Kvalita pracovního života

Vydáno: 25 minut čtení

Článek obsahuje tři části. V první části jsou představeny hlavní výstupy i samotný projekt „Kvalita pracovního života“, ve druhé je v časovém horizontu deseti let prezentován jeden z aspektů práce, který je zaměřen na zjišťování přístupu ekonomicky aktivní populace v ČR k ochotě stále se učit novým věcem, vzdělávat se, zdokonalovat, rozšiřovat i získávat nové dovednosti. Třetí část je zaměřena na význam a důležitost sociální investice k získávání nových dovedností v měnícím se světě práce.

Monitorování kvality pracovního života

Vedle objektivních dat a charakteristik, různých statistik zachycujících např. počty pracovních úrazů, výskyt nemocí z povolání, výskyt a délku pracovní neschopnosti, výskyt stresu, výskyt konfliktů na pracovišti, výskyt šikany či diskriminace, četnosti změn pracovního místa, úroveň mezd, objem prostředků vynakládaných na péči o zaměstnance, na bezpečnost práce a další aspekty spojené s oblastí pracovního života, slouží k identifikování stavu, úrovně a vývoje i četné výzkumy a dotazníková šetření, realizované na úrovni podniků, v rámci odvětví, ale i v rámci celé ekonomicky aktivní populace.

Evropská unie

V rámci EU je zdůrazňován požadavek na zajištění komplexních, spolehlivých a pravidelně aktualizovaných údajů o kvalitě práce a zaměstnání, kterých lze využívat ke sledování kvality práce a zaměstnání v průběhu času a které mohou poskytnout podklady pro tvorbu politik v této oblasti. V Evropě tyto činnosti v oblasti souhrnného sledování kvality pracovních míst a pracovního života v rámci svého průzkumu pracovních podmínek zajišťuje Eurofound. Průzkum je založen na koncepci kvality pracovních míst zohledňující příjem, perspektivu, fyzické prostředí, sociální prostředí, intenzitu práce, kvalitu pracovní doby, využívání dovedností a možnost uplatňovat je podle vlastního uvážení.

Česká republika

V České republice od roku 2016 také existuje nástroj pro sledování kvality pracovního života. Je výsledkem projektu číslo TD020046 „Proměny kvality pracovního života“ (KPŽ), který byl řešen Výzkumným ústavem bezpečnosti práce, v.v.i. ve spolupráci s Centrem pro výzkum veřejného mínění (CVVM) Sociologického ústavu AV ČR, v.v.i. a s finanční podporou TA ČR v rámci 2. veřejné soutěže ve výzkumu, experimentálním vývoji a inovacích, vyhlášené v roce 2013, programem OMEGA. Projekt byl řešen v období 01/2014 - 12/2015. K hlavním výstupům projektu patří certifikovaná metodika „Metodika dlouhodobého monitorování subjektivní kvality pracovního života v České republice“ a publikace „Proměny kvality pracovního života“. Informace o projektu i o uvedených výstupech a výsledcích lze získat na webové stránce projektu: http://projekty.vubp.cz/kvalita-pracovnihozivota.

Cíl projektu KPŽ

Cílem projektu byl přenos výsledků výzkumných prací do reálného fungování společnosti se záměrem zvýšit akcent a orientaci sociálně ekonomické politiky na kvalitu práce a žití včetně humánních, důstojných podmínek výkonu pracovních činností v ČR. Projekt přinesl poznatky a nástroje pro sledování stavu, vývoje hodnoty, důležitosti práce i spokojenosti se současně vykonávanou prací/zaměstnáním obyvatel ČR.

Přínos výsledků projektu KPŽ

Přínosem je vedle rozšíření expertních znalostí o kvalitě pracovního života v ČR, zajištění monitorování stavu a vývoje dané oblasti, také identifikovaných potřeb a získávání klíčových informací pro přípravu důležitých strategických a koncepčních materiálů. Informace a údaje z průběžně realizovaných šetření KPŽ umožní predikci vývoje v dané oblasti.

Informační webový portál KPŽ http://kvalitapracovnihozivota.vubp.cz má za cíl:

  • poskytovat podrobné a spolehlivé informace o aktuálním stavu i o dlouhodobém vývoji KPŽ v ČR;
  • poskytovat nástroj pro zhodnocení vlastní KPŽ a její porovnání s referenční skupinou.

