Tržní mzdy a "spravedlivé" odměňování

Vydáno: 25 minut čtení
Mzdy a jejich relace bývají v podmínkách tržní ekonomiky chápány jako „tržní“, tedy závislé na vztazích nabídky a poptávky. Platí to však jen na dokonale konkurenčních pracovních trzích, kde mzdy nejsou ovlivňovány žádnými jinými okolnostmi. Na reálných trzích práce se působení tržních a netržních faktorů mezd vzájemně prolíná, a jejich chápání tak mnohdy i vzájemně zaměňuje. Článek se zabývá tržními a netržními faktory utvářejícími mzdové relace včetně těch, které nejsou bezprostředně viditelné. Uvádí i některé mýty týkající se představ o „spravedlivosti“ mezd.

Pro pracovní sílu jako celek platí, že výši mezd za jinak stejných okolností ovlivňuje především produktivita práce. Ta souvisí se vzděláním, kvalifikací i pílí osob, které v dané ekonomice působí, ale i s kvalitou jejich strojního a dalšího vybavení a se způsobem, kterým jsou pracovníci organizováni a řízeni, a to včetně regulace, kterou vytváří stát.

Co platí pro pracovníky jako celek, neplatí však vždy pro jednotlivce. Vyjádřeno jinak, výše, resp. relace mezd či platů jednotlivých osob neodpovídají vždy produktivitě či ekonomickému přínosu pracovních míst, které tyto osoby vykonávají, ani jejich nárokům či požadované kvalifikaci. Důvodem však většinou nejsou tržní, ale spíše netržní faktory utvářející výši mezd.

Rozsah, ve kterém se individuální mzdy a produktivita, resp. skutečný přínos pracovníků vzájemně odlišují, přitom často narůstá s rostoucí výší mezd. Jedním z důsledků je, že motivační funkce mezd ztrácí svou efektivitu.

Mzdy a pracovní trhy

Tržní mzdy jsou ty, které jsou ovlivněny nabídkou práce (ze strany pracovníků) a poptávkou po ní (ze strany firem) a které nabídku práce a poptávku po ní vzájemně vyrovnávají. Bývají proto označovány též jako mzdy rovnovážné.

Poznámka:

Na rozdíl od občasné (a nesprávné) zvyklosti, známé z praxe, používáme termíny nabídka práce a poptávka po ní ve shodě s ekonomickou teorií. Ta nabídku práce chápe jako zájem a ochotu pracovníků vykonávat určitou práci a poptávku po práci jako zájem firem určité počty pracovníků zaměstnat. Zájem obou stran závisí přitom na výši mzdy, která na trhu vládne.

Skutečné mzdy na trzích práce jsou zpravidla v neustálém pohybu a ustálí se (většinou jen dočasně) pouze tehdy, pokud se poptávka po práci její nabídce vyrovná či naopak. Za tržní čili rovnovážnou mzdu nelze proto považovat mzdu, při které na trhu vládne nedostatek či přebytek pracovníků: taková mzda je ze své podstaty nerovnovážná, a dříve či později vzroste či poklesne.

V podmínkách dokonale konkurenčních pracovních trhů, tedy tam, kde nic nebrání tomu, aby pracovníci na tyto trhy volně vstupovali a stejně tak i přecházeli z místa na místo, a kde navíc obě strany trhu disponují plnými informacemi o jeho podmínkách, navíc platí, že rovnováha mezi nabídkou práce a poptávkou po ní vytváří mzdy, které odpovídají hodnotě tzv. mezního produktu práce, tedy produktu, který vytvoří poslední přijatý zaměstnanec.

Poznámka:

Firma zaměstnancům nemůže vyplácet mzdu, která by převýšila hodnotu jejich produktu. Další přijatí zaměstnanci však již většinou nejsou (z důvodů na straně firmy) tak produktivní jako ti předchozí, a firma proto může přijmout jen takový počet zaměstnanců, při kterém se jí všichni přijatí zaměstnanci vyplatí. Mzda pracovníků určité profese proto odpovídá hodnotě, kterou vytvoří „poslední“ přijatý zaměstnanec.

