V návaznosti na novelizační zákon č. 206/2017 Sb., kterým se mimo jiné mění zákon o zaměstnanosti a zákon o inspekci práce, došlo také k zakotvení některých institutů a skutkových podstat a k dalším změnám právní úpravy, které přímo ovlivní také činnost orgánů inspekce práce. Uvedený článek tak má za cíl upozornit na změny nejdůležitější, ačkoliv v širším pojetí lze konstatovat, že většina změn provedená zmiňovaným novelizačním zákonem se v určitém, byť minimálním ohledu, může činnosti orgánů inspekce práce dotknout.
Zastřené agenturní zaměstnávání
Tato změna, vycházející také částečně ze zkušeností získaných při kontrolní činnosti orgánů inspekce práce, spočívá v tom, že v ust. § 5 zákona o zaměstnanosti došlo k doplnění písm. g), které zakotvilo definici zastřeného agenturního zaměstnávání. Za takové je považována činnost právnické osoby nebo fyzické osoby, spočívající v pronájmu pracovní síly jiné právnické osobě nebo fyzické osobě, aniž by byly dodrženy podmínky pro zprostředkování zaměstnání podle ust. § 14 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti. Toto ustanovení je nutné vnímat v kontextu navazující úpravy v oblasti přestupků, kde je současně zakotvena nově skutková podstata v ust. § 140 odst. 1 písm. g) zákona o zaměstnanosti, podle které se právnická osoba dopustí přestupku, pokud zastřeně zprostředkovává zaměstnání právě podle ust. § 5 písm. g). Za takové protiprávní jednání je také nově koncipována pokuta v maximální výši 10 000 000 Kč, s minimální hranicí 50 000 Kč, jak uvádí ust. § 140 odst. 4 písm. f) zákona o zaměstnanosti.
Již z tohoto zákonného vymezení je zřejmé, že zákonodárce považuje uvedené jednání za velice společensky nebezpečné, když koncipoval pokutu ve stejné výši, jako je u přestupku spočívajícího v umožnění výkonu nelegální práce. Je zřejmé, že takto zakotvená maximální možná hranice pokuty má také působit již svojí výší preventivně a má odradit od této protiprávní činnosti, která je často identifikována i v rámci kontrolní činnosti orgánů inspekce práce. Zastřeného agenturního zaměstnávání se může dopustit jak subjekt disponující povolením ke zprostředkování zaměstnání, tak subjekt, který toto oprávnění nemá. Ukotvení této definice je jedním z několika přijatých opatření, která mají zabezpečit, aby na trhu práce působily jen seriózní agentury práce, které neobchází právní předpisy.
Vztah agentury práce a odpovědného zástupce
Níže popsané změny dotýkající se odpovědných zástupců agentur práce se v oblasti orgánů inspekce práce promítnou do té míry, že se bude jednat o skutečnost, která bude v rámci prováděné kontroly zkoumána z toho důvodu, že případné porušení povinnosti povede k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání.
U fyzické osoby je podmínka vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání podle ust. § 60 odst. 2 zákona o zaměstnanosti podmíněna nově skutečností, že tato fyzická osoba neplnila funkci odpovědného zástupce u právnické osoby, statutárního orgánu nebo orgánu právnické osoby, které bylo odejmuto povolení ke zprostředkování zaměstnání z důvodů podle ust. § 63 odst. 2 písm. a) až f) nebo § 63 odst. 3, a to v době, kdy u této právnické osoby nastaly nebo trvaly skutečnosti, které vedly k odejmutí tohoto povolení. Z toho vyplývá jednoznačně požadavek na takové právní jednání fyzické osoby v minulosti, pokud participovala na činnosti agentury práce, které bylo slučitelné s podmínkami, jež stanoví právní předpisy. Z uvedené úpravy také dovodíme, že se může jednat o situaci, kdy bylo povolení ke zprostředkování zaměstnání odejmuto paralelně za činnosti fyzické osoby u takové agentury práce, či v době, kdy při porušování právních předpisů u takové agentury práce působila (je jedno, jak dlouhou dobu) a až následně bylo povolení ke zprostředkování zaměstnání odejmuto. Nutno dodat, že skrze první větu odst. 10 ust. § 60 zákona o zaměstnanosti musí takovou podmínku splňovat i odpovědný zástupce právnické osoby. Tento odstavec přinesl současně pro agenturu práce povinnost uzavřít s odpovědným zástupcem pracovní poměr na pracovní dobu minimálně v rozsahu 20 hodin týdně (nejedná-li se o statutární orgán právnické osoby či člena statutárního orgánu). Není tedy možné, aby se jednalo např. o dohodu o pracovní činnosti se stejným rozsahem. Tuto povinnost má právnická osoba zajistit vždy k datu nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání, neboť by nebylo spravedlivě možné požadovat po právnické osobě, aby takový vztah uzavřela v době, kdy ještě není postaveno najisto, že bude její žádosti o vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání vyhověno.
V rámci přechodného ustanovení je pak počítáno s tím, že ze zákona má právnická osoba vlastnící povolení ke zprostředkování zaměstnání přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, resp. žádající v ten samý čas, povinnost upravit vztah s odpovědným zástupcem této právnické osoby, a to nejpozději do 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Zákon neříká, co nastane, pokud k takové úpravě ze strany agentury práce nedojde, nicméně lze konstatovat, že taková situace je řešena v ust. § 63 odst. 2 písm. a) zákona o zaměstnanosti, na základě něhož by došlo k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání, neboť by právnická osoba nebo fyzická osoba přestala splňovat podmínky uvedené v ust. § 60 zákona o zaměstnanosti pro udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání, či by se alternativně dalo uvažovat o odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání podle ust. § 63 odst. 2 písm. c) zákona o zaměstnanosti1).
Agentura práce a kauce
Zcela novou povinností pro agentury práce je v případě, že agentura práce zprostředkovává zaměstnání dle ust. § 14 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti2), složení kauce, která činí 500 000 Kč.
Jako nežádoucí stav je v současné době vnímána situace, kdy lze identifikovat podnikatele, kteří zakládají několik agentur práce, jejichž prostřednictvím v rámci jednoho měsíce přidělují jednoho a téhož zaměstnance k témuž uživateli. Toto přidělování v daném měsíci nepřesahuje rozsah tzv. zaměstnání malého rozsahu, což je zaměstnání, ve kterém započitatelný příjem zaměstnance za kalendářní měsíc je sjednaný či stanovený v částce nižší než 2 500 Kč. Pokud je příjem ze zaměstnání nižší než uvedená hranice, nevzniká zaměstnavateli povinnost za tohoto zaměstnance odvádět zdravotní a sociální pojištění. Nejen, že stát takto přichází o významné finanční prostředky při výběru sociálního a zdravotního pojištění, ale závažné sociální následky může nést i zaměstnanec, neboť tím, že není účasten sociálně pojistných systémů, nevznikne přidělovanému zaměstnanci nárok např. na nemocenské, případně podporu v nezaměstnanosti a v budoucnu i starobní důchod. Takovému jednání má zakotvení institutu kauce mimo jiné zabránit.
Další základní myšlenka zavedení tohoto institutu spočívá v prokázání finanční způsobilosti agentury práce, která je důležitým předpokladem reálného výkonu zprostředkovatelské činnosti a zajištění požadavků na kvalitu zprostředkování zaměstnání. Cílem je také eliminovat vznik účelově založených agentur práce, neboť založení více agentur práce bude z finančního hlediska pro jediného podnikatele zásadním problémem, a současně budou na trh agenturního zaměstnávání vstupovat pouze ty agentury, které disponují odpovídajícím minimálním zázemím a jsou schopny zaručit minimální účetní a provozní standardy včetně materiálního vybavení.
Kauce jako taková je poskytována až po splnění všech ostatních zákonných podmínek a předchází jí výzva úřadu práce (ještě před uhrazením správního poplatku). Poskytuje se v celé částce a není zásadně možné její plnění rozložit do více splátek. Pokud dojde k zániku povolení ke zprostředkování zaměstnání, pak se kauce stává vratitelným přeplatkem. De facto to znamená, že pokud např. nebude u agentury práce evidován dluh např. v systému důchodového pojištění či jinde, vrátí se jí celá částka a naopak. Kauce je skládána na speciální účet zřízený u České národní banky.
Povinnost složit kauci má jak nově vznikající agentura práce, která požádala o vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání po nabytí účinnosti této novely, tak i agentury práce, které požádaly o povolení ke zprostředkování zaměstnání před nabytím účinnosti této novely či již povolení ke zprostředkování zaměstnání před nabytím účinnosti měly. Rozdíl je takový, že zatímco v prvním případě přechodné ustanovení v bodě 3. pouze konstatuje, že zde taková povinnost pro žádající agenturu práce, u které o žádosti nebylo do nabytí účinnosti novely pravomocně rozhodnuto, je dána také, tak pro agentury práce s již existujícím povolením ke zprostředkování zaměstnání stanoví přechodné ustanovení v bodě 4., že kauce musí být složena na příslušný účet do 3 měsíců od účinnosti této novely. Pokud se tak nestane, dojde k zániku povolení ke zprostředkování ex lege.