Aplikace vytvořených software nástrojů (SQWL Individual a SQWL Prezentace) najde uplatnění u organizací veřejné i soukromé sféry. Poskytuje snadnou možnost analýzy vnímání kvality pracovního života vlastních zaměstnanců a její porovnání s dalšími skupinami v sektoru, regionu, resp. v celé ČR. To vše na základě odborně ověřené koncepce a certifikované metodiky, zdarma a s možností opakovaného měření pro ověření dopadů vlastních interních zásahů nebo dopadů vnějších okolností.

Vývoj KPŽ do poloviny minulého desetiletí poměrně přehledně a podrobně zmapoval řešitelský tým VÚBP, v.v.i., ve spolupráci se Sociologickým ústavem AV ČR, v.v.i., prostřednictvím publikace „Jak je v Česku vnímána práce“ (1). Poslední poznatky a informace o stavu a trendech proměn vnímání práce a pracovních hodnot u pracujících v České republice zachycuje výsledná publikace řešeného projektu „Proměny kvality pracovního života“ (2). Poznatky ve formě „tvrdých“ i „měkkých“ dat jsou nejen v historickém kontextu let 1989-2014, ale také obsahují výsledky posledního empirického výzkumu kvality pracovního života v ČR z roku 2014.

Koncept kvality pracovního života je postaven na tom, jak svůj pracovní život vnímají a hodnotí samotní pracovníci, a její měření je založeno na sadě subjektivních indikátorů sledujících jednak důležitost a jednak hodnocení různých aspektů pracovního života, případně spokojenost s pracovním životem celkově (3) (4).

Primárním nástrojem pro měření kvality pracovního života se staly dvě baterie otázek sledujících šest základních dimenzí pracovního života prostřednictvím vybraných dílčích aspektů práce, u kterých je zjišťována jejich důležitost pro respondenta a vedle toho jejich subjektivní hodnocení respondentem.

Pro názornost lze uvést baterii otázek šeření kvality pracovního života, obsahující šest domén (D) a 18 aspektů práce (A) ve dvou dimenzích - důležitosti a spokojenosti. Jedná se o následující domény a aspekty práce (zkrácené názvy):

  • Doména ODMĚŇOVÁNÍ
    • Výše výdělku, platu (A1)
    • Spravedlivé odměňování (A2)
    • Nefinanční výhody (A3)
  • Doména SEBEREALIZACE
    • Zajímavost práce (A4)
    • Další vzdělávání a osobní rozvoj (A5)
    • Samostatnost práce (A6)
  • Doména VZTAHY
    • Vztahy s kolegy (A7)
    • Chování nadřízených k podřízeným (A8)
    • Celkové mezilidské vztahy (A9)
  • Doména ČAS
    • Časová náročnost (A10)
    • Rozložení pracovní doby (A11)
    • Dostatek času na rodinu, na sebe (A12)
  • Doména PODMÍNKY
    • Bezpečnost práce a ochrana zdraví (A13)
    • Technické vybavení v zaměstnání (A14)
    • Čistota, pořádek a hygiena (A15)
  • Doména JISTOTA
    • Charakter pracovního poměru (A16)
    • Jistota pracovního místa (A17)
    • Rozvíjení se pro další uplatnění (A18)

Shrnutí a podstata vytvořeného indikátoru subjektivně vnímané kvality pracovního života

Koncept zahrnuje dvě dimenze subjektivně vnímané kvality pracovního života (důležitost a hodnocení), přičemž obsahem každé z nich je sada osmnácti aspektů, které v rámci šesti klíčových domén adekvátně tematicky pokrývají prostor práce a zaměstnání. Každý respondent průzkumu vedle identifikačních otázek zodpovídá 18 otázek na to, jak důležité jsou jednotlivé aspekty pracovního života pro něj osobně a 18 otázek na to, jak těchto 18 aspektů hodnotí konkrétně v souvislosti se svou současnou hlavní ekonomickou aktivitou (zaměstnáním nebo podnikáním). Díky validované struktuře aspektů se následně z odpovědí respondentů vypočítávají souhrnné indexy důležitosti a hodnocení pro šest obecnějších domén pracovního života a také celkové souhrnné indexy důležitosti a hodnocení pro všechny aspekty dohromady. Vzhledem k nastupující čtvrté průmyslové revoluce (Práce 4.0) zaměříme pozornost na poslední aspekt práce (A18) stručně nazvaný „Rozvíjení se pro další uplatnění“.

