Resilience, osobní a organizační odolnost na pracovišti

Resilience je v psychologii odolnost, schopnost vzdorovat nepříznivým silám, zvládat nepříznivé situace a překonávat krize. Každý jedinec má jinou míru resilience, tedy míru schopnosti řešit nepříznivé životní situace. Zvládání stresu je jedním ze základů pro budování resilience zaměstnanců.

1. Osobní a organizační resilience

Všichni se v našich životech setkáváme se stresem, nepřízní osudu, traumatem nebo tragédií a v práci to často má podobu změny, redundance a následné nejistoty, které jsou všechny stresující. Osobní resilience znamená, že člověk může odolně reagovat na nepříznivé situace, a udrží si své „fungování“, a to psychické i fyzické.

Organizační resilience je schopnost organizace předvídat významné události a měnit je a reagovat na ně aktivně a způsobem, který udržuje morálku, výkon a produktivitu. Nepříjemné nebo náročné události v životě organizace nejsou zlehčovány, ale nejsou ani dramatizovány. Odolná organizace reaguje na kritické období nebo krizi s cílem, odhodláním a budoucím zaměřením.

Podívejme se do světa zvířat. Želvy nejsou nejideálnější stvoření v říši zvířat. Nemohou běžet rychle. Nemůžou létat. Nemají velké ostré zuby ani drápy. Nemohou se nafouknout, aby vypadali hrozivě. Ve srovnání s hrubou silou tygra nebo sokola jsou želvy tak trochu slabé.

Co želvy ovšem mají, je řada ochranných strategií – rychle plavou, používají maskování, chňapají čelistmi, a pokud všechno ostatní selže, stáhnou se do krunýře a počkají. Želvy tak mají šanci na přežití. Mohou také jíst mnoho různých věcí a přejít do režimu spánku, když se časy zhorší.

Tygři se naopak spoléhají na svou sílu a rychlost. Když jsou časy dobré, tygři jsou na vrcholu. Pokud se kořist stane vzácnou nebo ztratí-li svou loveckou zdatnost v důsledku věku nebo zranění, umírají. Dalo by se tak říct, že „dnešní svět potřebuje více želv a méně tygrů“. [1]

Existuje silná vazba mezi organizační kulturou, vedením a zdravím a bezpečností zaměstnanců. Investice do odolnosti zaměstnanců mohou podpořit bezpečnost i výkon. Rovněž by mělo být investováno také do vůdců a jejich schopností rozvíjet pracovní prostředí, které podporuje pohodu týmů a jednotlivců.

Pochopení toho, co ovlivňuje kulturu organizace, může významně přispět ke změně postojů a chování zaměstnanců ve vztahu k bezpečnosti a ochraně zdraví. K tomu, aby byla kultura bezpečnosti a ochrany zdraví úspěšná, musí být vedena od vrcholu – to znamená, že musí být přijata a vykonávána vrcholovým vedením a vedoucími pracovníky. Silný vůdčí a manažerský závazek je přímo spojen s výkonností bezpečnosti a ochrany zdraví, neboť zaměstnancům ukazuje příklad, jaké činnosti budou odměněny, tolerovány nebo potrestány, což následně ovlivňuje, jaké kroky a chování zaměstnanci udržují.

Pozitivní kultura bezpečnosti a ochrany zdraví existuje, když zaměstnanci pochopí důležitost bezpečnosti a projevují pozitivní bezpečnostní chování. Mezi příklady pozitivního chování v oblasti bezpečnosti patří používání osobních ochranných prostředků a hlášení všech incidentů.

Efektivní řízení rizik závisí částečně na chování jednotlivců v organizaci. Špatně navržené zařízení nebo operace, špatné systémy a špatné pracovní podmínky mohou všechny povzbudit v nebezpečném chování. Postoje a hodnoty organizace, týkající se bezpečné práce, jsou důležitými faktory, které ovlivňují jejich přístup k práci, a nakonec i jejich zdravotní stav a bezpečný výkon.

