Změny ve firemní kultuře způsobené pandemií covid-19

Vydáno: 23 minut čtení

Je tomu již téměř rok, co nejen tuzemské firmy pocítily vliv pandemie na své podnikání. Za posledních 12 měsíců se pod vlivem dynamických změn v podobě vládních restrikcí i změn na trhu transformovala firemní kultura řady organizací. V některých případech se jednalo o změny pozvolné, v jiných případech/oborech byly změny markantní na první pohled. Ač už se jednalo o změny dílčí či celkové, klíčové je, že firemní kultura přímo ovlivňuje výkon zaměstnanců, a to jak žádoucím, tak nežádoucím směrem, přičemž je potřeba nezapomínat na fakt, že právě HR oddělení je odpovědné za budování a pěstění firemní kultury. Jak se tedy změnila firemní kultura, jaké to může mít důsledky a jak ochránit vlastní firemní kulturu nejen v době pandemie?

Zaměstnanci jsou klíčové postavy, klíčoví aktéři ve firemním prostředí. Jejich postoj nemusí vždy stoprocentně odpovídat realitě, ale zrcadlí jejich úhel pohledu. Jak tedy sami zaměstnanci vnímají změny v zaměstnání ve spojitosti s pandemií covid-19?

První zásadní změnou z úhlu pohledu zaměstnanců bylo využívání teleworkingu (práce na dálku). Dle nejnovějších průzkumů Eurofoundu (2020), kterého se účastnilo více než 91 tisíc respondentů EU, se stal teleworking obvyklým způsobem práce pro řadu zaměstnanců, kteří s touto formou práce doposud neměli žádnou nebo minimální zkušenost. Konkrétně 48 % zaměstnanců napříč EU, alespoň částečně během jarních restrikcí pracovalo z domova. Z toho 34 % pracovala výhradně z domova.

Již během jarních restrikcí také došlo k redukci počtu odpracovaných hodin. Z průzkumu Eurofoundu dále vyplynulo, že 49 % zaměstnanců pracovalo méně hodin než obvykle. Pokles počtu odpracovaných hodin byl evidován spíše u žen starších 50 let, naopak nárůst počtu pracovních hodin byl evidován u mladých žen i mužů.

Rychlé změny, ale i nejistota zaměstnanců vedla ke zhoršení work-life balance. Zatímco v dubnu 2020 se 22 % zaměstnanců cítilo po práci příliš unaveně na to, aby se starali o domácnost, v červenci se toto číslo ještě zvýšilo, a to na 29 %. Obdobné zhoršení bylo evidováno i ve vnímání pocitu zasahování práce do času, který měl být věnován rodině. Konkrétně, ještě v dubnu zastávalo tento názor 19 % zaměstnanců, v červenci téhož roku již 21 %.

Pro mnohé firmy, instituce a organizace, stejně jako pro jejich zaměstnance, bylo uplynulých dvanáct měsíců zatěžkávací zkouškou v mnoha ohledech. Jisté ale je, že všechny tyto změny pomalu proměňovaly i firemní kulturu. Jak ostatně potvrzuje studie pocházející z Kalifornské a Harvardské university (CHATMAN a GINO, 2020), ze 2 100 zaměstnanců (respondentů nejen z USA, vybraných zemí EU, ale i z Kanady či Austrálie), kteří se studie zúčastnili, 37 % uvedlo, že se jejich kultura na pracovišti od začátku pandemie zlepšila, ve srovnání s 15 %, kteří uvedli, že se zhoršila.

Co tedy firemní kultura je a co dokáže změnit?

Pojem firemní kultura – často nedoceněný aspekt

Základem pojmu „firemní kultura“ je samotné slovo „kultura“. Pro oblast podniku a HR je pro vymezení pojmu kultura vhodné využít poznatky Geerta Hofstedeho, významného vědce v oblasti diferenciace kultur nejen v rámci firemního prostředí. Ten kulturu vidí jako kolektivní programování mysli, které odlišuje příslušníky jedné skupiny nebo kategorie lidí od druhých.

Spojení firemní neboli podnikové kultury (corporate culture) je pak chápáno jako soubor zvyklostí/rituálů, představ, atmosféry, hodnot apod. Stav firemní kultury pak přímo determinuje obecné vzorce chování pracovníků firmy. Tyto vzorce chování nemusí být vědomé, ale jsou klíčové pro fungování organizace jako celku. Můžeme pak hovořit o tzv. firemním chování

Související dokumenty

Související pracovní situace

Překážky v práci na straně zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele
Překážky v práci na straně zaměstnavatele při skončení pracovního poměru

Související články

Práce a řízení v multikulturním prostředí
K čemu slouží audit vnitřní komunikace
Personální práce vyžaduje komunikaci
Budování značky zaměstnavatele
Znáte skutečnou kulturu své organizace?
Změna firemní kultury prostřednictvím změny myšlení managementu
Jaká kritika nejenom zaměstnavatele je (ne)oprávněná?
Asertivita: principy, předpoklady a uplatnění
Jak vytvořit a uplatňovat etický kodex organizace
Využití mediace v pracovněprávních sporech
K čemu slouží audit vnitřní komunikace
Práce a řízení v multikulturním prostředí
Informování a projednání u zaměstnavatelů
Zvládají personalisté kompetence budoucího období?
Šikana a obtěžování zaměstnanců na pracovišti
Nejčastější příčiny nedostatků v práci zaměstnanců, a jak jim předcházet
Jak se vyvarovat personálně-řídících chyb z "dobrých úmyslů"
Motivovat znamená získávat důvěru
Motivace pracovníků a její individuální rozdíly
Psychologické bariéry výkonnosti a jejich překonávání
Jak zvládnout přechod do vedoucí funkce

Související otázky a odpovědi

Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele
Teambuilding
Dovolená navíc
Diskriminace v odměňování
Jmenování na dobu určitou
Odmítnutí pracovního úkolu
Kolektivní smlouva
Úspora Antivirus C
Pracovní neschopnost z důvodu covid-19- karanténa, nemoc
Home office a stravenky
Zavření škol - překážka na straně zaměstnavatele u zaměstnanců pracujících na DPP nebo DPČ
Program Covid-nájemné a paušální výdaje
Program Antivirus - cukrárna s vlastní výrobou
Ošetřovné a výsluhový příspěvek
Náhrada mzdy v době vládních nařízeních
Čerpání řádné dovolené při uzavření poboček kvůli koronaviru
Kompenzační bonus pro OSVČ a spolupracující manželku a podpora Covid - nájemné
Rozdíl mezi karanténou a izolací
Dotace na ubytování z programu COVID-Ubytování
Krácení dovolené - ošetřovné při uzavření školských zařízení kvůli covid-19