Ve vzdělávání zaměstnanců se stále více uplatňují rozličné technické prostředky a nové přístupy, které v sobě nejčastěji spojuje e-learning. Ten byl zpočátku využíván zejména při doškolování manažerů z měkkých dovedností, nicméně dnes se hojně využívá i při specializovaném vzdělávání, jako je kupříkladu školení o BOZP. Ovšem jako každá věc, i e-learning má své světlé i stinné stránky, své výhody i nevýhody, své příznivce i odpůrce. V oblasti BOZP byl dlouho přijímán s jistou kontroverzí, která v loňském roce vyvrcholila vášnivou odbornou diskusí mezi výrobci e-kurzů a zastánci tradičních (prezenčních) forem vzdělávání v BOZP. Jelikož se k této záležitosti odmítl vyjádřit Státní úřad inspekce práce, zůstala řada otázek nezodpovězena. Coby nezávislá kompetentní autorita proto byl osloven náš znalecký ústav, který byl požádán o vypracování specializovaného znaleckého posudku.
Vhodnost použití e-learningu v BOZP samozřejmě nelze paušálně hodnotit, neboť jednotlivé produkty dostupné na trhu se vzájemně velmi liší, nicméně objektivně lze posoudit právní aspekty týkající se používání e-kurzů v praxi v rámci plnění povinností zaměstnavatele podle zákoníku práce. Obecně uplatnitelné závěry z provedeného znaleckého zkoumání v krátkosti představí tento článek, který, jak doufám, napomůže personalistům při rozhodování o využívání e-learningového vzdělávání v BOZP, případně při výběru vhodného dodavatele e-kurzů.
E-learning se stal pojmem, který nelze v moderní pedagogice přehlížet. Na druhou stranu (díky svému rychlému nástupu, jenž je spojen s bouřlivým rozvojem informačních a komunikačních technologií) není stále ještě přesně definován a vymezen. Při uplatňování distančního vzdělávání je nejdůležitější kvalita použitého vzdělávacího nástroje nebo postupu, protože zákazník si žádá produkt umožňující efektivní transfer znalostí při minimálních nákladech a požadavcích na čas strávený samostudiem. Musí se tedy jednat o produkt navržený na míru, protože pouze tak se lze vyhnout tomu, že vzdělávání bude buď příliš obecné a nic neříkající (tj. minimální přínos pro vyučovaného), anebo naopak bude obsahovat příliš detailních informací, příp. informací mimo oblast zájmu zákazníka (tj. přehlcení vyučovaného neužitečným obsahem).
Procesy tvorby a užití e-learningu popisuje norma ČSN EN ISO/IEC 19796-1. Jedná se o referenční model s vysokou úrovní abstrakce, který je založen právě na premise, že výsledný produkt má být upraven pro konkrétního zákazníka, pro určitou situaci nebo účel a pro předem známou cílovou skupinu vzdělávaných osob. Toho se ale v praxi dosahuje velmi obtížně, protože tvůrci e-learningových kurzů se snaží vyvíjet a nabízet spíše obecné kurzy s masovým využitím bez nutnosti významnějších úprav a zásahů. V praxi (v BOZP) se tak můžeme běžně setkávat se školeními, jejichž obsah příliš nekoresponduje se zaměřením činností dané organizace. Logicky tak vyvstává otázka, zda má takovéto školení pro zákazníka nějaký smysl (resp. přínos pro jeho zaměstnance) a zda je také v souladu s požadavky právních předpisů. Bohužel, tyto otázky řada firem vůbec neřeší, neboť jejich jedinou motivací je splnit si „rychle a bezbolestně“ povinnost proškolit své zaměstnance o BOZP. To ale může být nezodpovědné a velmi krátkozraké.
E-learning v kontextu zákoníku práce
Pro oblast profesního vzdělávání zaměstnanců jsou důležité tři pojmy, a to profesní příprava, profesní rozvoj a výcvik. Profesní příprava zahrnuje vyučování a učení směřující k tomu, aby člověk lépe vykonával svoji profesi, pracovní pozici a roli a aby získal odborné kompetence k pracovním činnostem. Ve smyslu § 230 zákona č. 262/2006 Sb. (dále jen zákoník práce) se jedná o průběžné doplňování, udržování a obnovování kvalifikace, kterým se nemění její podstata, a která umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce. V praxi se dosahuje školením, které musí zahrnovat především osvojení si znalostí a dovedností.