Organizační odolnost je schopnost organizace uspět v dnešním dynamickém a propojeném světě. Organizace přijímá nejlepší praktiky k zajištění jejího neustálého zlepšování. Odolnost je strategickou nutností pro jakoukoliv organizaci a musí se stát její nedílnou součástí. Organizační odolnost umožňuje vedení přijmout jistou míru měřitelného rizika a rychle reagovat na případné hrozby a nadcházející příležitosti.

Organizační odolnost je zapotřebí k přežití v dnešním světě. Organizační odolnost je darwinistická ve smyslu přizpůsobení se měnícímu prostředí pro dlouhodobé přežití.

Britský přírodovědec Charles Darwin 24. listopadu 1859 poprvé uveřejnil svou evoluční teorii, založenou na přírodním výběru, tedy přežití a množení jedinců lépe přizpůsobených podmínkám, ve kterých žijí, a to v knize O původu druhů či O vzniku druhů (plný anglický titul On the Origin of Species by Means of Natural Selection, or the Preservation of Favoured Races in the Struggle for Life, česky O vzniku druhů přírodním výběrem, nebo uchováním prospěšných plemen v boji o život).

Organizační odolnost není obranná strategie. Organizace se učí z vlastních zkušeností a zkušeností ostatních, přitom se dívá dopředu a jejím cílem je uspět. Odolné organizace jsou flexibilní a proaktivní, tj. předvídají, vytvářejí a využívají výhod a nových příležitostí.

Můžeme tedy opět konstatovat, že organizační odolnost je strategickou nutností pro jakoukoliv organizaci v dnešním dynamickém a propojeném světě. Je nedílnou součástí étosu organizace, která poskytuje společný základ a společné chápání problematiky přizpůsobení se ve stále se měnícím podnikatelském prostředí, což umožňuje vedení přijmout jistou míru měřitelného rizika a rychle reagovat před adekvátními hrozbami a příležitostmi. Odolná organizace je ta, která nejenom přežije v dlouhodobém horizontu, ale ta, která rovněž v tomto dlouhodobém horizontu také vzkvétá.

V prostředí pracoviště lze resilienci aplikovat na schopnosti zaměstnanců zvládat cokoli od náročného pracovního vytížení až po frustrující kolegy. Zaměstnanci s větší resiliencí jsou většinou schopni lépe zvládat stres, což je rizikový faktor pro stavy, jako je úzkost a deprese.

Resilientní lidé mají silné zdroje a dovednosti pro zvládnutí stresu a konfliktů, které jim pomáhají zvládat pracovní tlaky. Resilientní lidé jsou také flexibilní, přizpůsobují se novým a odlišným situacím, učí se ze zkušeností, jsou optimističtí a v případě potřeby požádají o pomoc.

Co tedy představuje „škodlivé“ pracoviště?

• negativní pracovní kultura, kde lidé nejsou povzbuzováni nebo podporováni,
• stres, velké pracovní zatížení, nerealistické termíny,
• špatná komunikace,
• nejistota ohledně pracovní role a odpovědnosti,
• diskriminace.

[2]

Resilience je celoživotní proces. Když si ji člověk vytvoří, neznamená to ovšem, že nebude mít do konce života problémy a krize, avšak dokáže je zvládnout a překonat. Resilience závisí i na vnějších okolnostech, fluktuuje a mění se.

Pracoviště je často neustále se měnící a stresující prostředí a výzvy, které představuje, mohou skutečně vyzkoušet houževnatost člověka. Zajímavé však je, že někteří lidé nejen pohodlně „proplouvají“ těmito obtížnosti, ale dokonce v nich nacházejí úspěch.

Jak tito lidé dokážou ze špatné situace vytěžit maximum? Co jim brání v tom, aby se cítili osobně zasaženi, když se věci nedějí tak, jak chtějí nebo očekávají? Tato kvalita je často definována jako resilience (odolnost).