Možnost dočasně přidělit cizince podle ust. § 66 zákona o zaměstnanosti
Jedná se o rozšíření možnosti při dočasném přidělení zaměstnanců za účelem výkonu práce u uživatele na zprostředkování všech cizinců bez rozdílu, tedy není nadále podstatné, zda se jedná např. o cizince – občana Evropské unie, který žádné povolení k výkonu činnosti v České republice nepotřebuje, či zda se jedná o cizince – třetizemce, který povolení k výkonu činnosti potřebuje. Takový cizinec, pokud mu bude udělena zaměstnanecká karta, bude moci být agenturou práce dočasně zprostředkován k uživateli. Vypuštěním třetí věty v uvedeném ustanovení došlo de facto k situaci, která zde byla do 31. 12. 2011, když předmětný zákaz byl do zákona zakomponován ode dne 1. 1. 2012, resp. byl zákaz rozšířen z modré a zelené karty i na povolení k zaměstnání a následně i na zaměstnaneckou kartu, která k 23. 6. 2014 nahradila zelenou kartu.
Současná právní úprava, kdy agentury práce nejsou limitovány v případě cizinců žádným druhem povolení k výkonu práce, je nejliberálnější od 1. 1. 2009. Samozřejmě i nadále bude vycházeno z omezení, které obsahuje nařízení vlády č. 64/2009 Sb., o stanovení druhu prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat,3) když zmocnění k jeho vydání je ukotveno v ust. § 64 zákona o zaměstnanosti. V současné době je zvažována novelizace tohoto nařízení, aby lépe odpovídalo aktuální situaci na trhu práce.
Omezení dočasného přidělení
Do zákoníku práce bylo ukotveno nové ust. § 307b, podle kterého jsou agentura práce a uživatel povinni zajistit, aby zaměstnanec agentury práce nebyl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, u kterého je současně zaměstnán v základním pracovněprávním vztahu, nebo konal anebo koná v témže kalendářním měsíci práci na základě dočasného přidělení jinou agenturou práce.
Toto omezení má jednoznačně za cíl zamezit situacím, která již byla popisována výše, kdy byl jeden zaměstnanec prostřednictvím několika vzájemně propojených agentur práce přidělován k uživateli, přičemž se jednalo o práci malého rozsahu a agentury práce následně nemusely odvádět příslušné odvody a zaměstnanec v případě ztráty zaměstnání neměl nárok na podporu v nezaměstnanosti, neboť nebyl z uvedeného zaměstnání důchodově pojištěn. Jako další důvod pro zakotvení této úpravy je možné identifikovat obcházení povinností zaměstnavatelů na úseku pracovní doby (např. práce přesčas).
Z úpravy pak lze dovodit, že nyní spíše než kdykoliv předtím bude odpovědnost za splnění uvedených povinností ležet také na uživateli, který bude mít větší možnosti a povědomí o tom, zda nějaký takový zaměstnanec u něj pracuje [u písm. a) zcela jistě]. Uvedené by se mělo také případně projevit při uložení sankce za porušení těchto povinností, kdy za takové jednání bude odpovědný zcela jistě i uživatel. V rámci dohody o dočasném přidělení, či mimo ni, pak bude na smluvním ujednání, jak si oba subjekty případně zaručí splnění uvedených povinností. Protože nová úprava v zákoníku práce není předmětem přechodných ustanovení, je nutné se vypořádat s otázkou, jak přistoupit k právním vztahům, které již byly nastoleny před účinností nové právní úpravy, když de facto po nabytí účinnosti úpravy nové se subjekty potenciálně dostávají do kolize s touto úpravou. Jsme toho názoru, že je nutné vyjít z podstaty soukromoprávních vztahů, které vychází mimo jiné ze smluvní volnosti, a proto je nutné na takové vztahy nahlížet v kontextu právní úpravy účinné do nabytí účinnosti novely. Jestliže by však došlo po nabytí účinnosti k právnímu jednání, které by již odporovalo nové právní úpravě, jednalo by se již o porušení povinností stanovených zákoníkem práce a takové jednání by mohlo být následně vyhodnoceno jako přestupek, když sankce za takové jednání je stanovena v max. hranici 1 000 000 Kč.