Mzdy, resp. mzdové relace, které na konkurenčních pracovních trzích vznikají, tak lze z tohoto ohledu chápat jako „spravedlivé“. Vznikají na základě poptávky po práci, odrážející její produktivitu, a nabídky práce, odrážející ochotu pracovníků danou práci přijmout, a odrážejí relativní ekonomický přínos jednotlivých míst či profesí.

Relace tržních mezd tak v zásadě odpovídají relacím individuální produktivity: pracovníci či profese, u kterých je hodnota produktu, který tvoří, vyšší, získávají vyšší mzdu než ti, kteří vytvářejí produkt s hodnotou nižší. Jsou-li tyto trhy konkurenční a pružné i na straně zaměstnavatelů, dostávají pracovníci nejvyšší možnou mzdu, která se podnikům „vyplatí“, protože jsou o pracovní sílu nuceny soutěžit s jinými firmami.

Existuje-li na trhu práce z jakéhokoli důvodu velký počet příslušníků profese, po níž je poptávka relativně slabá, bude v důsledku toho jejich práce hodnocena poměrně nízce, a to i přes její případnou náročnost, možná i rizikovost. A naopak, u některých relativně vzácných „talentů“, které jsou navíc díky možnostem moderních komunikačních technologií schopny svou „práci“ současně prodávat velkému počtu osob (jako je tomu například v případě umělců nebo sportovců), může jejich odměna naopak vyhlížet jako „nezaslouženě“ vysoká.

Tržní relace mezd

Z těchto důvodů se čas od času ozývá kritika tržního odměňování argumentující tím, že některé profese, spojené s vykonáváním velmi obtížné práce, získávají mzdu, která této práci neodpovídá, zatímco jiné, nepříliš náročné, jsou odměňovány velmi dobře.

Tato kritika může být morálně oprávněná, tržní systém však takto nefunguje. Primární funkcí pracovního trhu a tržních mezd vytvářených vztahy nabídky a poptávky není dosahovat „spravedlivého rozdělení“ příjmů, ale pružně rozdělovat pracovníky mezi jednotlivé podniky a odvětví, a to na základě produktivity, kterou v těchto odvětvích či podnicích mohou dosáhnout.

Lidské schopnosti jsou v důsledku této motivační funkce mezd využívány tam, kde přinášejí nejvyšší efekt. Nedokonalé fungování trhu práce, nebo dokonce zásahy státu do mezd vytvářených konkurenčním trhem (s výjimkou diferencovaného zdanění příjmů) vedou naproti tomu k odměňování, které je ekonomicky neefektivní. Vede buď k plýtvání talentem, nebo úsilím pracovníků.

Příklad č. 1:

Gregory Mankiw, profesor na Harvardské univerzitě a autor známé učebnice ekonomie, hájil tuto skutečnost v reakci na iniciativu studentů, usilujících o zvýšení platů nejméně placených univerzitních zaměstnanců. Na svém univerzitním blogu před časem poznamenal, že pokud by jeho univerzita zvýšila hodinové mzdy domovníků a dalších nízko placených zaměstnanců nad úroveň, kterou určuje trh, zpronevěřila by se svému poslání vytvářet a rozšiřovat znalosti studentů. Nezbylo by jí totiž dostatek prostředků na „nákup“ kvalitních učitelů. Otázkou, kterou se Mankiw ve svém vyjádření nezabýval, však je, nakolik jsou platy univerzitních profesorů skutečně ovládány jen tržními vztahy nabídky a poptávky.

Vliv nabídky a poptávky po práci včetně jejich širších souvislostí může vysvětlit i mzdové relace vyhlížející někdy na prvý pohled jako „nespravedlivé“ či dokonce diskriminační. Důvodem je opomíjení či nedostatečné pochopení jejich širších tržních souvislostí.

