Znáte skutečnou kulturu své organizace?

Vydáno: 25 minut čtení

Kulturu firmy, její typické projevy a zvyklosti, vnímají většinou nejostřeji lidé z vnějšku – její zákazníci, obchodní partneři či noví zaměstnanci. Osoby, které se v ní pohybují dlouhodoběji, ať již její zaměstnanci, či manažeři, nemusejí naproti tomu kulturu své organizace hodnotit vždy zcela realisticky. Důvodem je, že jsou její součástí, vstoupila jim „do krve“, a přestali ji vnímat. Článek se zabývá významem firemní kultury, jejími hlavními typy i projevy včetně projevů psychologických a možnostmi jejího ovlivnění.

Organizační kultura, tedy soubor firemních zvyklostí, psaných i nepsaných, se v mnohém podobá zvyklostem jednotlivých osob. Nejen v tom, že ani osoby si své zvyklosti vždy plně neuvědomují, ale i v tom, že zvyklosti, které ji tvoří, nemusejí být vždy „produktivní“. Ve vážnějším případě, brzdí-li její výkonnost nebo poškozují-li ji v očích zákazníků, se tak pro organizaci mohou stávat i významnou přítěží.

Podobně jako u jednotlivců nemusí být přitom ani změna firemní kultury, především jejích silně zakořeněných zvyklostí, jednoduchým úkolem. Jeho prvním předpokladem je totiž si kulturu své organizace jasně uvědomit.

Co je firemní kultura

Firemní kultura není souborem pravidel, kterými vedení firmy nechalo vyzdobit její chodby či jednotlivá pracoviště (a po čase je již nedokáže ani plně vyjmenovat), ani povinný „dress code“, který stanoví, jak se mají zaměstnanci do práce oblékat, a od kterého si firma slibuje vyšší profesionalitu.

Svou kulturu má totiž každá organizace či dokonce každá spolupracující skupina osob. Má ji bez ohledu na to, zda si je této kultury vědoma nebo zda a jak se o její tvorbu pokouší. Tvoří ji charakteristický způsob pracovního i společenského jednání jejích zaměstnanců. Lze ji chápat i jako typický způsob, kterým její manažeři i zaměstnanci uvažují a jednají, a mnohdy, v případě menších firem, i způsob, jakým jednají vlastníci firmy, především tehdy, pokud se přímo účastní firemního řízení.

V případě manažerů a vlastníků hraje přitom důležitou roli především to, na co kladou při svém jednání či hodnocení důraz, čeho si všímají, co nejčastěji kontrolují apod.

Hlavní projevy firemní kultury lze spatřovat ve čtyřech oblastech. Patří k nim:

  • pracovní chování, především charakteristický způsob vykonávání důležitých činností včetně způsobu řešení problémů. Z pohledu výkonnosti organizace jde většinou o oblast nejvýznamnější. K důležitým projevům, které do ní spadají, patří především úsilí, které organizace a její zaměstnanci věnují kvalitě své práce či spolehlivosti své produkce. Patří k ní i nároky, které jsou v organizaci kladeny na důsledné dodržování požadavků či správné vykonávání úkolů, pozornost, která je věnována detailu, ale i typická pracovní morálka a osobní odpovědnost zaměstnanců. K dalším patří rozdělení rozhodovacích pravomocí, především rozsah pravomocí delegovaných na nižší úrovně, zájem firmy a jejích pracovníků o inovace, ochota ke změnám apod. Součástí firemních zvyklostí či norem, spadajících do této kategorie, je i osobité tempo organizace. Své osobní tempo má každá organizace – je dáno rychlostí, se kterou její pracovníci vykonávají své úkoly, ale i tím, jak rychle organizace reaguje na tlaky konkurence, jak rychle se rozhoduje a uvádí svá rozhodnutí v život, jak rychle nalézá a řeší problémy nebo odhaluje nové příležitosti.
  • vztah k vnějšímu prostředí. Jde o vztahy k zákazníkům, dodavatelům, investorům (vlastníkům) i veřejnosti. Příkladem je

Související dokumenty

Související pracovní situace

Určení doby čerpání dovolené zaměstnancem
Určení doby čerpání dovolené zaměstnancem

Související články

Koučování zaměstnanců, jeho cíle a metody
Budování značky zaměstnavatele
Jak jednat s pracovníky různých vlastností a typů
Jak pomoci zaměstnancům předejít vyhoření
Personální práce vyžaduje komunikaci
Změny ve firemní kultuře způsobené pandemií covid-19
Budování značky zaměstnavatele
Změna firemní kultury prostřednictvím změny myšlení managementu
Co znamená řídit výkon zaměstnanců
Personální manuál jako nástroj metodické podpory personálně řídících činností
Jaká kritika nejenom zaměstnavatele je (ne)oprávněná?
Asertivita: principy, předpoklady a uplatnění
Jak vytvořit a uplatňovat etický kodex organizace
Využití mediace v pracovněprávních sporech
K čemu slouží audit vnitřní komunikace
Práce a řízení v multikulturním prostředí
Informování a projednání u zaměstnavatelů
Zvládají personalisté kompetence budoucího období?
Šikana a obtěžování zaměstnanců na pracovišti
Od řízení k vedení
Efektivní rozhodování problémových situací v personální práci
Motivovat znamená získávat důvěru
Motivační nástroje vedoucího

Související otázky a odpovědi

Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele
Teambuilding
Dovolená navíc
Diskriminace v odměňování
Jmenování na dobu určitou
Odmítnutí pracovního úkolu
Kolektivní smlouva
Zaměstnanecký benefit - diskriminace
Mzdové dokumenty - kopie nebo posílání emailem
Vzdělávání a osobní volno z právního hlediska
Rekvalifikace u zaměstnavatele
Součinnost zaměstnavatele s insolvenčním správcem
Poskytování osobních údajů zaměstnanců zákazníkům
Krácení stravenkového paušálu při pracovní cestě
Pojištění odpovědnosti zaměstnance za škody způsobené zaměstnavateli
Úrazové pojištění zaměstnanců a pojištění odpovědnosti za škodu
Stravenkový paušál a odpracovaná doba/směna
Práce na dálku u DPP
Stravenky nad limit 70% horního limitu stravného - nedaňové výdaje zaměstnavatele
Archivace docházky

Související předpisy

262/2006 Sb., zákoník práce

Související vzory

Vzor: Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem