Hodnocení zaměstnanců, jeho druhy, nástroje a předávání

Vydáno: 22 minut čtení

Hodnocení zaměstnanců zahrnující průběžné sledování a kontrolu jejich práce i pravidelné posouzení jejich dlouhodobějších výsledků je jedním ze základních úkolů a nástrojů vedoucího. Jeho smyslem je zaměstnance nejen včas upozornit na případné nedostatky v práci a umožnit jim je co nejdříve odstranit, ale i sdělit jim, že svou práci vykonávají dobře, a posílit tak jejich motivaci a sebedůvěru. Článek se zabývá hlavními druhy hodnocení z hlediska jeho předmětu a osoby hodnotitele, hodnotícími nástroji i tím, jak hodnocení předávat.

Hodnocení zaměstnanců, jakkoli důležité, nemusí být vždy zcela účinné. Jeho účinnost totiž podmiňují dva důležité předpoklady. Prvým je jeho objektivita či nestrannost, druhým správný způsob jeho předání.

Objektivita hodnocení nezáleží jen na tom, zda hodnocení objektivní skutečně je, ale i na tom, zda či nakolik je zaměstnanec jako objektivní vnímá, tedy zda je chápe jako spravedlivé. Objektivita hodnocení vyžaduje zpravidla nejen průběžné sledování práce a výsledků zaměstnanců, ale i užití hodnotících metod, které brání nejrůznějším příčinám subjektivního hodnocení včetně těch, které si vedoucí nemusí zcela uvědomovat.

Druhým předpokladem účinného hodnocení je správný způsob jeho předání. Souvisí s komunikačními schopnostmi vedoucího a týká se jak okamžité zpětné vazby, tak předávání dlouhodobějšího pravidelného hodnocení.

Předmět hodnocení

Hodnocení pracovníků může být zaměřeno na výsledky jejich práce, na jejich pracovní chování, tj. dodržování určitých předepsaných pracovních postupů či metod, nebo na jejich schopnosti a rozvojový potenciál.

Hodnocení pracovních výsledků se zaměřuje na hlavní úkoly, které byly zaměstnanci osobně uloženy nebo za které je trvale odpovědný. Efektivita tohoto hodnocení souvisí s jasností, jednoznačností a konkrétností zadaných úkolů, ale i s možností zaměstnance jejich plnění skutečně ovlivnit. Souvisí však i s tím, nakolik jsou hodnocené úkoly pro organizaci skutečně důležité.

Hodnocení pracovního chování zahrnuje zpravidla několik kritérií majících slovní charakter. Pro jeho účinnost je důležité, aby se tato kritéria zaměřovala na chování či projevy zaměstnanců, které jsou pro plnění jejich úkolů podstatné. Hodnotící kritéria by měla být jednoznačná a srozumitelná, a je-li to namístě, měla by být provázena i jejich podrobnějším vysvětlením.

Příklad č. 1:

Obecnější kritéria pracovního chování, například kvalitní či odpovědné provádění práce, iniciativa, samostatnost, ochota spolupracovat apod. je proto zpravidla třeba přizpůsobit jednotlivým pracovním místům. Jejich konkrétní podoba by měla vždy vycházet z náplně a úkolů pracovní pozice a zaměstnanci by měla být jasně vysvětlena. Hodnotících kritérií vztahujících se k chování by současně nemělo být příliš mnoho. Důvodem je, že velký počet kritérií vede nejen k formalismu, ale nepřináší zpravidla ani další podstatné hodnotící informace: při velkém počtu kritérií mají hodnotitelé často tendenci hodnotit všechna kritéria podobně.

U vedoucích zaměstnanců by ke kritériím hodnocení měla přistupovat i ta, která hodnotí jeji

Související dokumenty

Související články

Tradiční chyby v přiznávání, snižování a odebírání osobních příplatků
Jak čelit pracovnímu stresu
Několik poznámek ke služebnímu hodnocení státních zaměstnanců
Osobní efektivita: od motivace přes úkolování až ke kontrole sebe sama
Pracovní výkon zaměstnanců a faktory, které ho ovlivňují
Tvorba tarifních mezd na základě hodnocení náročnosti pracovních míst
Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele, ochrana osobních práv zaměstnance a inspekce práce
Procesní a personální audit může být i zábava
Jak volit ukazatele personálního controllingu
Jak čelit pracovnímu stresu
Lidský kapitál a efektivnost investic do lidských zdrojů
Sociální sítě a nábor zaměstnanců
Klíč pro úspěšnou implementaci personálního informačního systému
Práce na zkoušku
Outplacement - lze propouštět efektivně a přitom šetrně?
Talent management
Výběr zaměstnanců
Jak na řízení personálních vztahů v případě rodinné firmy
Využití chatbotů v praxi HR
Jak poznat, komu nevěřit
Personální marketing - využití marketingových principů v personalistice

Související komentovaná judikatura

Nadbytečnost zaměstnance pro neuspokojivé pracovní výsledky

Související otázky a odpovědi

OSVČ a zaměstnanec na DPP
Výběrové řízení kvůli zaměstnání zaměstnankyně na mateřské dovolené
Teambuilding
Kvalifikační dohoda
Dvě odborové organizace
Uchovávání dokumentů - archivační lhůty
Archivace HR dokladů
Poskytování osobních údajů zaměstnanců zákazníkům
Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele
Skartace a archivace z hlediska GDPR
Uchování kopií dokladů
Vzdělávání a osobní volno z právního hlediska
Mzdové dokumenty - kopie nebo posílání emailem
Bezplatný asistenční program pro zaměstnance
Externí vedoucí pracovník
Kamerový systém na pracovišti a GDPR
Rodné listy dětí
DPH odvedená za použití majetku pro neekonomické účely a mzdy
Kamery na pracovišti
Diskriminace v odměňování