Příčiny, cíle a řízení podnikových změn

Vydáno: 26 minut čtení

Vnitřní uspořádání většiny organizací podléhá vývoji – mění se při změnách jejich strategie, proměnách vnějšího prostředí, při jejich růstu i v souvislosti se snahou o vyšší efektivitu či organizační racionalizaci. Průvodním jevem podnikových změn bývají změny personální, týkající se vymezení náplně, pravomocí a odpovědností pracovních míst, jejich organizačního zařazení a vzájemných vztahů. Totéž se může týkat i jednotlivých organizačních útvarů. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami a cíli organizačních změn, pravidly jejich provádění i občasnými personálními chybami, kterých se firmy při jejich provádění dopouštějí.

Nenastávají-li v organizaci změny jejího vnitřního uspořádání příliš často, patří k přirozeným a mnohdy nezbytným průvodním jevům firemního vývoje. Jsou-li rozsáhlejší či zasahují-li organizaci jako celek, patří však jejich řízení k náročným manažerským úkolům, vyžadujícím respektování určitých pravidel.

Nevhodné provádění změn může v podniku vyvolat odpor a v případě příliš velkého počtu souběžných změn i chaos. Může tak přivodit i řadu dlouhodobě nepříznivých personálních důsledků, především pokles motivace a loajality zaměstnanců či ztrátu jejich důvěry v podnikové vedení. Dochází k tomu především tehdy, nedokáže-li management o významu a potřebnosti změn dostatečně přesvědčit, a zaměstnanci je chápou jako účelové, vedené spíše personálními než věcnými důvody.

Důvody organizačních změn

Změny organizačního uspořádání mohou mít řadu důvodů. Dochází k nim pod vlivem podnikového růstu, ale i poklesu výkonnosti či množících se slabin stávající vnitřní struktury organizace. Příčinou mohou být i změny vnějšího okolí, ale i subjektivní okolnosti, například nástup nových manažerů nebo vliv módních řídících trendů.

Růst firmy

Nejdůležitějším důvodem organizačních změn je zvětšování velikosti firem. Růst podniku zvyšuje zátěž jejího vedení na koordinaci podřízených jednotek a procesů, snižuje jeho znalosti skutečného chodu firmy a prodlužuje rozhodování. K jeho důsledkům může patřit i nespokojenost níže postavených manažerů, pociťujících nedostatek skutečných pravomocí. K hlavním cílům reorganizací spojených se stávajícím nebo očekávaným růstem firem patří proto decentralizace rozhodování, vyčlenění nových organizačních úseků a vytváření nebo posilování průřezových koordinačních mechanismů.

Příklad:

K růstu organizace může docházet různými způsoby či jejich kombinacemi, jejichž požadavky na organizační změny mohou být do určité míry odlišné. K nejčastějším podobám podnikového růstu patří růst výroby stávajících či podobných výrobků, diverzifikace, tj. rozšíření výroby o odlišné výrobky, vertikální integrace, spojená buď s přiblížením výroby směrem k finálním zákazníkům (např. v případě, kdy si výrobce pro odbyt své produkce vytvoří nebo získá vlastní prodejní síť), nebo integrace „směrem dozadu“, kdy podnik získá producenty svých vstupů, nebo akvizice, tj. nákup jiných, zpravidla konkurenčních firem či sloučení s nimi. V posledním případě je potřeba reorganizace zpravidla největší.

Klesající ekonomická výkonnost

Důvodem reorganizace může být i pokles zisku firmy či zpomalení jeho růstu, neodpovídající růstu prodeje. Klesající výkonnost vede většinou k centralizaci rozhodovacích pravomocí s cílem posílit kontrolu, omezit rizika nesprávných rozhodnutí a dosáhnout úspor personálních nákladů. K centralizaci spojené s redukcí personálu dochází zpravidla nejprve u podpůrných činností, jejich

Související dokumenty

Související pracovní situace

Odvolání
Přeložení

Související články

Podstata, tvorba, řízení a využití týmů
Práce a řízení v multikulturním prostředí
Jak pomoci zaměstnancům předejít vyhoření
Jaký typ leadera potřebuje vaše organizace
Jak jednat s pracovníky různých vlastností a typů
Změny názvů pracovních pozic i personálního oddělení
Koučování zaměstnanců, jeho cíle a metody
Jak se vyvarovat personálně-řídících chyb z "dobrých úmyslů"
Od řízení k vedení
Jak zvládnout přechod do vedoucí funkce
Jak propojit personální strategii s celkovou strategií podniku
Talent management
Umění sebereflexe aneb jak nesednout sám sobě na lep
Nejčastější chyby začínajících manažerů
Vliv elektronizace, automatizace a robotizace na rozvoj lidských zdrojů
Personální management a praxe jeho řízení ve 21. století
Efektivní rozhodování problémových situací v personální práci
Osobní efektivita: od motivace přes úkolování až ke kontrole sebe sama
Nejčastější příčiny nedostatků v práci zaměstnanců, a jak jim předcházet
Fluktuace z pohledu současné personalistiky

Související otázky a odpovědi

Odmítnutí pracovního úkolu
Jmenování na dobu určitou
Kolektivní smlouva
Teambuilding
Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele
Dovolená navíc
Diskriminace v odměňování
Poskytování osobních údajů zaměstnanců zákazníkům
Bezplatný asistenční program pro zaměstnance
Uchovávání dokumentů - archivační lhůty
Archivace HR dokladů
Externí vedoucí pracovník
Kamerový systém na pracovišti a GDPR
Uchování kopií dokladů
Kvalifikační dohoda
Dvě odborové organizace
Skartace a archivace z hlediska GDPR
Vzdělávání a osobní volno z právního hlediska
Mzdové dokumenty - kopie nebo posílání emailem
Přejmenování společnosti

Související komentovaná judikatura

Výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance