Hodnocení zaměstnanců zahrnující průběžné sledování a kontrolu jejich práce i pravidelné posouzení jejich dlouhodobějších výsledků je jedním ze základních úkolů a nástrojů vedoucího. Jeho smyslem je zaměstnance nejen včas upozornit na případné nedostatky v práci a umožnit jim je co nejdříve odstranit, ale i sdělit jim, že svou práci vykonávají dobře, a posílit tak jejich motivaci a sebedůvěru. Článek se zabývá hlavními druhy hodnocení z hlediska jeho předmětu a osoby hodnotitele, hodnotícími nástroji i tím, jak hodnocení předávat.
Hodnocení zaměstnanců, jakkoli důležité, nemusí být vždy zcela účinné. Jeho účinnost totiž podmiňují dva důležité předpoklady. Prvým je jeho objektivita či nestrannost, druhým správný způsob jeho předání.
Objektivita hodnocení nezáleží jen na tom, zda hodnocení objektivní skutečně je, ale i na tom, zda či nakolik je zaměstnanec jako objektivní vnímá, tedy zda je chápe jako spravedlivé. Objektivita hodnocení vyžaduje zpravidla nejen průběžné sledování práce a výsledků zaměstnanců, ale i užití hodnotících metod, které brání nejrůznějším příčinám subjektivního hodnocení včetně těch, které si vedoucí nemusí zcela uvědomovat.
Druhým předpokladem účinného hodnocení je správný způsob jeho předání. Souvisí s komunikačními schopnostmi vedoucího a týká se jak okamžité zpětné vazby, tak předávání dlouhodobějšího pravidelného hodnocení.
Předmět hodnocení
Hodnocení pracovníků může být zaměřeno na výsledky jejich práce, na jejich pracovní chování, tj. dodržování určitých předepsaných pracovních postupů či metod, nebo na jejich schopnosti a rozvojový potenciál.
Hodnocení pracovních výsledků se zaměřuje na hlavní úkoly, které byly zaměstnanci osobně uloženy nebo za které je trvale odpovědný. Efektivita tohoto hodnocení souvisí s jasností, jednoznačností a konkrétností zadaných úkolů, ale i s možností zaměstnance jejich plnění skutečně ovlivnit. Souvisí však i s tím, nakolik jsou hodnocené úkoly pro organizaci skutečně důležité.
Hodnocení pracovního chování zahrnuje zpravidla několik kritérií majících slovní charakter. Pro jeho účinnost je důležité, aby se tato kritéria zaměřovala na chování či projevy zaměstnanců, které jsou pro plnění jejich úkolů podstatné. Hodnotící kritéria by měla být jednoznačná a srozumitelná, a je-li to namístě, měla by být provázena i jejich podrobnějším vysvětlením.
Obecnější kritéria pracovního chování, například kvalitní či odpovědné provádění práce, iniciativa, samostatnost, ochota spolupracovat apod. je proto zpravidla třeba přizpůsobit jednotlivým pracovním místům. Jejich konkrétní podoba by měla vždy vycházet z náplně a úkolů pracovní pozice a zaměstnanci by měla být jasně vysvětlena. Hodnotících kritérií vztahujících se k chování by současně nemělo být příliš mnoho. Důvodem je, že velký počet kritérií vede nejen k formalismu, ale nepřináší zpravidla ani další podstatné hodnotící informace: při velkém počtu kritérií mají hodnotitelé často tendenci hodnotit všechna kritéria podobně.
U vedoucích zaměstnanců by ke kritériím hodnocení měla přistupovat i ta, která hodnotí jeji