Ochota učit se novým věcem

Je česká populace připravena na nové výzvy dynamicky nastupující čtvrté průmyslové revoluce? Jsou pracovníci ochotní získávat kompetence, znalosti a dovednosti potřebné pro měnící se charakter a obsah práce, pro nově vznikající profese?

Před deseti lety, v šetření „Kvalita pracovního života 2006“ v ČR, deklarovalo svůj přístup a ochotu stále se učit novým věcem, vzdělávat se, zdokonalovat, rozšiřovat i získávat nové dovednosti rozhodně ano 36% a spíše ano dalších 42% respondentů.

V roce 2009 v rámci projektu „Stres na pracovišti - možnosti prevence“ bylo realizováno reprezentativní šetření, kdy možnost dalšího vzdělávání a osobního rozvoje v práci považovalo za rozhodně důležité pouze 20% respondentů, za důležité dalších 25% respondentů. Naopak spíše a rozhodně nedůležité 29% respondentů. V současně vykonávaném zaměstnání spokojenost s možností vzdělávání a osobního rozvoje vyjádřilo 61% respondentů, nespokojenost 35% respondentů.

V rámci projektu „BOZP a rizikové faktory pracovníku nad 50 let“ bylo v témže roce realizováno reprezentativní šetření na ekonomicky aktivní populaci ve věku 50 až 65 let. Zajímavý je pohled starších pracovníků na osobní rozvoj, zejména v souvislosti s demografickým stárnutím populace a chystaným prodlužováním doby ekonomické aktivity. Šetřeny byly různé oblasti pracovního života starší populace, kromě jiného také osobní postoje k další kariéře a vzdělávání, hodnocení zaměstnavatele v této oblasti; osobní postoje k další kariéře a vzdělávání; hodnocení zaměstnavatele s ohledem na nabídku kariérního postupu a podpory dalšího vzdělávání.

Podíl lidí, kteří deklarovali chuť dále se vzdělávat, byl stále podstatný - 71%. Již méně starších pracovníků se rádo přizpůsobilo změnám a novým požadavkům zaměstnavatele (62%), i když i zde byl podíl kladných odpovědí nadpoloviční. V souvislosti s deklarovanou motivací k práci, dalšímu vzdělávání i přizpůsobení se změnám, je důležité zmínit, že většina starších pracovníků (79%) nepomýšlela na další kariérní postup. Respondenti mladších věkových kategorií (50 až 54 let) projevovali o něco větší ochotu vzdělávat se a rovněž v trochu větší míře pomýšleli na profesní postup. S výší vzdělání rostla i ochota dále se školit, a také podíl těch, kteří pomýšleli na postup v zaměstnání, zejména se to týkalo vysokoškolsky vzdělaných respondentů. Vzhledem k poměrně vysoké deklarované ochotě dále se vzdělávat je důležité zmínit, že zhruba dvě pětiny (43%) pracujících starších 50 let se v posledním roce účastnilo nějakého školení či vzdělávacího kurzu. Podporu v dalším vzdělávání pociťovalo u svých zaměstnavatelů více než dvě pětiny (44%) starších pracovníků, naopak více než polovinu (54%) zaměstnavatel nepodporoval (rozhodně ne uvedlo 30% z nich).

Podrobněji se zaměříme na zjištění z posledních reprezentativních šetření KPŽ (rok 2014 a 2016).

V roce 2014 byly respondentům v rámci reprezentativního šetření „Kvalita pracovního života“ položeny mezi jinými opět otázky vztahující se k aspektům pracovního života. Nejprve byla zjišťována jejich důležitost a později tazatel během řízeného rozhovoru u stejných aspektů zjišťoval spokojenost s nimi, jejich hodnocení z pohledu současného hlavního zaměstnání. Různé vnímání důležitosti jednotlivých aspektů, např. při výběru nebo hledání práce, bylo nově hodnoceno na škále od 0 do 10, kde 0 znamenala naprosto nedůležité a 10 naprosto zásadní. Podotázka k rozvíjení se pro další uplatnění zněla: „Jak důležité pro Vás je, abyste v zaměstnání rozvíjel své šance a možnosti dalšího uplatnění na trhu práce?“ Pokud šlo o hodnocení, respondenti byli vybídnuti, aby se vždy zamysleli nad daným aspektem a zhodnotili, zda je z tohoto pohledu jejich současné hlavní zaměstnání špatné nebo dobré, a to na škále od -5 do +5, kde -5 znamenala velmi špatné a +5 velmi dobré. Pro účely článku a porovnání obou pohledů důležitosti a spokojenosti byly hodnoty převedeny rovněž na škálu 0 až 10.

Výsledné průměrné hodnoty důležitosti jednotlivých aspektů za celkový soubor se pohybovaly od 6,5, patřící dalšímu vzdělávání a osobnímu rozvoji, až po 9,02, týkající se jistoty pracovního místa, pro respondenty nejdůležitějšího aspektu jejich práce. Blíže zkoumaný aspekt „rozvíjení se pro další uplatnění“ s průměrným výsledkem 7,38 se nachází až na 14. místě pořadí důležitosti. Pětina respondentů zvolila nejvyšší hodnotu na nabízené škále označující naprosto zásadní důležitost. Připočtemeli z rozsáhlé jedenáctibodové škály ještě další dvě hodnoty (tj. 8 až 10), pak 58% respondentů považovalo aspekt rozvoje za velmi důležitý. Přihlédneme-li k vybraným třídícím znakům, pak lze konstatovat následující:

  • U žen je důležitost aspektu nižší než u mužů a zaujímá dokonce 15. místo s průměrnou hodnotou 7,36.
  • Pro věkovou kategorii 18 až 29 let je rozvoj důležitější než pro všechny ostatní věkové kategorie, s hodnotou 7,73 obsadil 13. místo důležitosti.
  • S přibývajícím věkem klesá vnímání důležitosti tohoto aspektu. Respondenti ve věku 50 let a více vidí tento aspekt své práce jako třetí nejméně důležitý, tedy na 16. místě.
  • Zákonodárci, řídící pracovníci a specialisté jsou těmi, kdo při zohlednění klasifikace zaměstnání vnímají „rozvíjení se“ na 10. místě důležitosti.
  • Skupina kvalifikovaných pracovníků v zemědělství, lesnictví a rybářství naopak nevnímá aspekt jako důležitý, s hodnotou 5,93 skončil na předposledním místě.
  • Pokud vezmeme v úvahu hledisko dosaženého vzdělání, pak dle očekávání s vyšším vzděláním roste u respondentů důležitost aspektu. Pro osoby se základním vzděláním je aspekt třetí nejméně důležitý s dosti nízkým průměrným výsledkem 5,7 a naopak u respondentů s vyšším odborným, bakalářským, vysokoškolským vzděláním se nachází na 9. místě žebříčku důležitosti, tj. v jeho polovině, a to s vysokou průměrnou hodnotou 8,22. Tři čtvrtiny respondentů této skupiny ohodnotilo důležitost body 8,9 nebo 10, což značí velký význam pro dané osoby.
  • Není překvapením, že osoby pracující ve finanční sféře vidí aspekt ze subjektivního pohledu jako důležitý, zařazen byl na 6. místo s průměrem 8,46.

Důležitost aspektů pracovního života, 2014

Důležitost aspektů pracovního života, 2014

Hodnocení aspektů pracovního života, 2014

Hodnocení aspektů pracovního života, 2014

Spokojenosti respondentů s aspektem, jeho hodnocení z pohledu aktuálního zaměstnání s průměrnou hodnotou 6,34, patří 12. místo v žebříčku pořadí spokojenosti, kdy nejlépe hodnocený byl charakter pracovního poměru s průměrem 7,94, a na druhém konci s nejslabším hodnocením skončily nefinanční výhody s průměrem 5,54. Bližší pohled na výsledky na základě vybraných kritérií ukazují, že:

  • Ženy hodnotily možnost rozvíjet své šance nižším bodováním, aspekt se umístil na 14. místě s hodnotou 6,04.
  • Věková kategorie 30 až 39 let hodnotila nejlépe vybraný aspekt ze všech věkových skupin, průměr 6,61 a 11. místo naznačují, že si tato kategorie cení o něco více možností, které v rámci svého zaměstnání či práce pro vlastní rozvoj má. Nejmenší spokojenost se ukázala u skupiny 50 let a více.
  • Vyšší vzdělání, a to jak vysokoškolské tak střední s maturitou, mělo vazbu na lepší hodnocení daného aspektu se zařazením na 12. místo, oproti místu předposlednímu u osob se základním vzděláním a velmi nízkou průměrnou hodnotou 4,14. Třetina osob se základním vzděláním se přiklonila k hodnotám vyjadřujícím velmi špatnou či spíše špatnou situaci.
  • Zákonodárci a řídící pracovníci se svým hodnocením významněji liší od ostatních profesí, průměrná hodnota 8,06 jej vynesla na 8. pozici spokojenosti, naopak u osob pracujících na pozicích jako obsluha strojů a zařízení, montéři a pomocní a nekvalifikovaní pracovníci se aspekt objevil téměř na konci žebříčku spokojenosti.
  • Ve finanční sféře respondenti hodnotili opět nejlépe své možnosti rozvoje pro další uplatnění a hodnocení s průměrem 8,0 znamenalo 9. pozici žebříčku spokojenosti, nejmenší spokojenost pak byla deklarována respondenty v zemědělství a lesnictví a ve zpracovatelském průmyslu.

Poslední dostupná data jsou z výzkumu „Kvalita života“, reprezentativního šetření realizovaného koncem roku 2016. Tento výzkum navázal na předchozí z roku 2014 a použitý dotazník zahrnoval opět sadu osmnácti aspektů, které respondenti hodnotili na vícebodové škále nejprve z pohledu důležitosti a následně stejnou sadou dotázaní zhodnotili své současné hlavní zaměstnání či práci. Respondenti byli v tomto průzkumu u vybraného aspektu dotázáni, jak důležité nebo naopak nedůležité je pro ně to, aby ze své práce cítili jistotu dalšího uplatnění na trhu práce, následně pak, aby se zamysleli, jak dobré nebo špatné to aktuálně je.

Důležitost aspektů pracovního života, 2016

Důležitost aspektů pracovního života, 2016

Jak ukazuje výsledné pořadí všech aspektů, došlo k významnému posunu subjektivního vnímání důležitosti aspektu rozvoje pro další uplatnění, který se s průměrnou hodnotou 7,85 nachází na 10. místě pořadí důležitosti. Nejlepší umístění patřilo spravedlivému odměňování s průměrem 8,75 a nejmenší důležitost opakovaně dalšímu vzdělávání a osobnímu rozvoji s hodnotou 6,69. Za naprosto důležitý považuje aspekt rozvoje a dalšího uplatnění 22% dotázaných a 66% respondentů při započtení tří nejvíce bodovaných odpovědí. Opět můžeme více porovnat statistiky dílčích skupin na základě dostupných třídicích proměnných:

  • Pro muže je aspekt důležitější než pro ženy a posunuli jej na 9. místo důležitosti, ženy na 11. místo.
  • U věkových skupin má aspekt nejlepší pozici u kategorie 30 až 39 let s průměrem 8,05. Stále s velkým odstupem zůstává kategorie 50 let a více, kde jde i přes posun k větší důležitosti aspektu o 16. pozici.
  • Platné zůstává, že s vyšším vzděláním roste důležitost aspektu, nicméně u skupiny s nejnižším základním vzděláním došlo k příjemnému pozitivnímu posunu na 13. místo, a v této kategorii přibylo procentně osob, které volily vyšší důležitost. U vysokoškolsky vzdělaných respondentů naopak byl oproti roku 2014 menší podíl těch, kdo aspekt hodnotili jako významně důležitý (hodnoty 8, 9 a 10) a proto průměrná hodnota klesla na 7,97, v pořadí důležitosti však 9. pozice pro tuto skupinu zůstala. Příjemné je i zjištění o daleko vyšší míře důležitosti u skupin osob se středním vzděláním bez maturity, kde se průměrné hodnoty zvýšily ze 7,04 na 7,78, a u kategorie s maturitou ze 7,57 na 7,92, což zlepšilo pozici daného aspektu o tři pozice.

Hodnocení aspektů pracovního života, 2016

Hodnocení aspektů pracovního života, 2016

Výsledné statistiky hodnocení jednotlivých aspektů přinesly opět kladný posun v subjektivním vnímání aspektu pracovního života týkajícího se rozvoje a dalšího možného uplatnění na trhu práce. Výsledná průměrná hodnota 6,9 posunula aspekt na 9. pozici celkového pořadí hodnocení, kdy nejlépe hodnocený byl v tomto roce aspekt technické vybavení s průměrem 7,85 a nejhůře hodnocené zůstaly nefinanční výhody s hodnotou 5,75.

  • Muži hodnotili opět aspekt kladněji s výslednou 8. pozicí spokojenosti a průměrnou hodnotou 7,05. Polovina mužů volila tři nejvyšší možnosti kladného hodnocení na celkové jedenáctibodové škále. Ženy svým hodnocením umístily aspekt na místo 11.
  • Všechny věkové kategorie se v rámci hodnocení aspektu pohybují v rozmezí 8. až 10. místa. Nejkladněji hodnotila skupina 30 až 39 let, kde kladné hodnocení může odrážet i osobní aktivní přístup. Respondenti ve věku 18 až 29 let naopak aspekt řadí na 10. místo. U této kategorie byla téměř polovina respondentů, kteří se v odpovědích pohybovali v okolí neutrálního středu, ani dobré, ani špatné nebo mírně dobré či špatné.
  • S průměrnou hodnotou 7,76 a 8. pozicí v rámci pořadí spokojenosti jsou vysokoškolsky vzdělaní respondenti skupinou, která nejkladněji hodnotí úroveň aspektu, tím se také velmi přibližuje naplnění míry důležitosti aspektu pro tuto kategorii osob podle úrovně dosaženého vzdělání. Stejnou pozici ale s nižší hodnotou 6,6 získal aspekt u skupiny respondentů se středním vzděláním bez maturity. Slabší hodnocení je pak deklarované u dotázaných se základním vzděláním a středním s maturitou.

V kontextu úvahy celého článku je v blízké budoucnosti třeba cíleně pracovat s jednotlivými skupinami osob, které je nutné připravit na nadcházející změny zmiňované ve spojitosti s nově nastupující průmyslovou revolucí. Hovoří se o vazbě na Vzdělávání 4.0, o celoživotním vzdělávání a zaměstnanosti osob ve věku 50+, apod. Výsledky realizovaných průzkumů jen potvrzují správnost těchto úvah.

Význam a důležitost sociální investice k získávání nových dovedností v měnícím se svět práce

Jaké trendy a hlavní přístupy v EU lze v poslední době identifikovat? Bude získávání nových dovedností důležitou sociální investicí?

Subjektivní vnímání práce, pracovních podmínek je v České republice i v celé Evropě dána rozdílnou tradicí, různým stupněm deregulace trhu, různou mírou sociálně právní ochrany, odlišným stupněm individualizace pracovních vztahů. Shodně a objektivně však existuje vysoký podíl zaměstnaných převážně v malých a středních podnicích a rostoucí zaměstnanost ve službách, kde je uplatňováno více atypických forem zaměstnání. Globální činnosti, jednání a procesy nejsou vyváženy globální odpovědností. Stírají se hranice mezi přirozeným a virtuálním světem. Akcelerátorem jsou revoluční technologie, informační a komunikační technologie (ICT) a v praxi rychle aplikované nové vědecké objevy a poznatky. Technologický vývoj je tak rychlý a nepředvídatelný, že je pravděpodobné, že se objeví zcela nové trendy a technologie s velkým dopadem, které dnes není možné konkretizovat.

Procesy směřují od přetváření hmoty k práci s informacemi. Mění se způsob mezilidské komunikace. Aplikace ICT v pracovních systémech přináší na jedné straně obrovské možnosti pro automatizaci a organizaci pracovních činností, pro zdokonalování řízení, zrychlování vnitřní i vnější komunikace; rozšiřuje možnosti uplatňování nových forem vzdělávání atd.; na druhé straně přináší obrovská rizika pro funkčnost celých systémů (nedostatečná kyberbezpečnost a nebezpečné útoky hackerů).

V současné době probíhá široká diskuze o Evropském pilíři sociálních práv, o budoucnosti a struktuře evropského sociálního modelu. EU v návaznosti na Smlouvu o Evropské unii, Smlouvu o fungování Evropské unie a Listinu základních práv Evropské unie se zavazuje podporovat vysokou úroveň zaměstnanosti, zaručovat přiměřenou sociální ochranu, bojovat proti sociálnímu vyloučení a zajišťovat vysokou úroveň všeobecného a odborného vzdělávání a ochrany lidského zdraví.

K nárůstu zaměstnanosti stále nejvíce přispívají pracovní místa na dobu neurčitou, neboť jejich podíl v uplynulých dvou a půl letech rostl rychleji než podíl pracovních míst na dobu určitou. Poptávka po pracovní síle se stává v porovnání s minulostí rozmanitější. Na evropských trzích práce se stále více objevují „atypické“ nebo „nestandardní“ formy zaměstnání, jako je práce na dobu určitou, příležitostná práce, sezónní práce, práce na vyžádání, závislá samostatná výdělečná činnost nebo práce zprostředkovaná digitálními platformami.

Mnoho nestandardních forem zaměstnání může ovšem zahrnovat dlouhodobou ekonomickou nejistotu a špatné pracovní podmínky, zejména z hlediska nižších a méně jistých příjmů, nedostatku možností hájit svá práva, chybějícího sociálního a zdravotního pojištění, nedostatku profesní identity a kariérních vyhlídek a také problémů se sladěním práce na vyžádání s osobním a rodinným životem. V čím dál více digitalizovaném světě mají lidé s nízkou kvalifikací nejen omezené pracovní příležitosti, ale jsou také zranitelnější vůči dlouhodobé nezaměstnanosti, mají složitější přístup ke službám a obtížněji se plně zapojují do společnosti, což je situace, která je škodlivá nejen pro daného jednotlivce, ale také vysoce nákladná pro ekonomiku a společnost jako celek. Proto je třeba podporovat aktivity k získání dovedností a kompetencí osob potřebných v 21. století ve všech životních fázích. Vedle základních dovedností, včetně gramotnosti, početních dovedností, je třeba získávat a rozvíjet digitální a mediální gramotnosti, kritické myšlení, sociální dovednosti, dovednosti potřebné pro ekologické hospodářství a nové technologie. Cílem je, aby se lidé během života byli schopni učit a přizpůsobovat a reagovat na potřeby společnosti a trhu práce.

Odhaduje se, že automatizace, robotizace a digitalizace budou zodpovědné za zhruba třetinu zaniklých a osminu nově vzniklých pracovních míst. Mezi profesní skupiny nejvíce ohrožené patří takové, které jsou náchylné k nahrazení stále dostupnějšími digitálními technologie či jednoduchou automatizací spojenou s fenoménem aplikace IC technologií na výrobu či služby. Některé z nich jsou nahraditelné již dnes, ale vzhledem k mezním nákladům na mzdy stále nižším než výdaje na automatizaci přetrvávají na pracovním trhu.

Schopnost celoživotního učení bude klíčovou i z hlediska jednotlivců na trhu práce, neboť nebude možné celý život vystačit se stejnými dovednostmi. Technologický rozvoj a změny v charakteru práce se budou týkat prakticky všech profesí. Bariérou je i tradiční postoj, kdy si jednotlivci často neuvědomují nezbytnost dalšího vzdělávání a školní znalosti považují za postačující pro celý život.

Digitální gramotnost úzce souvisí se schopností efektivně pracovat s informacemi. Schopnost přemýšlet v těchto technologiích, umět jejich prostřednictvím efektivně řešit problémy, je mnohdy uváděna jako důležitější než samotná znalost určitého obsahu. Všichni zaměstnanci pocítí v budoucnu větší nárok na svoji digitální gramotnost a na schopnost přizpůsobit se rychlému vývoji v oblasti ICT. ICT dovednosti budou stále více prorůstat do všech oborů.

V dalším období pěti až deseti let se začnou v reálném životě silněji prosazovat tendence průmyslové revoluce (Průmyslu 4.0). Nelze potom zcela vyloučit její vliv na zvýšení fyzické a psychické náročnosti práce. Dopady na psychické a fyzické zdraví se budou odvíjet nejen od přítomnosti určitých typů stresů při výkonu konkrétní profese, ale i od rychlosti technologických změn a z toho plynoucích nároků na jejich vstřebávání jednotlivci. Psychické zdraví související s pracovními povinnostmi je tradičně ovlivňováno zejména stresem z důvodu nevyvážené vazby mezi vykonáním požadovaného úkolu a individuálními schopnostmi, dovednostmi, vymezeným časem, vztahy na pracovišti, přístupem nadřízeného a nově i předpokládanou spoluprací s roboty.

Projekty a realizovaná šetření

  • Reprezentativní šetření Kvalita pracovního života 2006 (n=2 043 respondentů), VÚBP, v.v.i. a CVVM Sociologický ústav AV ČR, v.v.i.
  • Projekt „Stres na pracovišti - možnosti prevence“, v rámci něho bylo CVVM Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. realizováno reprezentativní šetření (n=836 respondentů - zaměstnanců).
  • Projekt „BOZP a rizikové faktory pracovníku nad 50 let“, v rámci něho bylo roce 2009 realizováno reprezentativní šetření na ekonomicky aktivní populaci ve věku 50-65 let. (n=658 respondentů - ekonomicky aktivní obyvatelé ČR ve věku od 50 do 65 let, kteří v době výzkumu pracovali).
  • Kvalita pracovního života 2014; CVVM SOÚ AV ČR, v.v.i.; n=2029 respondentů z ekonomicky aktivní populace ČR ve věku 18 až 64 let; metoda výběru: kvótní výběr; způsob dotazování: osobní rozhovor tazatele s respondentem. f Kvalita života 2016; CVVM SOÚ AV ČR, v.v.i.; sběr dat: 31. 10. - 14.11.2016; n=1300 respondentů ve věku od 18 let (750 ekonomicky aktivních); metoda výběru: kvótní výběr; způsob dotazování: osobní rozhovor tazatele s respondentem.

LITERATURA

  1. ČADOVÁ, N.; PALEČEK, M. (eds.). Jak je v Česku vnímána práce. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2006.
  2. SVOBODOVÁ, L. ...(et al.). Proměny kvality pracovního života. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2015. 120 s. ISBN 978-80-87676-13-4.
  3. VINOPAL, J. Indikátor subjektivní kvality pracovního života. Sociologický časopis. 2011, roč. 47, č. 5, s. 937-965.
  4. ČERVENKA, J. Spokojenost s celkovým pracovním životem: co představuje a s čím souvisí? Naše společnost. 2015, roč. 13, č. 1, s. 34-43.
  5. Usnesení Evropského parlamentu ze dne 19. ledna 2017 o evropském pilíři sociálních práv (2016/2095(INI)). Štrasburk: Evropský parlament, 19. ledna 2017.
  6. Iniciativa práce 4.0: studie zpracovaná pro MPSV. Praha: Národním vzdělávací fond, 2016.

Související dokumenty

Související články

Důležitost a spokojenost mužů a žen s aspekty pracovního života
Problematika stárnutí a zapojování starších pracovníků do pracovního procesu
Zaměstnávání cizinců z neevropských zemí
Hodnocení a odměňování zaměstnanců v mezinárodních firmách
Uplatňování pracovní motivace ovlivňující výkon a kvalitu práce zaměstnanců
Stárnoucí pracovníci
Syndrom vyhoření - fenomén 21. století
Šikana, nerovné zacházení a diskriminace na pracovišti
Poskytování OOPP v době pandemické pohotovosti
Rizikovost svářečských prací z pohledu hygienika
Resilience, osobní a organizační odolnost na pracovišti
Bezpečnostní přestávky v práci podle nového nařízení vlády
Mycí, čisticí a dezinfekční prostředky
Přenášení břemen
Digitalizace a dynamické hodnocení rizik jako vize budoucnosti
Několik poznámek k valorizaci rent
Bezpečnost a ochrana zdraví ve zdravotnictví
Jak správně vyplňovat záznam o úrazu
Odborné periodické prohlídky OOP proti pádu z výšky

Související otázky a odpovědi

Odpovědnost školy za hmotnou škodu a újmu na zdraví žáka na zájezdu způsobenou ubytovatelem
Vstupní prohlídky zaměstnanců na DPP a DPČ
Preventivní prohlídky - zdravotní dokumentace
Krácení dovolené, pracovní úraz
Platnost slovenských revizí
Externí vedoucí pracovník
Kamerový systém na pracovišti a GDPR
Osobní ochranné pracovní prostředky pro žáky
Vrácení a ztráta osobních ochranných pracovních prostředků (OOPP)
Náhrada za pracovní úraz
Rovnoměrný třísměnný provoz - změna střídání směn
BOZP pro společnost přeprodávající pouze zboží
Dopravně psychologické vyšetření a pracovní doba
Bezpečnostní přestávka - zvláštní právní předpisy
Odškodnění zaměstnanců po zaviněné dopravní nehodě
Zaměstnanec u lékaře
Profesní způsobilost řidiče
Doplňující otázka k ID: 19905 - DPP a prohlídky ve 2.kat.bez rizika
Pracovní úraz
Provoz spalinové cesty podokenních topidel do 7 kW s vývodem přes fasádu