nestrannost a neutralitu či pokud je třeba zachovat mlčenlivost i před samotným mediátorem. Interní mediátoři mívají většinou omezený výcvik, a proto se věnují spíše každodenním (méně významným) sporům. Závažné a komplikované spory obvykle řeší externí mediátor.

V neposlední řadě působí mediátoři často při různých centrech zaměřených na mediaci nebo na řešení sporů obecně. Tato centra sdružují mediátory a současně mívají své vlastní vnitřní řády, kterými se mediace řídí. Poskytují tak určité záruky ohledně kvality mediátorů, ale i samotného procesu mediace.

Mediaci lze provádět také online prostřednictvím platforem, které umožňují nejen audiovizuální přenos, ale umožňují také setkávání účastníků mediace v různých virtuálních místnostech (např. při odděleném jednání) nebo sdílenou pracovní plochu. Rovněž jsme měli možnost pozorovat pracovněprávní mediaci vedenou prostřednictvím konferenčního telefonního hovoru. Jednalo se o údajně neplatné ukončení pracovního poměru. Mediátorka většinou komunikovala střídavě s oběma stranami odděleně, ale využívala i společného hovoru. Celý spor se podařilo vyřešit přibližně za dvě hodiny.

Jaké jsou naše praktické zkušenosti

V naší praxi v oblasti pracovněprávních sporů jsme se v mediaci (resp. při prvním setkání s mediátorem) setkali již několikrát s odlišnými výsledky. V převážné většině případů se jednalo o první setkání nařízené soudem v rámci soudního řízení, v jednom případě se ovšem jednalo i o mediaci zvolenou stranami ještě před zahájením soudního sporu. Dle našich zkušeností se nicméně ve všech případech, kdy byla mediace zahájena, podařilo stranám dosáhnout dohody a spor vyřešit smírnou cestou.

V jednom případě se dokonce jednalo o situaci, kdy již probíhal mezi stranami soudní spor po dobu více než 3 let a mezi stranami bylo hned několik soudních řízení. I tak se v rámci mediace podařilo všechna tato soudní řízení smírně uzavřít. Samozřejmě k dosažení řešení sporu zde přispěla i skutečnost, že soudy si s tímto případem (jednalo se o spor o platnost a plnění z konkurenční doložky) nedokázaly efektivně poradit, docházelo k opakovanému rušení rozsudků soudu prvního stupně a po třech letech stály strany v podstatě na začátku.

V dalším úspěšném případě se jednalo o spor ohledně uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Přestože obě strany byly principiálně ochotny ukončit pracovní poměr dohodou, měly zcela odlišné představy o kompenzaci ve prospěch zaměstnance, kterou by taková dohoda měla obsahovat. Ani jednání mezi stranami nevedlo k odstranění tohoto rozporu a strany směřovaly k ukončení jednání, po kterém by s největší pravděpodobností následovalo jednostranné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a následně soudní spor o jeho neplatnost iniciovaný zaměstnancem. V této fázi se strany tedy dobrovolně rozhodly absolvovat jako poslední možnost právě mediaci. I díky zkušené práci mediátora, který si získal důvěru obou stran, se nakonec podařilo najít oboustranně přijatelný kompromis a dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavřít, přičemž celý spor byl vyřešen přibližně za dva týdny.

Samozřejmě jsme se setkali i s případy, kdy dle našeho názoru bylo první setkání s mediátorem stranám nařízeno zcela nevhodně a ve výsledku vedlo pouze k prodloužení soudního řízení a vyšším nákladům na obou stranách. Jednalo se například o situaci, kdy strany mezi sebou vedly více sporů, přičemž v jednom z nich již strany absolvovaly několik soudních jednání a možnost smírného řešení rázně odmítly. Mezitím bylo těmto stranám v jiném souvisejícím sporu (méně významném) soudcem nařízeno první setkání s mediátorem. V praxi totiž jsou strany jen málokdy ochotny uzavřít dohodu pouze ohledně jednoho z více souvisejících sporů, aniž by byla vyřešena základní otázka, proč ke všem sporům vůbec došlo (tedy byl vyřešen nejvýznamnější z nich). V tomto případě si strany opravdu jen přišly mediátora vyslechnout a splnit tak svou povinnost, aniž by měly nejmenší zájem mediaci reálně zahájit. Takový necitlivý postup soudů pak samozřejmě napomáhá vytvářet negativní pohled na mediaci jako na zbytečný a zdržující institut.