Správní uvážení při odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání
Za změnu ovlivňující ve svém důsledku činnost orgánů inspekce práce lze považovat změnu v možnosti úřadu práce odejmout agentuře práce povolení ke zprostředkování zaměstnání za porušení povinností vyplývajících z ust. § 307b, § 308 a § 309 odst. 2, 3, 5 a 6 zákoníku práce (dříve byla zakotvena jen obecně porušení ust. § 308 a § 309 zákoníku práce). Zatímco dříve do nabytí účinnosti novely nebylo možno postupovat jinak, než při porušení ust. § 308 a § 309 zákoníku práce povolení ke zprostředkování zaměstnání odejmout a nebylo možno učinit ze strany úřadu práce žádné správní uvážení (formulace „odejme“), je současná úprava v ust. § 63 odst. 3 zákona o zaměstnanosti výrazně příznivější, neboť zakotvuje možnost uvážit, zda k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání dojde (formulace „může odejmout“)4).
Nyní tedy bude záviset ryze na správním uvážení správního orgánu, tedy úřadu práce, aby konkrétní situaci vyhodnotil v každém individuálním případu podle svého uvážení a skutkových okolností. Samozřejmě zde musí být zachována jistá míra konzistence v rámci rozhodování obdobných případů, aby nedocházelo k překvapivým rozhodnutím a tím také porušení zásady legitimního očekávání obsažené v ust. § 2 odst. 4 správního řádu5). Zde je možné odkázat na rozsudek Nejvyššího právního soudu sp. zn. 1 Afs 50/2009-233, ze dne 16. 3. 20106).
Je samozřejmě možné si představit, že dojde ve skutkově obdobné věci ke změně právního názoru správního orgánu, ale ten pak musí být řádně odůvodněn: „III. Zásada legitimního očekávání účastníka správního řízení nemá absolutní hodnotu a je omezena jinými zásadami, jež je v rámci správního řízení správní orgán povinen respektovat, zejména zásadou legality (§ 2 odst. 1 a 2 správního řádu) či zásadou účelnosti a souladu zvoleného řešení s veřejným zájmem (§ 2 odst. 4 správního řádu). Jedním ze závažných důvodů, na základě nichž může správní orgán prolomit legitimní očekávání účastníků správního řízení, by mohl být např. rozpor rozhodování správního orgánu s právními předpisy. Avšak i v případě opodstatněné změny v rozhodovací činnosti správních orgánů je nutno dodržet požadavky kladené na tuto změnu, tj. i zde musí být změna správní praxe řádně odůvodněna. Jedině takový postup totiž odpovídá nárokům transparentní aplikace práva a právní jistoty. Pokud tedy v posuzované věci v době rozhodování správního orgánu existovalo stanovisko, resp. rozhodnutí obsahující odlišný právní názor od následně vydaných rozhodnutí, byl správní orgán povinen se těmito správními akty ve svých rozhodnutích zabývat. Zvláště pak, pokud se chtěl od právního názoru v nich vyjádřeného odchýlit, byl povinen takovou změnu právního názoru odůvodnit.“7)
Uvedené správní uvážení bude namístě i v situaci, kdy např. dohoda o dočasném přidělení dle ust. § 308 zákoníku práce nebude obsahovat jednu z náležitostí stanovených zákoníkem práce oproti situaci, kdy tato dohoda nebude v písemné podobě existovat vůbec, ačkoliv to zákoník práce požaduje. Stejně tak bude možné správní uvážení využít v případě, kdy bude uložena pokuta za nesplnění dodržení srovnatelné mzdy zaměstnance agentury práce, pokud bude např. z kontrolovaného množství 30 zaměstnanců tato povinnost porušena u dvou zaměstnanců v jednom měsíci, oproti situaci, kdy bude při stejném počtu kontrolovaných zaměstnanců tato povinnost porušena u 20 z nich po dobu 9 měsíců. Zde se samozřejmě předpokládá, že o takovémto porušení bude na základě pravomocně uložené pokuty Státní úřad inspekce práce neprodleně informovat úřad práce, jak mu ukládá ust. § 4 odst. 2 písm. f) zákona o inspekci práce.8)
Nové skutkové podstaty přestupků do ust. § 140 odst. 1 zákona o zaměstnanosti
