V článku „Nejasnosti kolem práce přesčas“ se zaměříme na práci přesčas, která – jak známo – klade zvýšené nároky na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, protože stejně jako např. práce v noci a není zdraví prospěšná. Úprava pracovní doby a doby odpočinku má za cíl ochranu zdraví zaměstnanců před dlouhotrvajícím výkonem práce a také tvorbu nových pracovních míst. Ideovým východiskem předmětné úpravy právo státu omezit zaměstnance, a to i proti jeho vůli, ve výdělečné činnosti, resp. v rozsahu výdělečné činnosti. V historii lze vysledovat kontinuální omezování původně rozsáhlé volnosti zaměstnance disponovat se svou pracovní silou a průběžné snižování délky stanovené (obvyklé) týdenní pracovní doby. Důvody pro její snížení jsou přitom nejvíce politické, což lze prokázat základními milníky snižování její délky, kterými byly roky 1918, 1956, 1966 a 1967, 1991 a naposledy rok 2001. Klíčovým a rovněž racionálním důvodem pro omezování pracovní doby je také boj proti vysoké míře nezaměstnanosti. Omezená pracovní doba je rovněž vnímána jako významné sociální právo, které je garantováno přímo unijním právem.
Nejasnosti kolem práce přesčas
Vydáno:
25 minut čtení
Nejasnosti kolem práce přesčas
JUDr.
Eva
Dandová
Pracovní doba a doba odpočinku
Pracovní dobou se rozumí jakákoli doba, ať již strávená na pracovišti nebo mimo ně, během níž zaměstnanec plní nebo je povinen plnit pracovní úkoly. Pokud se zaměstnanec nachází na pracovišti, pak je pracovní dobou také doba, v níž je zaměstnanec připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Nelze souhlasit s názory, že pracovní dobou je jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti. Pracovní dobou může být pouze doba, kdy zaměstnanec je připraven k výkonu práce, například zaměstnanec skončil výkon práce a čeká na přidělení další práce. Za pracovní dobu však nelze označit dobu, kdy zaměstnanec pracuje v rozporu s příkazy či zájmy zaměstnavatele pro sebe či jiný subjekt odlišný od zaměstnavatele či čeká na práci, ač mu zaměstnavatel výslovně uložil, že čekat nemá. Na druhé straně označení určité doby jako pracovní doby, neklade žádný nárok na zaměstnance z hlediska intenzity pracovní aktivity či množství a kvality dosažených pracovních výsledků. Z hlediska dobrých mravů vyplývá požadavek, aby za pracovní dobu byly považovány ty časové úseky, kdy zaměstnanec koná přirozenou potřebu či doby drobné ztráty pozornosti a pracovního nasazení. Klasifikování určité doby jako pracovní doby neznamená automaticky nárok na mzdu, plat či odměnu z dohody (který by plynul z unijního práva, zde je nutno si uvědomit, že pojem pracovní doba je unijní, Evropská unie však nemá kompetenci v oblasti odměňování). Zaměstnanec je odměňován za práci, nikoli za dobu strávenou na pracovišti. I když je zaměstnanec odměňován za výkon práce, doporučuje se limitovat setrvání zaměstnance na pracovišti mimo dobu určenou k výkonu práce.
Dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou. Konkrétně se jedná o dobu přestávek na jídlo a oddech, nepřetržitého odpočinku mezi směnami a nepřetržitého odpočinku v týdnu, státní a tzv. ostatní svátky a dobu (řádné) dovolené.
Práce přesčas
Od roku 1965 se prací přesčas rozumí pro účely pracovní doby i odměňování obecně pouze taková práce, jejíž výkon současně splňuje tři podmínky. Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem:
•
na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem,
•
nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby, a
•
konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
K prvnímu definičnímu znaku – každému zaměstnanci s výjimkou zaměstnanců s kratší pracovní dobou, těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě mladší než 1 rok může zaměstnavatel nařídit výkon práce až do celkového rozsahu 150 hodin ročně. Podmínkou výkonu práce přesčas je, že jde o práci, k níž dá zaměstnavatel příkaz nebo souhlas.