Příklad č. 2:

Jednoduchým příkladem je mzdový rozdíl mezi muži a ženami předvádějícími módu. Muži předvádějící (pánskou) módu pobírají zpravidla nižší mzdy než ženy - modelky, což může na prvý pohled vyznívat jako mzdová diskriminace. Trh s dámskou módou je však pro producenty podstatně zajímavější než trh s módou pánskou (jehož objem ve finančním vyjádření je ve světě ve srovnání s ním jen zhruba poloviční), takže „produktivita“ modelek je pro jejich zaměstnavatele vzhledem k jejich mužským kolegům zpravidla podstatně vyšší.

Kompenzující rozdíly mezd

Konkurenční trh dokáže „kompenzovat“ i některé mimoekonomické aspekty pracovních míst. I tržní faktory mezd tak mohou vést za určitých okolností k tomu, že se relace mezd a individuální produktivity určitých činností vzájemně odchylují.

Dochází k tomu především tehdy, reaguje-li nabídka práce i na některé netržní okolnosti. Do hry v těchto případech vstupuje mechanismus označovaný jako „kompenzující rozdíl mezd“ (compensating differential of wages), který koriguje výši mezd některých profesí s ohledem na určité příjemné či naopak méně příjemné okolnosti, které je provázejí.

Jeho nejčastějším projevem jsou vyšší mzdy u profesí zdravotně škodlivých či rizikových, jejichž důvodem je, že nabídka dané práce je za jinak stejných okolností nižší než u profesí „příjemnějších“, a tržní mzdy tuto okolnost odrážejí. Je-li proto o určitou práci mezi firmami značný zájem a počet osob, které jsou schopny a ochotny ji vykonávat, je naopak nízký (například proto, že půjde o práci velmi rizikovou), bude tržní mzda vyplácená za tuto práci relativně vysoká.

Kompenzující rozdíl může pochopitelně působit i obráceně. Má-li o určitou práci zájem velký počet osob (například proto, že je svou podstatou zajímavá), firmy ji však příliš nepoptávají (protože jim nepřináší velký efekt), bude cena dané práce relativně nízká.

Uvedeným principem lze vysvětlit i další, méně zjevné odchylky mzdových relací a produktivity. Příkladem jsou platy manažerů v tabákovém průmyslu, jež většinou bývají vyšší než v jiných odvětvích. Důvodem je, že člen vrcholového managementu tabákového koncernu může být občas nucen veřejně prohlašovat, že mu o škodlivosti nebo návykovosti kouření není nic známo. Nabídka osob ochotných k těmto prohlášením však může být nižší než nabídka manažerských sil v jiných odvětvích.

Příkladem působení kompenzujících rozdílů jsou i mzdy na místech, která jsou velmi stabilní. Z čistě tržních důvodů (vyšší nabídky práce) mohou být tato místa za jinak stejných okolností odměňována „hůře“ než místa nestabilní.

Totéž se může týkat míst přinášejících menší možnost povýšení: i když tato místa nemusí být příliš náročná na kvalifikaci, mohou být odměňována lépe než místa kvalifikačně náročnější.

Důvodem je v tomto případě naopak nižší nabídka pracovníků v důsledku nižší naděje na povýšení: trh tak tuto okolnost příslušným pracovníkům mzdově kompenzuje. Podobně může trh (či mohou jednotlivé podniky) kompenzovat výší platu i skutečnost, že zaměstnanec nevykonává vedoucí pozici, přestože by tomu jeho schopnosti odpovídaly.

Obdobným způsobem se může kompenzující rozdíl projevit i u práce, která je poptávána jen dočasně. Tak například práce výrazně sezónní povahy, jejichž vykonávání je koncentrováno do malé části roku, mohou být za jinak stejných okolností odměňovány lépe než podobné práce vykonávané v průběhu celého roku, protože poptávka po nich je v daném období vyšší.