Jaká je role advokáta v mediaci

Přestože naše zkušenosti s mediací nejsou rozsáhlé, již z několika málo případů je zřejmé, že ji není vhodné dopředu zavrhovat a v situaci, kdy strany jsou ochotny alespoň vést jednání o smírném řešení, je určitě vhodné ji zvážit jako jeden ze způsobů nalezení řešení probíhajícího či hrozícího sporu.

Nakonec, mnohdy i sami advokáti mohou být překážkou zahájení a úspěšného dokončení mediace. Role advokáta v mediaci totiž spočívá v prvé řadě v posouzení, zda klientovi mediaci doporučí. Následně probíhá příprava, kdy advokát seznamuje klienta se samotným procesem, který ho čeká, a napomáhá mu připravit možné návrhy smírného řešení v souladu s jeho zájmy.

Mediace tedy neslouží k prezentování právních stanovisek a skutkových argumentů a jejich obhajobě (což je advokátům vlastní), ale je to spíše hledání oboustranně výhodného řešení bez ohledu na to, která strana má ze skutkového či právního pohledu pravdu (tyto otázky se u facilitativní mediace ani neprobírají). Navíc v rámci samotné mediace advokát ustupuje do pozadí a je spíše pouze oporou či poradcem svého klienta, který s ním může diskutovat navrhovaná řešení, jejich dopady a možné alternativy, včetně případných rizik. Samozřejmě, pravděpodobnost úspěchu v případném soudním sporu je jedním z aspektů pro posouzení, zda protistranou nabízené řešení přijmout, či nikoliv, nebo jak dalece pro dosažení smíru ustoupit, jinak ale tyto skutečnosti nehrají v rámci mediace zvlášť významnou roli.

Úspora času i nákladů

Přestože je mediace v České republice nejen v pracovněprávní oblasti teprve na začátku, již první zkušenosti naznačují, že může do řešení pracovněprávních sporů vnést mnohá pozitiva, pokud se ji zaměstnavatelé a také soudy naučí správně využívat. V takovém případě může vést nejen k minimalizaci nákladů a stráveného času na obou stranách, ale také k udržení vztahů, které by jinak byly soudním sporem nenapravitelně zničeny.

Související dokumenty

Související pracovní situace

Jmenování na pracovní místo (do funkce)
Doba trvání pracovního poměru

Související články

Možnosti ochrany zaměstnanců s více než jedním zaměstnáním
Výdělečná činnost studentů a zdravotní pojištění
Otázka souběhu funkcí
Budování značky zaměstnavatele
Práce a řízení v multikulturním prostředí
Jaká kritika nejenom zaměstnavatele je (ne)oprávněná?
Zvládají personalisté kompetence budoucího období?
Šikana a obtěžování zaměstnanců na pracovišti
Informování a projednání u zaměstnavatelů
Změny ve firemní kultuře způsobené pandemií covid-19
Jak vytvořit a uplatňovat etický kodex organizace
K čemu slouží audit vnitřní komunikace
Asertivita: principy, předpoklady a uplatnění
Personální práce vyžaduje komunikaci
Změna firemní kultury prostřednictvím změny myšlení managementu
Znáte skutečnou kulturu své organizace?
Jak pomoci zaměstnancům předejít vyhoření
Jaký typ leadera potřebuje vaše organizace
Jak jednat s pracovníky různých vlastností a typů
Změny názvů pracovních pozic i personálního oddělení
Koučování zaměstnanců, jeho cíle a metody
Jak se vyvarovat personálně-řídících chyb z "dobrých úmyslů"

Související otázky a odpovědi

Teambuilding
Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele
Dovolená navíc
Diskriminace v odměňování
Odmítnutí pracovního úkolu
Jmenování na dobu určitou
Kolektivní smlouva
Příplatek za vedení u řadového zaměstnance
Poskytování osobních údajů zaměstnanců zákazníkům
Bezplatný asistenční program pro zaměstnance
Uchovávání dokumentů - archivační lhůty
Archivace HR dokladů
Externí vedoucí pracovník
Kamerový systém na pracovišti a GDPR
Uchování kopií dokladů
Kvalifikační dohoda
Dvě odborové organizace
Skartace a archivace z hlediska GDPR
Vzdělávání a osobní volno z právního hlediska
Mzdové dokumenty - kopie nebo posílání emailem