První rozšíření skutkových podstat reaguje na povinnost doložit agenturou práce ve stanovené lhůtě ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání generálnímu ředitelství Úřadu práce doklad o sjednání pojištění podle ust. § 58a odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Tato lhůta je dvouměsíční. Zákon o zaměstnanosti zde hovoří o dokladu, čili je zřejmé, že se nemusí jednat jen o doložení prostřednictvím sjednané smlouvy o pojištění, ale může se jednat i o jiné doklady, které budou skutečnost uzavření pojištění relevantně prokazovat. V návaznosti na zakotvení této nové skutkové podstaty zákon o zaměstnanosti stanovuje za porušení takové povinnosti pokutu 20 000 Kč. Jedná se o vůbec nejnižší pokutu, kterou je podle zákona o zaměstnanosti možné uložit. Vzhledem k důležitosti informace, která je prostřednictvím dokladu prokazována (pojištění reálně existuje, odpovídá co do výše informacím poskytnutým agenturou práce v ust. § 59 odst. 2 zákona o zaměstnanosti), lze zakotvení této nové skutkové podstaty uvítat. Již se tedy nejedná explicitně o důvod, pro který by bylo nutno povolení ke zprostředkování odejmout, nicméně přesto, že již není v zákoně o zaměstnanosti obsažen výslovně, by jej zřejmě bylo možno podřadit pod obecný důvod pro odejmutí povolení, který spočívá v tom, že právnická osoba nebo fyzická osoba zprostředkovává zaměstnání v rozporu s vydaným povolením ke zprostředkování zaměstnání nebo s dobrými mravy, nebo jinak poruší povinnosti vyplývající z tohoto zákona.9) Na uvedenou problematiku však bude nutno nahlížet i optikou důvodové zprávy k zákonu č. 206/2017 Sb., dle níž se jedná se o změnu spočívající v úpravě důvodu pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání, kdy skutečnost, že agentura práce nedoloží generálnímu ředitelství Úřadu práce České republiky do 2 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání doklad o sjednání tohoto pojištění, není důvodem pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání, ale stává se skutkovou podstatou přestupku podle zákona o zaměstnanosti.
Jako druhá byla doplněna skutková podstata přestupku postihující zastřené zprostředkování práce, jak o ní bylo hovořeno výše.
Změna zákona o inspekci práce
Do změn uvedeného zákona, které jsou i přes malý rozsah poměrně zásadní, se promítly zejména skutečnosti vyplývající z poznatků z kontrolní činnosti orgánů inspekce práce, když dlouhodobě byla identifikována porušení v oblasti ochrany soukromí zaměstnanců, tedy oblasti, která souvisí s úpravou obsaženou v ust. § 316 zákoníku práce. Zde náležely kompetence zásadně Úřadu pro ochranu osobních údajů, když v případě porušení zjištěného orgány inspekce práce byla tato předávána výše zmíněnému úřadu k dalšímu řízení. Vzhledem k četnosti porušení a zásadnímu zájmu na ochraně zaměstnanců v této oblasti však došlo k ukotvení kompetencí k uložení pokuty za porušení povinností v této oblasti i pro orány inspekce práce. Výše horních hranic pokut za nově koncipované přestupky vychází zejména z výše horních hranic sankcí obdobného charakteru stanovených zákonem o ochraně osobních údajů. Současně je zřejmé, že úprava nemůže ohrozit zachování spolupráce mezi Úřadem pro ochranu osobních údajů a orgány inspekce práce v podobě předávání poznatků a podnětů ke kontrole, neboť rozsah zmocnění ke kontrole a objekt chráněných zájmů není totožný.
Druhá oblast, která doznala v části skutkových podstat přestupků výrazné změny, je oblast agenturního zaměstnávání, kde se jedná o promítnutí všech výše popsaných hmotněprávních změn. Z obecně zakotvené skutkové podstaty odkazující pouze na jakékoli porušení ust. § 308 a § 309 zákoníku práce se staly skutkové podstaty 4, a to zaměřené na konkrétnější části zákoníku práce vztahující se k agenturnímu zaměstnávání. Maximální výše pokuty je u všech nových skutkových podstat přestupků v této oblasti nadále 1 000 000 Kč.
Skutkové podstaty v oblasti ochrany soukromí a osobnostních práv zaměstnanců
Samostatné skutkové podstaty v ust. § 11a a § 24a zákona o inspekci práce10) jsou členěny dle jednotlivých odstavců obsažených v ust. § 316 zákoníku práce (s výjimkou odst. 1). Z pohledu výše sankce je odlišeno, o jaké konkrétní porušení v rámci jednotlivých odstavců ust. § 316 zákoníku práce se jedná, když za porušení povinností vyplývajících z odst. 2 a 4 je možné uložit pokutu ve výši 1 000 000 Kč, za porušení povinností vyplývajících z odst. 3 ust. § 316 zákoníku práce pak pokutu ve výši 100 000 Kč. Uvedené členění je logické, neboť v případě porušení povinností vyplývajících z odst. 3 zákoníku práce se jedná o povinnosti informačního charakteru.
Pro rozdělení popisované problematiky můžeme vyjít z písm. a) a c) ust. § 11a a 24a zákona o inspekci práce, které reagují na porušení ust. 316 odst. 2 a 4 zákoníku práce. Důvodem pro uplatnění kontroly ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnanci je zejména předejití možným škodám (obdobně ust. § 248 odst. 2 zákoníku práce), když ust. § 316 odst. 2 omezuje zaměstnavatele pouze ve zvlášť intenzivním, soustavném a systematickém kontrolování zaměstnance, ať už se děje otevřeně či skrytě. Jiný legitimní důvod lze spatřovat v ochraně života a zdraví zaměstnavatele, zaměstnance, spoluzaměstnanců a jiných osob, které se v kontrolovaném prostoru zdržují, či kontrola pracovní výkonnosti zaměstnance.
„Zákoník práce stanoví dodatečné (k podmínkám vyplývajícím z obecné úpravy OchOsÚ jako je např. stanovení účelu zpracovávání osobních údajů, rozsahu jejich zpracovávání, testu proporcionality, zabezpečení ochrany zpracovávaných osobních údajů, (k tomu např. rozsudek NSS 3 As 21/2005-105); podmínky, které zaměstnavatel musí naplnit před zavedením sledovacích opatření. Zaměstnavatel je oprávněn provádět kontrolu zaměstnance formou otevřeného sledování, odposlechu (příposlechu) a záznamu zaměstnancových telefonických hovorů, přístupu na internet (sledování, které stránky navštívil a jak dlouho je prohlížel), využívání aplikací na přiděleném osobním počítači; sledování provozu služebního vozidla prostřednictvím systému GPS, kontrolu elektronické pošty nebo listovních zásilek adresovaných zaměstnanci a zpracovávat získané údaje, pokud k tomu má závažný důvod... Kontrola musí provedena přiměřeným způsobem. Další podmínkou je předchozí písemná informace všech dotčených zaměstnanců o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. Prováděním sledovacích opatření nesmí dojít k nepřiměřenému zásahu do soukromí zaměstnance.“11) Další povinnosti budou pro zaměstnavatele tedy vyplývat ze zákona o ochraně osobních údajů, a to zejména v situaci, kdy bude provozovat sledovací systém, který uchovává záznam pořizovaných záběrů či informací, a zároveň účelem pořizovaných záznamů (informací) je jejich využití k identifikaci fyzických osob v souvislosti s určitým jednáním (kamerový systém, počítačový monitorovací systém ke sledování práce na počítači telefonických hovorů), když systém kamerový musí sledovat jen uzavřené prostory.
Z pohledu odst. 4 je pak zásadní pro případné porušení povinnost zde uvedené, o jaké informace se jedná a posouzení jejich souvislosti s vykonávanou prací. Oblasti informací jsou v tomto odstavci uvedeny, když jsou dány také výjimky, kdy poskytnutí těchto informací (o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, trestněprávní bezúhonnosti) lze požadovat při splnění kritéria spočívajícího v povaze práce, přiměřenosti či pokud pro takové poskytnutí existuje zákonné zmocnění.
Jako méně závažné je koncipováno porušení ukotvené v písm. b) ust. § 11a a 24a zákona o inspekci práce, kde je reagováno na povinnosti zakotvené v ust. § 316 odst. 3 zákoníku práce. Z hlediska splnění povinnosti dle ust. § 316 odst. 3 zákoníku práce se může jednat o situace, které mohou nastat pouze v případě, kdy má dojít k zavedení kontrolního opatření při splnění podmínek zakotvených v ust. § 316 odst. 2 zákoníku práce. Pouze jestliže takové opatření má reálně existovat, musí zaměstnavatel o takovém opatření zaměstnance informovat, když obsah takové informace bude směřovat jednak co do rozsahu kontroly (co bude kontrolováno) a způsobu kontroly (prostřednictvím monitorování emailu, telefonických hovorů atd.).