Netržní faktory mezd

Kompenzující rozdíly mezd jsou příkladem situací, ve kterých jsou odchylky mezi relacemi mezd a produktivity vyvolány tržními faktory. Častěji však tyto odchylky vznikají tam, kde výši mezd ve značné míře ovlivňují faktory netržní, tedy ty, které s nabídkou práce a poptávkou po ní příliš nesouvisejí. Mnohdy k tomu dochází i tam, kde jsou okolnosti určující výši mezd i nadále chápány jako „tržní“.

Příčinou jsou nedokonalosti pracovních trhů, tedy to, že na nich dokonalá konkurence nepůsobí. Mohou souviset s tradičními způsoby mzdové politiky podniků, s obtížemi při rozpoznání schopností pracovníků či měření produktivity některých profesí, s vlivem odborů, zásahy do mezd ze strany státu, ale i s ochranou některých profesí před konkurencí či nízkou pracovní mobilitou. Jejich projevem bývá nepružnost mezd, tj. pomalé přizpůsobování mezd poptávce po práci.

Rozdíly mezi mzdami a individuální produktivitou mohou uvedené okolnosti ovlivňovat oběma směry. K vyšším mzdám, než by odpovídalo produktivitě pracovníků, může docházet v podmínkách vyšší role odborů (či vyšší centralizace kolektivního vyjednávání), vyšších minimálních mezd, ale i nedokonalé informovanosti zaměstnavatelů o schopnostech zaměstnanců. K nižším naopak tehdy, vládne-li v ekonomice nízká poptávka po práci, mají-li určité podniky na trhu výlučné postavení, a mohou tak využít svou vyjednávací sílu, dochází-li k diskriminaci určitých částí pracovní síly apod.

Tržní povaha mezd, a tím i fakt, že relace mezd odpovídají vztahům mezi hodnotami, které pracovníci svým podnikům přinášejí, bere v těchto situacích za své. Motivační funkce mezd se tak stává méně efektivní.

Dokladem poměrně rozsáhlého vlivu netržních faktorů mezd jsou mezinárodní srovnání výše mezd a mzdových relací. Míra celkové i profesní diferenciace mezd (před zdaněním) bývá totiž v různých zemích, přes podobnou povahu vykonávaných prací, značně odlišná.

Pokud by mzdy jednotlivých profesí odpovídaly jejich ekonomickým příspěvkům, bylo by možné očekávat, že jejich relace budou v různých zemích víceméně stejné. Ve skutečnosti tomu tak však není. Nejvyšší mzdová diferenciace vládne tradičně v USA a Velké Británii, nižší je v ostatních evropských zemích a ještě nižší v Japonsku. Totéž se týká vývoje této diferenciace v čase. Použijeme-li k jeho charakteristice jednoduchého ukazatele rozpětí nejvyšších a nejnižších mezd, pak například v USA odpovídal tento ukazatel ve 30. letech minulého století hodnotě 1:80, v šedesátých letech, zejména pod vlivem rostoucí váhy odborů, klesl na 1:30, na začátku tohoto století se zvýšil na 1:350 a v roce 2007 představoval již 1:500.

Vliv vnitropodnikových pravidel

K situacím, kdy odchylky mezi mzdou a produktivitou vznikají v důsledku vnitropodnikových pravidel odměňování, patří často ty, kdy tato pravidla berou při tvorbě mezd a mzdových stupnic ve vyšší míře v úvahu jiné faktory, než je poptávka a nabídka na trhu a produktivita jednotlivých kategorií zaměstnanců.

Příklad č. 3:

Ilustrací je závislost mzdy na délce působení zaměstnance v organizaci. Dochází-li k výraznějšímu růstu mezd pracovníků až po určité době strávené v organizaci, může být produktivita služebně mladších pracovníků vyšší, než by odpovídalo jejich mzdě. Svou úlohu v tomto případě občas sehrává snaha podniku zaměstnance dlouhodoběji stabilizovat.

