Řízení lidských zdrojů, lidské zdroje, personalistika. Jedná se o oblast, která byla v porevolučním dění v České republice částečně přehlíženou Popelkou. Řízení lidských zdrojů bylo do jisté míry nedoceněno, protože bylo spojováno spíše se mzdovou účtárnou a běžnou operativou. Čas ovšem postoupil a soudobé dění ve společnosti znovu zvyšuje apel na oblast řízení lidských zdrojů a personalistika se tak dostává do popředí zájmu zaměstnavatelů. V návaznosti na to si řada z nich uvědomuje, že je přesto výkon práce personalistů v očích zaměstnanců jaksi podceňován a dochází tak ke snaze udělat jistý rebranding. Jinými slovy odstoupit od označení řízení lidských zdrojů a najít jiné atraktivní označení, které by bylo v souladu s kulturou organizace. Není tak překvapením, že se v mnohých firmách používá označení jako management lidských zdrojů či people management apod. Ruku v ruce s tím dochází i k vývoji názvů pracovních pozic. Otázkou ale zůstává, zda má smysl lpět na tradičním označení řízení lidských zdrojů, či zda můžeme tento název volně nahradit a zároveň, jak v návaznosti na to měnit či neměnit označení pracovních pozic personalistů.
HR oddělení či personální oddělení má jasně daný cíl, a to zajistit dostatečné množství a strukturu lidského kapitálu, skrze něž může organizace dosáhnout svého cíle. Ostatně i činnosti řízení lidských zdrojů jsou poměrně standardizované a obsahují především následující oblasti.
První z nich je vytváření a analýza pracovních míst, přičemž v rámci této nejzákladnější činnosti dochází k definování pracovních úkolů (a souvisejících povinností, pravomocí, odpovědností, podmínek a požadavků vykonávané práce) a jejich seskupování do pracovních míst (základních organizačních jednotek). Následuje zpracování popisů a specifikací pracovních míst v organizaci.
Pomyslnou druhou oblastí je plánování lidských zdrojů. Tato činnost zahrnuje plánování potřeby, pokrytí potřeby a personálního rozvoje zaměstnanců, dále zpracování plánů získávání, výběru, adaptace, hodnocení, odměňování, vzdělávání nebo rozvoje zaměstnanců.
Logicky navazující klíčovou činností je obsazování volných pracovních míst, a to ať už nově vytvořených, nebo nově uvolněných pracovních míst. Dochází tak k získávání vhodných uchazečů, dále k výběru nejvhodnějších uchazečů, jejich přijímání a neodmyslitelně také jejich adaptace.
V případě, že jsou již zaměstnanci přijati, není překvapením, že další problematika, která je v hledáčku personalistů je řízení pracovního výkonu a na to navazující hodnocení zaměstnanců, respektive hodnocení jejich výkonu. Tato činnost zahrnuje i usměrňování a podněcování zaměstnanců k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu pomocí systematického získávání a poskytování zpětné vazby, informace o skutečném výkonu.
S ohledem na skutečnost, že jedním z klíčových motivů pracovníků k zapojení se do trhu práce je finanční odměna, je i další klíčovou činností právě samotné odměňování zaměstnanců. Tato oblast zahrnuje oceňování skutečného výkonu zaměstnanců a jejich stimulování k dosahování požadovaného výkonu.
Aktuální situace nejen v celých ekonomikách, ale i na jednotlivých trzích je značně nestabilní. Změny přicházejí rychle a adaptabilita ze strany zaměstnanců je tak žádoucí. Mezi hlavní činnosti řízení lidských zdrojů se tak řadí i vzděl