Osobní resilience je o tom, jak efektivně zvládáte obtížné zážitky ve vašem životě. Resilience zahrnuje také schopnost efektivně regulovat myšlenky a emoce a vnímat náročné situace jako příležitost, nikoli jako osobní hrozbu.

Většina z nás dokáže identifikovat resilientního člověka, ale mohli bychom přesně určit, co je činí odolným? Je to jejich pozitivita? Není to tak jednoduché. Není to pozitivita, díky které by byli resilientní - je to vlastně naopak. Resilience umožňuje pozitivní přístup k práci a výhled do budoucna, což zase umožňuje lepší řešení problémů a pomáhá udržovat motivaci.

Není to však jen reaktivní dovednost, která se zapíná, když člověk čelí výzvám. Umožňuje také aktivní přístup ke každodennímu životu. S logicky orientovaným přístupem a zaměřením na řešení problémů se běžné každodenní úkoly často zdají přístupnější odolné osobě.

Ti, kteří mají dobrou resilienci, jsou proto méně zranitelní vůči tomu, aby byli „sraženi“ překážkami. Nepříznivé situace považují spíše za nevyhnutelnou součást života než za nezaslouženou překážku. Mohou dokonce získat pocit naplnění tím, že jsou schopni skrze ně pracovat a růst.

Proč je resilience na pracovišti důležitá?

Mít odolnou pracovní sílu prospívá podnikání v mnoha směrech, v neposlední řadě tím, že se lidé více motivují, jsou schopni vypořádat se se změnami a jsou méně náchylní k vyhoření. Zlepšuje se také celkové zdraví zaměstnanců, protože resilience a dobré životní podmínky na pracovišti jsou úzce propojeny. Lepší duševní zdraví znamená méně absentérství a presenteismu a následně se zlepšuje i výkon lidí na pracovišti.

Jak můžeme vybudovat odolnou pracovní sílu?

Budování resilience je do značné míry osobní cestou, která vyžaduje sebereflexi, čas a praxi. Vedoucí týmů a manažeři však mohou podporovat rozvoj jednotlivce poskytováním správných nástrojů a školení. Usnadnění odolnosti na vyšší úrovni také podporuje organizační resilienci, což z ní činí kulturu práce. To povzbuzuje zaměstnance, aby věnovali čas rozvoji.

8 tipů, které pomohou rozvinout osobní i organizační odolnost na pracovišti

Pochopení základních prvků odolnosti

Existuje mnoho názorů na to, jaké jsou klíčové aspekty resilience, a většina se překrývá. Obvykle se dá „stavět“ na pěti klíčových pilířích, kterými jsou:

• emoční pohoda (jak dobře zvládáte své emoce a myšlenky a jak zdravé a realistické jsou vaše názory na sebe a na svět – toto je nejzákladnější pilíř resilience),
• „vnitřní pohon“ (schopnost stanovit si cíle a motivovat se),
• zaměření se na budoucnost (úroveň prozíravosti, stejně jako schopnost zaměřit se na řešení a pozitivní změny),
• vztahy (silná sociální síť s přáteli, rodinou, kolegy atd., která poskytuje emoční a fyzickou podporu),
• fyzické zdraví (uznání důležitosti fyzické péče o sebe, protože špatná fyzická pohoda může mít přímý dopad na ostatní pilíře).

Všechny pilíře jsou vzájemně propojeny a obsahují své vlastní jednotlivé stavební bloky, které musíte vyvinout, abyste posílili sloupy jako celek. Například jednou z podstatných složek emočního blahobytu je porozumění a regulace vašich myšlenek.

Analýza silných a slabých stránek

Člověk může účinně rozvíjet svoji resilienci sebereflexí. Musí zvážit „pilíře odolnosti“ a určit, na kterých oblastech musí pracovat. Poskytování a přijímání zpětné vazby na pracovišti s tím může nesmírně pomoci.

Když si lidé zvyknou identifikovat své silné a slabé stránky, učí se, jak se zaměřit na úspěch a příležitosti pro růst. Výsledkem je, že budou mít pocit, že jim nic nemůže zabránit růst.

Zlepšení emoční pohody

Budování emoční odolnosti na pracovišti vyžaduje čas a ochotu vymanit se z hluboce zakořeněných škodlivých návyků. Například negativní automatické myšlenky jsou překážkou odolnosti mnoha lidí. Nejlepším způsobem, jak tyto problémy zpochybnit a zlepšit svou emoční odolnost, je fyzické sledování a oprava.

Účinným způsobem, jak to můžete udělat, je zapsat negativní myšlenky a analyzovat jejich platnost. V ideálním případě to uděláte co nejdříve poté, co k nim dojde. V průběhu času se mysl odkloní od automatického vytváření škodlivé myšlenky. Nakonec, s praxí, se vaše mysl naučí ignorovat a nahradit negativní myšlenky zdravějšími, realističtějšími.

Podpora „vnitřní jednotky“

Být sebevědomý je nezbytné pro nalezení většího úspěchu a produktivity práce. Jedním ze způsobů, jak zlepšit „vnitřní pohon“, je efektivní nastavení cílů. Jednou běžně používanou strukturou je SMART, což znamená specifický, měřitelný, dosažitelný, relevantní a časově ohraničený. Všechny úkoly a projekty, které vy a váš tým provádějí, by měly být zkontrolovány v tomto rámci SMART, protože to pomáhá zajistit, aby byly realistické a proveditelné. Stanovení jasně definovaných cílů zvyšuje vnitřní touhu člověka a s praxí pomůže udržet motivaci.

Podpora budoucího zaměření

Pohled do budoucnosti je základní způsob, jak se konstruktivně a hladce pohybovat vpřed. Musíte tedy vědět, jak podporovat „růstové myšlení“. To nejen umožňuje otevřenost ke změnám a přizpůsobení, ale také umožňuje zdravé reakce na neočekávané výzvy a problémy.

Dvě oblasti, které byste měli hledat v sobě a v jiných, jsou kritické myšlení a odpovědnost. Kritické myšlení vyžaduje logické myšlení, než se nechat ovládat emocemi. Znamená to také být otevřený přiznání, že nevíte vše. Takto můžete klást otázky, abyste se dozvěděli více.

Odpovědnost znamená převzít odpovědnost za vaše činy a emoce. Znamená to uznat, že nemůžete změnit minulost, ale můžete pozitivně ovlivnit budoucnost. Spíše než ztrácet čas zbytečným a potenciálně škodlivým viněním to umožňuje vám i ostatním přistupovat k situaci dopředu a poučit se z ní.

Rozvíjení zdravých vztahů

Vztahy vyžadují určitý čas, než se rozvinou, a opravdu je nelze vynutit. Tři oblasti, na které byste se měli v práci soustředit, jsou řešení „toxických vztahů“ a budování skutečných spojení. Lidé si často neuvědomují, co dělají a jak to ovlivňuje ostatní, dokud to někdo nezpochybní. Zpětná vazba s tím může pomoci.

Budování skutečných spojení je stejně jednoduché jako vyjádření skutečného zájmu o ostatní, včetně jejich rozdílů, a uvědomění si jejich názorů a hodnot. Otevření vaší mysli tomu, jak ostatní žijí, rozšiřuje vaše vlastní vnímání a může vést k naplňování vztahů způsobem, který jste nikdy neočekávali.

Podpora fyzické pohody

Fyzický stav člověka je úzce spjat s duševním a emocionálním stavem, takže může mít velký dopad na to, jak se člověk cítí. Můžete pomoci lidem získat fyzický a emoční odpočinek, který potřebují, a to podporou dobré rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Lidé opravdu nemají důvod, aby si s sebou vzali práci domů. Pokud ano, je pravděpodobné, že práce nebyla řádně organizována. To je na úkor produktivity. Když lidé přijdou do práce po řádném odpočinku, budou mnohem produktivnější.

Poskytování a plánování osobního / profesního rozvoje

Vývoj je klíčem k odolnosti. Měli byste si vytvořit plán osobního nebo profesního rozvoje společně se svými členy týmu. Odolnost není dosažitelná přes noc, ale je to něco, co byste měli kultivovat na svém pracovišti. Díky myšlení a schopnostem, které odolnost přináší, mohou lidé zůstat motivovaní a dobře spolupracovat s ostatními. Odolná pracovní síla může vést vaše podnikání k úspěchům.

[3]

2. Budování odolné pracovní síly

Odolnost na pracovišti je o jednotlivcích, týmech a organizacích, které fungují dobře za normálních provozních podmínek, stejně jako v době stresu nebo krizí. Lze to považovat za ochrannou bariéru, která chrání lidi a organizace, a pomáhá jim účinně se vypořádat s nepříznivými situacemi v době změn.

Je důležité budovat odolnost na pracovišti, protože pro většinu lidí je práce dobrá pro jejich duševní zdraví a pohodu. Pracující tráví více času v práci – přibližně třetinu svého dne - než v kterémkoli jiném prostředí. To dává zaměstnavatelům bezkonkurenční příležitosti ovlivnit zdraví jejich zaměstnanců, včetně zlepšení jejich odolnosti. Je to důležité, protože odolný pracovník a pracovní síla jsou s větší pravděpodobností zdraví a produktivní.

Odolnost na pracovišti ovlivňují čtyři faktory – jednotliví pracovníci, jednotlivé práce, týmy a organizace. V závislosti na těchto faktorech může být odolnost budována nebo oslabována. Dobrá práce, vysoce fungující tým a pozitivní organizační kultura mohou pracovníkům tlumit dopad pracovního stresu.

Pracovník

Odolný jednotlivec je někdo, kdo udržuje dobré duševní zdraví a produktivitu, a to v každém období. Stresující životní události, nesoulad mezi dovednostmi a prací, a nízké vnímání jejich vlastního zdraví jsou rizikovými faktory, které mohou snížit odolnost jednotlivce.

Praktické strategie pro budování individuální odolnosti:

• individuální trénink odolnosti (kognitivní behaviorální trénink),
• posílení zapojení pracovníků do rozhodování na pracovišti,
• školení na pomoc pracovníkům zvládat stresové situace,
• programy pohybové aktivity na pracovišti,
• uznávání a odměňování dobré práce.

Práce

Mezi příklady ochranných faktorů, které mohou zlepšit odolnost vůči jednotlivým pracovním místům, patří angažovanost na pracovišti, srozumitelnost role s pravidelnou zpětnou vazbou a uznáváním, spokojenost s prací a smysluplná a flexibilní práce. Naopak rizikové faktory, které mohou snížit odolnost v práci, jsou nedostatečná kontrola nad prací, špatná zpětná vazba o výkonu a nejistota při práci.

Týmy

Mezi ochranné faktory, které mohou pomoci vybudovat odolnost v týmu, patří důvěra a respekt mezi členy týmu a dobrá komunikace. Konflikty a poruchy vztahů, stigma týmu kolem duševního zdraví a špatné vedení a komunikace jsou rizikové faktory, které mohou snížit odolnost týmu.

Praktické strategie k vybudování odolnosti týmu:

• školení manažerů, které poskytuje dovednosti a sebevědomí a pomáhá a podporuje členy týmu podle potřeby,
• závazek vrcholového vedení k vytváření „duševně zdravých pracovišť“,
• školení o tom, jak se vypořádat se šikanováním nebo mezilidskými konflikty,
• pravidelná komunikace mezi členy týmu,
• programy vzájemné podpory,
• vzdělávání k rozpoznání duševního zdraví a reakci na něj.

Organizace

Odolné organizace se vyznačují silnými vůdci a schopností pozitivně se přizpůsobit měnícímu se prostředí. Mezi ochranné faktory, které mohou budovat odolnost na organizační úrovni, patří jasné organizační cíle, viditelné a dostupné vrcholové vedení, konzultace a dobré systémy na podporu nemocných nebo zraněných pracovníků.

Naopak rizikové faktory, které mohou snížit odolnost organizace, zahrnují nedostatek odpovědnosti, špatně řízené organizační změny, nedostatek komunikace ohledně známých problémů a nedostatek podpory duševního zdraví.

Praktické strategie pro budování organizační odolnosti:

• vrcholový management se aktivně podílí na vytváření „duševně zdravých pracovišť“,
• politika duševního zdraví, včetně politiky šikany,
• strategie psychologické odolnosti,
• zapojení pracovníků do rozhodování,
• programy gramotnosti duševního zdraví pro všechny pracovníky,
• zásady a programy ke snížení stigmatu duševního zdraví,
• programy pomoci zaměstnancům,
• pravidelné průzkumy zapojení zaměstnanců.

Dotazník pro posouzení odolnosti

Odolnost je klíčovou součástí primární prevence stresu při práci. Odolnost je schopnost mobilizovat osobní zdroje s cílem tolerovat a překonávat nepříznivé události bez stresu a růst a rozvíjet se v důsledku takových událostí. Některé aspekty odolnosti závisí na osobnosti, zatímco jiné jsou určovány dovednostmi. Všechny prvky lze naučit a posílit. Manažeři a zaměstnanci jsou povinni být co nejodolnější vůči nejistotám každodenního pracovního života. Odolnost v práci je o osobním přístupu k práci a událostem, které se odehrávají v práci a v pracovním prostředí.

35bodový dotazník, viz níže, měří emoční odolnost. Položky jsou měřeny na 5bodové stupnici a celkové skóre naznačuje vaši schopnost efektivně zvládat stres.

Ke každé z následujících 35 otázek přiřaďte body 1 až 5, kdy 1 = Ne, nikdy; 5 = Ano, vždy a 2, 3, a 4 jsou body mezi tím. Při zodpovězení všech 35 otázek tak můžete minimálně získat 35 bodů a maximálně 175 bodů.

Otázky podle jednotlivých pilířů odolnosti

Interpretace celkového bodování

• 35 až 105: Máte dostatek příležitostí (prostoru) k rozvoji a udržení všech svých prvků odolnosti.
• 106 až 140: Dosud jste si ve svém životě vybudovali značné množství odolnosti. Některé z prvků odolností však vyžadují zvláštní pozornost. Celkově se však dokážete vyrovnat s většinou událostí, které se vám stanou, ale stále si nejste jisti některými aspekty svého života.
• 141 až 175: Jste docela odolní, víte o svých omezeních, a co zvládnete.

[4]

Pracovní stres a faktory, které k němu přispívají

Světová zdravotnická organizace popisuje stres jako „globální zdravotní epidemii 21. století“. Jedna studie zjistila, že 75 % celosvětové pracovní síly zažívá mírné až vysoké úrovně stresu, zatímco jiná odhaduje, že 17 milionů pracovních dnů se každoročně ztrácí z důvodu stresu, úzkosti a deprese.

Pracovní stres popisuje stresovou reakci zaměstnance na faktory související s prací. Tyto reakce mohou být fyzické, mentální, emocionální nebo behaviorální.

Organizační faktory:

• pracovní nároky,
• nízká úroveň kontroly nad prací,
• nízká úroveň podpory ze strany vedoucích a kolegů,
• nejasnost role a konflikt rolí,
• špatně řízené vztahy,
• špatně zvládnutá změna.

Environmentální faktory (pracovní prostředí):

Hluk, teplota a vlhkost, osvětlení, vibrace, kvalita ovzduší, stísněný pracovní prostor, nebezpečná ruční manipulace, atd.

Individuální faktory:

Jednotlivé faktory odkazují na rozdíly v úrovni odolnosti člověka, osobnosti a zkušeností.

Krátkodobě stres nemusí být škodlivý. Pokud však stresová situace přetrvává, může to ovlivnit zdraví a pohodu zaměstnanců:

• fyzické účinky, jako jsou bolesti hlavy, poruchy trávení, únava, pomalé reakce, dušnost a dlouhodobé onemocnění,
• mentální účinky, jako je obtížné rozhodování, zapomětlivost,
• emocionální účinky, jako je podrážděnost, nadměrné obavy, úzkost, zlost, výkyvy nálady,
• behaviorální účinky, jako je snížená výkonnost, abstinenční chování, impulzivní chování, zvýšení konzumace alkoholu a nikotinu,
• dlouhodobé zdravotní problémy, jako jsou muskuloskeletální poruchy, kardiovaskulární onemocnění, poruchy imunity, gastrontestinální poruchy, psychiatrické onemocnění.

Jak pracovní stres ovlivňuje pracoviště (nárůst):

• absentérství,
• fluktuace zaměstnanců (včetně dodatečných nákladů na nábor a rekvalifikaci),
• nehody a zranění,
• výdaje na zdravotní péči a nároky na náhrady zaměstnancům,
• konflikt,
• necitlivost, která může vést k poškozeným vztahům a obvinění ze šikanování.

Jak pracovní stres ovlivňuje pracoviště (pokles):

• produktivity,
• spokojenosti s prací, morálky a týmové soudržnosti,
• kvality vztahů,
• spokojenosti klienta (např. se zákaznickým servisem).

Stres snižuje odolnost zaměstnanců. Organizace musí podniknout kroky k zajištění toho, aby jejich lidé nebyli nuceni vypořádávat se zbytečným stresem, ať už jde o nadměrné pracovní zatížení nebo špatné styly řízení. Jaké jsou tedy hlavní stresové faktory na pracovišti a jak jim mohou organizace v první řadě zabránit?

Nadměrné požadavky na pracovní vytížení

Chcete-li snížit vyhoření, zvažte přístup k přetíženému personálu. Emocionálně inteligentní manažer, který věnuje čas naslouchání obavám zaměstnanců a ukazuje empatii, může zaměstnancům pomoci vyrovnat se se stresovými situacemi a zabránit vyhoření pracovníků.

Společná studie University of Salford ve Velké Británii a University of Waterloo v Kanadě odhalila, že „Týmy s nedostatečným počtem zaměstnanců, ale s manažerem, který to vzal v úvahu, trpěly méně vyhořením, než týmy s nedostatečným počtem zaměstnanců, kdy jejich manažer projevil menší ohledy. “

Tempo a intenzita práce a pracovního zatížení se zrychlují. Je tu neustálá změna, zvyšující se konkurence, tlak dělat více s méně zaměstnanci, termíny a konflikty. Přidejte k tomu konzistentní negativní informace, které nás bombardují prostřednictvím médií a sociálních médií, a riziko vyhoření je skutečné. Pokud tedy předpokládáme, že práce a život se nezjednoduší a že změna je jedinou konstantou, je zapotřebí si vytvořit resilienci.

Potřebujeme vybudovat odolná pracoviště, která dokážou přežít nevyhnutelné těžké časy, pracoviště, která jsou připravena na změnu, rychle se přizpůsobí a mohou udržovat provoz. Odolné podniky potřebují odolné lidi, kteří dokážou čelit výzvám pracoviště a fungovat.

Dovednosti a vlastnosti odolnosti lze naučit a posílit, abychom mohli lépe zvládat stres, úzkost a nejistotu. Odolnost znamená uvědomovat si sebe, lidi kolem nás a naše okolí. Odolnost nemůže růst ve vakuu. Je třeba ji integrovat do organizační kultury, přičemž vůdčí roli hraje vrcholové vedení. Zaměstnanci čerpají energii svých vůdců a hledají pro ně inspiraci, motivaci a povzbuzení.

[5], [6]

Úspěch je vždy závislý na lidech, kultuře a hodnotách organizace. Úspěšné organizace dosáhly rovnováhy mezi očekáváním zákazníků a důvěry jejich zaměstnanců. Zaměstnanci se ztotožnili se záměry organizace (silné vědomí identity).