K podobným odchylkám může docházet v situaci, kdy o výši mzdy rozhoduje hierarchické postavení pracovního místa nebo kdy se firma domnívá, že určitého pracovníka je obtížné nahradit, a platí ho proto více, než odpovídá jeho přínosu. Svou roli mohou hrát i podnikové tradice nebo subjektivní představy o „spravedlivém“ odměňování.

Signální působení mezd

Jak jsme již zmínili, lze o dokonale konkurenčních pracovních trzích hovořit jen tehdy, mají-li podniky plné informace o znalostech, schopnostech a motivaci uchazečů o práci (a uchazeči naopak plné informace o povaze a podmínkách práce, o kterou se zajímají). V praxi tomu tak však většinou není.

Jedním z důsledků této okolnosti je tzv. signální působení mezd, uplatňující se především při sjednávání výše nástupních mezd či platů. Uplatňuje se v situacích, kdy je kvalitu nabídky práce obtížné předem objektivně rozpoznat a potenciálnímu zaměstnavateli nezbývá než ve schopnosti zaměstnance věřit; aby si však svou víru alespoň trochu ospravedlnil, má sklon upínat k určitým „signálům“, které by o nich mohly vypovídat.

„Signálem“ této kvality se tak často stává požadovaná výše mzdy. I když nejde o příliš přesný signál, zaměstnavatel, kterému na schopnostech jeho budoucích pracovníků záleží, může pod jeho vlivem dávat přednost osobám, jejichž mzdové požadavky jsou vyšší, aniž by to nutně znamenalo, že vyšší jsou i jejich schopnosti.

Pracovníci, kteří si výše uvedenou skutečnost uvědomí, toho mohou využít. Vyšlou-li správný signál (vyšší mzdový požadavek), mohou očekávat i vyšší mzdu. Zaměstnanec, který u přijímacího rozhovoru naopak požaduje mzdu, která je nižší než obvyklá, vysílá svému potenciálnímu zaměstnavateli „signál“, že „s ním není něco v pořádku“: možná už práci hledá příliš dlouho nebo si není svými schopnostmi příliš jist.

Konkurence mezi osobami nabízejícími práci tak v těchto situacích buď zcela selhává, či není dostatečně efektivní, a zaměstnanci, jejichž výkonnosti či další předpoklady je obtížné předem jasně rozpoznat, tak požívají mzdových či platových zvýhodnění.

Obtíže s měřením produktivity: která místa jsou nejvíce přeplácená

Signální efekt mezd se často propojuje s další okolností nedokonalých pracovních trhů, vedoucí k odklonu mezd či platů od produktivity práce, a to obtížností či dokonce nemožností spolehlivě posoudit produktivitu, výkonnost či dokonce skutečné pracovní výsledky určitých profesí.

Dochází k tomu nejčastěji v případě vysoce specializovaných činností, jejichž výsledky nelze jednoznačně ověřit či kontrolovat, a to často ani po delší době. Důsledkem bývá sklon k jejich přeplácení.

Zaměříme-li se pro ilustraci jen na místa tzv. bílých límečků, lze tento sklon - podle mezinárodních studií - sledovat především u těchto míst či prací:

  • U vrcholových manažerů velkých, ale nepříliš úspěšných podniků. Americký ekonom John K. Galbraith již před lety prohlásil, že odměny vrcholových představitelů velkých společností nejsou tržní odměnou za jejich výsledky, ale spíše jejich „vřelým osobním gestem“ vůči sobě samým. Nedávná hospodářská a finanční krize navíc ukázala, že vysoké odměny firemního vedení šly mnohdy ruku v ruce se špatnými výsledky firem. Ředitelské platy tak často nijak nesouvisely s výkonem jednotlivých osob. Svou roli přitom občas hraje i to, že podniky, které se dostanou do nesnází, mají sklon hledat „zázračná řešení“, a jsou tak ochotny si pro odstranění svých problémů najmout drahé manažery, od kterých si slibují zásadní změny.
  • U finančních profesí, především finančních poradců, investičních bankéřů, manažerů investičních fondů apod. Jejich vysoké odměny plynou často z neprůhledných či spekulativních operací založených jen na pohybu cen, který sami vyvolávají. Vysoké odměny získávají přitom i manažeři fondů, jejichž výkonnost nijak nepřesáhla vývoj trhu jako celku a jejich skutečná „přidaná hodnota“ tak nijak nepřevyšuje přínos, který by fondům přinesl zcela náhodný výběr cenných papírů.
  • U analytiků. Zabývají se prognózami, za jejichž kvalitu neodpovídají. Navíc často „předpovídají“ veličiny, které z povahy věci předpovídat nelze. Doporučují-li nákupy nebo prodeje akcií, jsou často v neprůhledném konfliktu zájmů.
  • U poradců. Ani tato profese většinou nenese odpovědnost za svá doporučení a jejich kvalitu často nelze jednoznačně posoudit. Jejich úkolem je navíc mnohdy navrhnout nepopulární opatření, za které nechce nést odpovědnost management.
  • U politiků a vládních úředníků. Jejich platy, které si podobně jako ředitelé velkých firem stanoví často sami, neodrážejí odpovědnost, náročnost ani výsledky práce. Bývalí politici navíc úspěšně těží z prodeje informací, které získali ve své funkci. Průměrné platy veřejné byrokracie jsou v řadě zemí dlouhodobě vyšší než mzdy odpovídajících profesí v soukromém sektoru, přičemž jejich produktivita i pracovní nasazení bývají ve srovnání se soukromým sektorem (či alespoň tam, kde je toto srovnání možné) podstatně nižší.

Působení veřejného sektoru

U řady profesí nepůsobí pracovní trh na mzdy prakticky vůbec, nebo jen nepřímo. Jde o profese, které tímto trhem „neprocházejí“ dostatečně často, takže jejich tržní mzda nemůže vzniknout. Příkladem jsou zejména profese velmi specializované, u kterých existuje jen omezený počet potenciálních zaměstnavatelů.

Podobná situace vzniká často i u profesí, u kterých je dominantním zaměstnavatelem stát. Politika odměňování, kterou veřejné organizace uplatňují, dopadá však na výši a relace mezd v podnikatelské sféře mnohdy i nepřímo. Platy ve veřejné sféře, určované občas jinými než tržními faktory, se totiž vzhledem k silné zaměstnavatelské roli státu mohou promítat i v relacích mezd v soukromé sféře. Ke stejné situaci dochází, mají-li platy ve veřejném sektoru zdánlivě tržní povahu, která se však vztahuje jen k jejich výši, nikoli k ekonomickým přínosům či výkonnosti pracovníků.

Omezenou roli pracovního trhu na utváření mezd ve veřejném sektoru dokládá mimo jiné fakt, že výše zmíněný kompenzující rozdíl mezd zde prakticky nepůsobí: pokud by tomu tak bylo, byly by platy veřejných zaměstnanců s ohledem na vyšší stabilitu jejich míst a mnohdy i méně náročné pracovní tempo či další příznivé okolnosti jejich práce ve srovnání se mzdami stejných profesí v soukromém sektoru nižší. Skutečností je však spíše opak.

Svou roli, často i nepřímo, sehrávají i minimální mzdy. Vyšší úroveň minimálních mezd může neúměrně zvyšovat náklady na provádění některých méně kvalifikovaných prací, a snižovat tak poptávku firem po pracích této povahy.

Příklad č. 4:

Potvrzuje to skutečnost, že fronty před pokladnami (osazenými často pracovníky pobírajícími mzdu blízkou minimální mzdě) bývají v zemích s vyšší úrovní minimálních mezd delší. Zaměstnávání těchto osob se totiž podnikům za těchto okolností nevyplácí.

Vliv uzavřených trhů

K faktorům vzdalujícím relace mezd a produktivity patří i uzavřenost některých pracovních trhů, vedoucí k omezení nabídky, a tím i konkurence na těchto trzích. Podobnou roli hraje i snížená pracovní, resp. prostorová mobilita osob.

Příčinou uzavřenosti některých pracovních trhů bývají uměle vytvořené bariéry, ztěžující novým zájemcům vstup do určitých oborů či bránící rozšíření stávající nabídky o její „nízkonákladové“ konkurenty. Typické jsou pro svobodná povolání, ale i desítky dalších regulovaných profesí v oblasti řemesel a služeb, například služeb taxi. Omezení bariér bránících vstupu do těchto odvětví by přitom vedlo nejen k poklesu cen v dané oblasti, ale i vytvoření nových pracovních míst.

Na podporu těchto bariér vystupují profesní komory a další oborové organizace navazující na středověké cechy, vybavené mnohdy i pravomocemi stanovovat požadavky pro výkon určité profese, určovat počty osob, které v nich smějí působit či udělovat tomuto působení souhlas. Funkce těchto organizací je zpravidla zdůvodňována „ochranou spotřebitelů“ nebo zákazníků před „nekvalifikovanými“ službami. Jejich hlavním posláním je však udržovat vyšší platy „kvalifikovaných“, tj. již etablovaných příslušníků těchto profesí, a zabezpečit jim specifickou rentu.

Dokladem je skutečnost, že zásahy těchto organizací proti svým členům, dopouštějícím se při výkonu své práce chyb, bývají velmi shovívavé. Jak poznamenal již před řadou desetiletí G. B. Shaw, komory a profesní asociace nejsou ničím jiným než „konspiracemi svých příslušníků“ proti veřejnosti.

Manažerské platy

K nejviditelnějším dokladům netržních faktorů, určujících výši odměn, patří způsob tvorby mezd či platů vrcholových manažerů. I v této oblasti přitom často platí, že netržní faktory mezd či platů jsou vydávány za okolnosti tržní.

Důležitou úlohu při tvorbě těchto platů hrají většinou nejrůznější výbory či komise pro odměňování, vytvářené zpravidla statutárními orgány společností. O vlivu netržních faktorů svědčí přitom samotná jejich existence: pokud by výši těchto platů stanovoval konkurenční pracovní trh, nebyly by zapotřebí. Manažerské místo by totiž bylo obsazeno tím, kdo by byl schopen ho s požadovanou kvalitou vykonávat „co nejlevněji“.

O odpoutání manažerských platů od individuální produktivity svědčí i vývoj na mezinárodní scéně, především vyšší růst manažerských platů ve srovnání s odměnami dalších kategorií zaměstnanců, ke kterému dochází již po několik desetiletí.

Ze strany manažerů a často i podniků je zpravidla zdůvodňován rostoucím významem manažerských schopností pro kvalitu řídících rozhodnutí: i malé rozdíly v kvalitě manažerských rozhodnutí mohou totiž podle těchto názorů vést k významným dopadům na ziskovost firem. Ve snaze zajistit si kvalitní management jsou proto firmy údajně nuceny manažerům vyplácet stále vyšší platy. Mezi kvalitou manažerských rozhodnutí a výší jejich platů však ve skutečnosti neexistuje přímá závislost, a rozhodně ne v tom smyslu, že by vyšší platy tuto kvalitu zaručovaly.

Ukázala to studie Mezinárodní organizace práce z roku 2008 zaměřená na finanční sektor, která ve svém závěru konstatovala, že platy vrcholového vedení firem měly na jejich výkonnost ve sledovaném odvětví „jen velmi malý, pokud vůbec nějaký“ vliv. Mezi jednotlivými zeměmi existovaly v tomto ohledu navíc značné rozdíly, a v některých zemích se dokonce ukázalo, že žádný vztah neexistoval ani mezi výkonovou odměnou vrcholového managementu a ziskem společností. Jedním z důvodů této skutečnosti je, že od jisté výše platu již velmi pravděpodobně nelze s jeho růstem očekávat žádná další výkonová zlepšení.