Pod pojmem profesní rozvoj se rozumí procesy zaměřené na získávání vědomostí, znalostí, dovedností, návyků a postojů, které mohou být požadovány z hlediska budování individuální pracovní kariéry člověka a z hlediska dosahování cílů podniku (organizace) a celé společnosti. Legislativa BOZP tento proces nazývá odbornou přípravou. Ve smyslu § 231 zákoníku práce se jedná o zvyšování kvalifikace studiem nebo jinou formou přípravy vedoucí k dosažení vyššího stupně vzdělání.
Výcvik je naproti tomu specifický druh výuky umožňující osvojení motorických, senzomotorických či intelektuálních dovedností, žádoucích profesních návyků a vytváření adekvátních postojů k pracovním činnostem. V kontextu k legislativě BOZP se jedná o zaučení či zácvik, přičemž § 228 zákoníku práce toto uvádí jako odborný rozvoj zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, spočívající v získání dovedností potřebných pro výkon dané práce.
Hovoříme-li o e-learningu v souvislosti s BOZP, obvykle je tím míněn způsob provádění školení, nikoli odborné přípravy, tedy zaučení nebo zácviku. Nejčastěji se jedná o předávání informací nebo znalostí pasivní formou prostřednictvím obrazovek s texty, obrázky, animacemi, případně zvukovou stopou. Z pohledu zaměstnavatele musí e-learning zajistit požadovanou úroveň transferu znalostí směrem k jeho zaměstnancům. Tím se rozumí všechny cesty a způsoby nakládání s různými druhy informací a znalostí, jejichž cílem je „doputovat“ od původců těchto informací k cílové skupině bez narušení jejich podstaty nebo informačního obsahu.
Příkladem může být edukace správného používání norem a právních předpisů, předávání znalostí o podmínkách reálného provozního prostředí nebo o organizačních inovacích v daném podniku. Z pohledu vzdělávaných osob (zaměstnanců) by pak cílem absolvování e-learningu mělo být získání nových znalostí a poznatků, pochopení nastavených pravidel, příkazů a zákazů klíčových pro bezpečný výkon jejich práce. Jak už bylo řečeno, ne vždy jsou v praxi obě zmíněná očekávání naplněna. Efektivita vzdělávacího procesu se totiž odvíjí od záživnosti e-kurzu. Podobně jako je při prezenčním školení nezbytné, aby lektor disponoval potřebnými odbornými znalostmi, zkušenostmi a pedagogickými schopnostmi, tak i e-learning musí být zpracován kvalitně a mít vhodnou vyprávěcí formu dobře „stravitelnou“ pro danou cílovou skupinu vzdělávaných osob. V tomto smyslu je potřeba zdůraznit, že i ten nejlepší e-learning dnes představuje pouze tematicky omezenou instruktáž či studnici informací o BOZP a nikoli prostředek určený pro osvojování si norem bezpečného chování, tedy sdílených hodnot dané skupiny lidí (pracovní kolektiv, resp. celá firma).
Specifické požadavky na e-kurzy
Náležitosti školení, proškolování, zácviku nebo sdělování informací zaměstnancům řeší v různém rozsahu a pojetí takřka každý právní předpis, který se věnuje problematice BOZP. Povinnosti zaměstnavatele jsou v tomto smyslu tedy velmi široké a rozmanité a jen stěží se lze domnívat, že by je bylo možné všechny plnohodnotně obsáhnout do podoby e-learningu. Kromě obecně platných právních předpisů existuje také plejáda technických norem, z nichž mnohé jsou pro některé zaměstnavatele závazné na základě ustanovení § 349, odst. 1 zákoníku práce (blíže viz 3. díl našeho seriálu „Práva a povinnosti zaměstnanců v oblasti BOZP“).1) Při tvorbě e-kurzů je tedy nutné zohlednit všechny předpisy a normy, které stanoví požadavky na obsahovou stránku daného školení (tj. nutno diferencovat informace podle cílové skupiny nebo podle charakteru vykonávaných činností školených osob) a na způsob ověření znalostí proškolených osob.
S ohledem na výše uvedené se tak logicky nabízejí dvě základní otázky:
- Lze e-learning vůbec využít jako plnohodnotnou variantu pro provádění školení zaměstnanců o BOZP zajišťovaných zaměstnavatelem?
- Jaké požadavky případně musí splňovat e-learningový školicí nástroj, aby vyhověl zákonným povinnostem kladeným na zaměstnavatele v oblasti BOZP?
Předně, zaměstnavatel je podle § 103, odst. 2 zákoníku práce povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP. Zákoník práce ani žádný jiný právní předpis ovšem nestanoví taxativní požadavky na způsob a formu provádění tohoto školení. Je pouze na rozhodnutí zaměstnavatele, jakým způsobem bude školení provádět, jaký bude jeho obsah, jak často je bude opakovat, jakým způsobem bude ověřovat znalosti zaměstnanců a v jaké podobě bude vést dokumentaci o provedeném školení. Použití e-learningu tak principiálně v rozporu s platnou legislativou není. Tuto skutečnost ale nelze a priori spojovat s otázkou, zda je e-learning plnohodnotnou variantou klasického prezenčního školení o BOZP prováděného „živým“ lektorem. Plnohodnotnost je totiž potřeba posuzovat v kontextu mnoha aspektů.
Prvním z nich je rovina právní. Podle § 103, odst. 2 zákoníku práce musí být školení zaměstnanců o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP provedeno tak, aby předávané informace doplňovaly odborné předpoklady školeného zaměstnance, sdělovaly mu bližší požadavky pro výkon jeho práce a vztahovaly se k rizikům, s nimiž může přijít do styku na pracovišti, kde svou práci vykonává. Obsah a rozsah školení tedy musí být uzpůsoben charakteru vykonávané práce, povaze existujících pracovních rizik a relevantním scénářům možných úrazů či provozních nehod na daném pracovišti. Aby byly splněny tyto požadavky, musí být školení svým obsahem i rozsahem řádné a pro dané zaměstnance adekvátní. Dále, působí-li u daného zaměstnavatele odborová organizace anebo zástupce pro oblast BOZP, musí s nimi zaměstnavatel podle § 108, odst. 2, písm. c) zákoníku práce způsob a systém provádění školení projednat. Případné zavedení e-learningu sice není podmíněno jejich souhlasem, nicméně dosažení jistého konsensu je žádoucí už jen proto, aby takto prováděné školení o BOZP nebylo v budoucnu jakkoli zpochybňováno.
Dalším aspektem je účel školení, tedy rovina didaktická. Aby byl naplněn smysl školení o BOZP, musí být provedeno srozumitelně a konkrétně. Zde mohou některé e-kurzy „narazit“, protože snaha o zjednodušení obsahu často stírá srozumitelnost předávaných informací (resp. chybí kontext mezi různými informacemi) a pochopitelně též potlačuje konkrétnost (e-kurzy se nevěnují specifikům různých pracovišť u daného zaměstnavatele, nýbrž pojednávají nanejvýš o typových pracovištích nebo pracovních činnostech). To je důvod, proč lze jen stěží připustit využití stávajících prezentačních forem e-learningu v případech, kdy musí zaměstnanec kromě teoretických znalostí získat také praktické dovednosti.
Příkladem může být používání dopravních prostředků. Nelze jistě pochybovat o tom, že po prostudování návodu k obsluze automobilu jej bude průměrně inteligentní člověk schopen uvést do chodu. Ale provozovat vozidlo v prostředí reálného dopravního provozu se přečtením návodu nenaučí. Je nezbytné, aby řidič zácvikem získal praktické dovednosti, což lze pouze prostřednictvím zkušeného odborného lektora. Na druhou stranu, i v tomto případě lze e-learning využít jako vhodný doplněk, například ve formě simulátoru. Tento způsob získávání dovedností je ostatně již řadu let využíván u řady profesí (např. operátorů řídicích center elektráren nebo chemických výrob, pilotů letadel, řidičů záchranných složek apod.).