Často posuzujeme organizaci na základě osobní zkušenosti. Máme-li s organizací dobrou zkušenost, posiluje to její pověst. Mnoho organizací ustoupilo od direktivního, hierarchického způsobu řízení. Kvalitní vrcholový management v organizaci se snaží o větší zapojení zaměstnanců a oceňuje jejich účast. U organizací, které dokázaly zapojit zaměstnance k dosažení společného cíle, není chování zaměstnanců určováno pravidly, ale stalo se integrální součástí jejich práce a firemní kultury.

Zaměstnanci jsou v první linii a můžou nám poskytnout jedinečný pohled na konkrétní věc. Organizace, které zapojují a podporují zaměstnance, kteří jim dávají konstruktivní zpětnou vazbu, můžou uspět. Vrcholový management ovšem musí demonstrovat svou sounáležitost.

Klíčové oblasti jsou:

• dokumentování cílů organizační odolnosti, které jsou v souladu se strategickými cíli organizace,
• podpora profesního vývoje zaměstnanců,
• stanovení politiky a uvolnění zdrojů,
• přístup vedení,
• sdílená vize a cíle,
• důvěra zaměstnanců.

V dnešním čím dál tím složitějším a neustále se měnícím světě hledají organizace cesty k úspěchu. Jedním z nových modelů je organizační odolnost („organizational resilience“), což znamená schopnost organizace předvídat, připravit se, reagovat a přizpůsobit se na změny a neočekávané události.

Organizační odolnost ovšem není pouze o zvládání rizika, ale představuje celkový pohled na sílu a úspěch organizace, která předvídá a využívá příležitosti. Skutečně odolná organizace se učí z vlastních zkušeností a zkušeností jiných organizací.

Organizační odolnost je o zajištění trvalého vztahu a spolupráce se všemi zúčastněnými stranami, tj. není to pouze „jednorázové cvičení“. Dosažení organizační odolnosti vyžaduje závazek od celé organizace. Snahou je aktivní zapojení zaměstnanců prostřednictvím jasné komunikace a ochoty využít jejich zkušeností.

Ve světě dochází k tomu, že mnohé organizace krachují a jejich dlouhodobé přežití je výjimečné. Pro přežití musí organizace najít rovnováhu mezi krátkodobými cíli a dlouhodobým myšlením. V dnešní době, která je charakteristická velkým množstvím informací a využíváním sociálních sítí chtějí být lidé vtaženi do dialogu.

3. Závěr

Současné události nás učí, že krize nebo přírodní katastrofy se vyskytují mnohem častěji a je zapotřebí jim účinně čelit. Klíčem nejen k přežití takových událostí, ale také k prosperitě v průběhu těchto událostí, může být „lidská resilience (odolnost)“. Stejně tak jako se jednotlivci mohou naučit rozvíjet osobní resilienci, mohou i organizace rozvíjet organizační resilienci.

Použitá literatura:

[1] Kaufman, J., Resilience: The Secret of Surviving Anything, Dostupné z: https://joshkaufman.net/resilience-survive-anything/

[2] The role of resilience in the workplace, 17. 8. 2018, Dostupné z: https://www.headsup.org.au/training-and-resources/news/2018/08/17/the-role-of-resilience-in-the-workplace

[3] Resilience in the Workplace: What are the Benefits and How Can Businesses Develop It? 17. 2. 2020, Dostupné z: https://www.highspeedtraining.co.uk/hub/resilience-in-the-workplace/

[4] Resilience Assessment Questionnaire (RAQ), Dostupné z: http://www.ctrtraining.co.uk/documents/ResilienceAssessmentQuestionnaireJune2011.pdf

[5] Build resilient teams that survive change and challenge, 8. 1. 2020, Dostupné z: https://www.hrfuture.net/strategy/leadership/build-resilient-teams-that-survive-change-and-challenge/

[6] Work-related stress: Safety basics, What causes work-related stress and ways to prevent it, WorkSafe, Dostupné z: https://www.worksafe.vic.gov.au/work-related-stress-safety-basics