Důvody nadprůměrného růstu manažerských platů, především těch nejvyšších, byly tak daleko spíše netržní, především uplatnění nových forem manažerského odměňování, především akciových opcí, prosazených většinou manažery samotnými, spojený i s „agresívnějšími“ formami manažerského platového vyjednávání.

Závěr

Mzdy určované tržními faktory jsou občas chápány jako nespravedlivé, například proto, že mzda některých náročných prací bývá relativně nízká. Důvodem je však skutečnost, že tato práce podnikům nepřináší příliš velký efekt a jde navíc o práci, kterou je schopen (a ochoten) vykonávat poměrně velký počet osob.

Tržní relace mezd jsou však důležité proto, že směrují pracovní síly i schopnosti tam, kde přinášejí maximální efekt. Působení konkurenčních pracovních trhů vede nejen k nastolení mzdových relací umožňujících překonat nerovnováhy na trhu práce, ale i k posílení vztahu mezi výší mzdy a individuální produktivitou pracovníků a ekonomických přínosů jejich míst.

K nedokonalému fungování pracovních trhů dochází v situacích, kdy se firmy i pracovníci musejí rozhodovat na základě nedostatečných informací nebo kdy vlivu poptávky a nabídky na mzdy určité okolnosti brání. Odměňování v těchto situacích ztrácí svou efektivitu, a mzdy nejsou schopny vyrovnávat nabídku a poptávku po práci. Často neodrážejí ani rozdíly v profesní, resp. individuální výši produktivity.

Selhávání pracovního trhu při tvorbě mezd je přitom často přímo úměrné jejich výši, resp. hierarchickému postavení příslušných pozic. K jeho příčinám patří nejen vliv státu, ale i omezená transparence při stanovení mezd či tvorbě mzdových relací některých pozic. Přispívají k němu však i situace, kdy určité mzdy či odměny jsou vydávány za tržní, přestože tomu tak není.

Související dokumenty

Související články

Procesní a personální audit může být i zábava
Motivace jako "nové" sociální inženýrství
Nejčastější příčiny nedostatků v práci zaměstnanců, a jak jim předcházet
Jak se vyvarovat personálně-řídících chyb z "dobrých úmyslů"
Od řízení k vedení
Personální management a praxe jeho řízení ve 21. století
Efektivní rozhodování problémových situací v personální práci
Diversity Management jako konkurenční výhoda
Jak zvládnout přechod do vedoucí funkce
Jak propojit personální strategii s celkovou strategií podniku
Talent management
Umění sebereflexe aneb jak nesednout sám sobě na lep
Proč a jak v praxi uplatňovat leadership
Osobní efektivita: od motivace přes úkolování až ke kontrole sebe sama
Age management v organizacích
Čtyři mýty spojené s řízením lidí
Emocionální inteligence v práci a řízení
Co znamená řídit výkon zaměstnanců
Motivace zaměstnanců

Související otázky a odpovědi

Jmenování na dobu určitou
Odmítnutí pracovního úkolu
Kolektivní smlouva
Příplatek za vedení u řadového zaměstnance
Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele
Teambuilding
Diskriminace v odměňování
Dovolená navíc
Příspěvek zaměstnavatele na dioptrická skla
Zaměstnanecké benefity od 1. 1. 2024
Příspěvek zaměstnavatele na doplňkové penzijní spoření a penzijní připojištění
Zaměstnanecké výhody – stravování
Průměrný výdělek - odstupné
Krácení stravenkového paušálu při pracovní cestě
Pojištění odpovědnosti zaměstnance za škody způsobené zaměstnavateli
Nákup drobného občerstvení - zdanění
Věcné dary zaměstnancům poskytované z FKSP z prostředků obce
Práce na dohodu o provedení práce a zaměstnanecké benefity
Povinnosti odborové organizace vůči zaměstnavateli
Mimořádná odměna k dohodě o provedení činnosti

Související stanoviska AKV

Výkladová stanoviska AKV, 17c. část