Dalším klíčovým aspektem jsou formální požadavky na dokladování provedeného školení o BOZP, které musí každé školení (prezenční i distanční) nezbytně splňovat. Školení lze považovat za prokazatelné pouze tehdy, pakliže písemný doklad o jeho provedení zahrnuje:
- identifikační údaje o proškolené osobě,
- identifikační údaje o lektorovi (v případě e-learningu tutorovi daného e-kurzu) včetně jeho odborné kvalifikace (např. číslo osvědčení o odborné způsobilosti),
- datum a místo provedeného školení,
- obsah a časový rozsah školení (tj. tematický plán a časový harmonogram),
- přehled konkrétních právních a ostatních předpisů (např. norem) týkajících se výkonu práce školené osoby (resp. jejich vybraných částí), které byly předmětem školení,
- přehled vnitřních předpisů zaměstnavatele, anebo výčet konkrétních specifických informací potřebných pro bezpečný výkon práce, s nimiž byla školená osoba seznámena (včetně případných zákazů),
- seznam vyhodnocených rizik, s nimiž se může školená osoba při výkonu práce setkávat, a s přijatými bezpečnostními opatřeními proti jejich působení,
- popis způsobu, kterým byly ověřeny znalosti proškolené osoby (např. pohovorem, diskusí, testem apod.), a výsledek takto provedeného ověření (tj. vyhověl/nevyhověl),
- prohlášení proškoleného, že školení porozuměl a nemá k němu výhrady, stvrzené jeho vlastnoručním podpisem,
- autorizaci obsahu, rozsahu a vlastního provedení školení zaměstnavatelem (tj. podpis statutárního orgánu zaměstnavatele nebo jeho kompetentního zástupce).
Doplnění, nikoliv univerzální řešení školení
V obecné rovině lze e-learning připustit jako možnou variantu školení o BOZP, neboť tento způsob není v rozporu s platnými právními předpisy. Je ale nutné zdůraznit, že jej nelze použít jako obecný nástroj pro všechny typy školení, ale spíše jako vhodný doplněk. Současně je nutné pamatovat, že řádný e-learning musí splňovat také řadu požadavků - právních, didaktických a administrativně-technických. Může být velmi zrádné, pokud zaměstnavatel podlehne dojmu, že zakoupením „běžného, standardního“ e-kurzu splnil svou povinnost zajistit pro své zaměstnance školení o BOZP. Jak bylo uvedeno výše, z právního hlediska nelze použití e-learningu vnímat jako věc banální. Podcenění tohoto faktu může pro řadu firem v konečném důsledku představovat vážný problém.
V prvé řadě jde o výběr vhodného dodavatele, jehož produkt musí být schopen všem výše uvedeným požadavkům vyhovět. Neméně důležité je také to, jak fyzicky zajistit, aby byli proškoleni skutečně určení zaměstnanci. Stávající formy e-learningu, bohužel, zatím nedisponují technickými prvky, které by vyloučily, aby školení namísto osoby A absolvovala osoba B. Je veřejným tajemstvím, že se tento jev v mnoha firmách běžně děje. Školení včetně testů tak absolvuje jeden pracovník za celý kolektiv, přičemž postačí, když se pokaždé přihlásí jinými přihlašovacími údaji nebo z jiného počítače. Z právního hlediska je takové školení pochopitelně neplatné a skutečnost, že zaměstnavatel tento stav připustil, resp. nezajistil, aby školení proběhlo řádně, jde k jeho tíži. Rozhodně není odpovědností výrobce e-kurzu zajistit, aby se toto nedělo. A konečně třetím hlavním úskalím je obsah e-kurzu. Zaměstnavatel se snadno může dostat do konfliktu se zákoníkem práce, pakliže školení provádí prostřednictvím e-kurzu s příliš obecným obsahem. Takové školení totiž nemusí zahrnovat dostatečně konkrétní pokyny vztahující se k práci vykonávané školenou osobou ani informace o souvisejících pracovních rizicích. V případě zaměstnanců-cizinců může nastat problém i se srozumitelností obsahu. Ne vždy tito lidé totiž ovládají český jazyk natolik dobře, aby školení v plném rozsahu pochopili. Zde je pak role živého lektora zcela nezastupitelná, protože pouze on může získat okamžitou zpětnou vazbu od školené osoby a případné nejasnosti dále dovysvětlit (třebas i tzv. rukama, nohama).
Je nesporné, že nebudou-li naplněny výše uvedené požadavky, sotva kdy bude zaměstnavatel při kontrole prováděné inspektorátem práce anebo před soudem (např. při těžkém/smrtelném pracovním úrazu) schopen prokázat, že prostřednictvím e-learningu skutečně provedl řádné školení svých zaměstnanců o BOZP. Myslet si, že existence automaticky generovaného osvědčení o provedeném proškolení zaměstnanců (byť s jejich vlastními podpisy) je postačující, je vskutku pošetilé. Doklad o školení, které bylo provedeno v rozporu s požadavky zákona, totiž nemůže v případě pochybností nikdy posloužit jako věrohodný důkaz, a to ani ve správním řízení, ani u soudu. V konečném důsledku tak úspory, které může firmě zavedení e-learningu přinést, nemusí ani zdaleka vyvážit případné sankce.