Vůdcovství, komunikace, konzultace a účast zaměstnanců v systémovém řízení BOZP

V rámci této nové normy ISO 45001:2018 je vůdcovství, demonstrované vrcholovým vedením, podmínkou úspěchu organizace. Preventivní přístup v otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví může být efektivní pouze tehdy, je-li aktivně podporován vrcholovým vedením. Klíčovými prvky této nové normy pro systémové řízení bezpečnosti a ochrany zdraví jsou tedy vůdcovství, komunikace, konzultace a účast zaměstnanců.

Efektivní komunikace a konzultace zapojuje každého v organizaci. K tomu, aby byla komunikace a konzultace v organizaci účinná, musí být organizována a uskutečňována systémovým způsobem. Nehledě na velikost nebo typ organizace, lidé potřebují spolu komunikovat, potřebují si vyměňovat názory a myšlenky, vydávat a přijímat pokyny a diskutovat o problémech. Nicméně je důležité přesně definovat, co se rozumí pod pojmy vůdcovství, komunikace, konzultace a účast zaměstnanců.

1. Vůdcovství, komunikace, konzultace a účast zaměstnanců v oblasti BOZP

Organizace, jejichž cílem je ochrana zdraví zaměstnanců, hledají další možnosti a způsoby snižování pracovní úrazovosti na svých pracovištích. Jednou z možností je přijetí principů systémového řízení bezpečnosti a ochrany zdraví, kterými jsou vůdcovství, komunikace, konzultace a účast zaměstnanců v otázkách BOZP. Jednou z klíčových oblastí, v kterých musí vrcholové vedení projevit své vůdcovství, je prevence rizik v organizaci.

Pro zvyšování BOZP jsou tedy klíčové následující tři základní principy:

• účinné a silné vůdcovství,
• účast zaměstnanců a jejich konstruktivní zapojení,
• průběžné hodnocení a přezkum.

Vůdcovství (leadership) a závazek

Vůdcovství a závazek, včetně povědomí, reakce, aktivní podpory a zpětné vazby jsou zásadní pro úspěch systému řízení BOZP a dosažení zamýšlených výsledků. Z uvedeného důvodu má vrcholové vedení specifické odpovědnosti, pro které musí být osobně zapojeno, nebo které musí řídit.

Účinné a silné vůdcovství:

• vrcholové vedení stanoví bezpečnost a ochranu zdraví jako jednu z hlavních hodnot organizace a sdělí to zaměstnancům (BOZP pro organizaci je hodnotou, organizace komunikuje se zaměstnanci),
• manažeři mají přesnou představu o profilu rizik v dané organizaci (vrcholové vedení musí znát rizika v organizaci),
• manažeři jdou příkladem a prokazují své vůdcovství, například neustálým dodržováním všech právních předpisů v oblasti BOZP,
• úlohy a odpovědnosti všech aktérů v rámci prevence a řízení pracovních rizik jsou jasně vymezeny a jejich dodržování je aktivně kontrolováno,
• bezpečnost a ochrana zdraví je součástí strategie organizace a je podporována v rámci celého dodavatelského řetězce.

Kultura je charakterizována aktivní účastí zaměstnanců a komunikaci založené na vzájemné důvěře. Zaměstnanci musí být aktivně zapojeni do identifikování BOZP příležitostí a rizik a musí mít důvěru v účinnost preventivních a ochranných opatření. Demonstrování vůdcovství prostřednictvím podpory zaměstnanců k hlášení incidentů, nebezpečí, rizik a příležitostí a ochrana zaměstnanců před odvetami, například jako je hrozba propuštění nebo disciplinárního řízení, v případě, když tak učiní.

Příklady vůdcovství v oblasti BOZP:

• návštěvy pracovišť, s cílem jednat se zaměstnanci o otázkách BOZP (zaměstnanci pouze neupozorňují na problémy, ale navrhují i řešení),
• převzetí individuální odpovědnosti a projevení osobního zájmu,
• zajištění potřebných finančních prostředků a času.

Zapojení vrcholového vedení v 13 bodech podle normy ISO 45001:2018

Vrcholové vedení demonstruje vůdcovství a závazek s ohledem na systém řízení BOZP prostřednictvím:

• převzetí celkové odpovědnosti za prevenci úrazů a poškození zdraví a rovněž za poskytnutí bezpečného a zdravého pracoviště a činností,
• zajištění toho, že politika a související cíle jsou stanoveny a jsou kompatibilní se strategickým směřováním organizace,
• zajištění integrace požadavků systému řízení BOZP do obchodních aktivit organizace,
• zajištění toho, že potřebné zdroje k vytvoření, zavedení, udržení a zlepšení systému jsou k dispozici,
• komunikování o důležitosti účinného systému a přizpůsobení se požadavkům systému řízení BOZP,
• zajištění toho, že systém dosáhne požadovaných výsledků,
• směřování a podporování osob ke zlepšování efektivity systému,
• zajištění a podporování neustálého zlepšování,
• podporování relevantních řídících rolí k demonstrování jejich vedení, vzhledem k jejich oblastem odpovědnosti,
• rozvíjení, vedení a propagace kultury v organizaci, která podporuje očekávané výsledky systému,
• ochrana před represemi, v případě hlášení incidentů, nebezpečí, rizik a příležitostí,
• zajištění toho, že organizace vytvoří a implementuje procesy pro konzultaci a účast zaměstnanců,
• podporování zřízení a fungování výborů BOZP.

Přínosy účinné ochrany zdraví a bezpečnosti na pracovišti:

• nižší náklady a méně rizik (nižší míra pracovní neschopnosti a fluktuace zaměstnanců, méně úrazů a nižší hrozba sankcí),
• zajištění lepší kontinuity činností podniku, a tím i zvýšení produktivity (předcházení nehodám, úrazům, poruchám a nefunkčnosti procesů),
• lepší postavení mezi dodavateli, odběrateli a dalšími partnery.

Komunikace

Komunikace o otázkách BOZP může být v organizacích prováděna různými způsoby, a to například prostřednictvím politik a postupů, statistik o výkonnosti, zpráv o nebezpečích a incidentech, vedení na pracovištích, hodnocení rizik a školení. Efektivní komunikační mechanismy jsou rozhodující pro zapojení zaměstnanců v otázkách BOZP, získání jejich spolupráce a podpory a k udržování pozitivní BOZP kultury. Jasná a konstruktivní komunikace může zlepšit znalost a porozumění a předcházet tak rizikovému chování zaměstnanců.

Způsob, kterým komunikujeme o BOZP ovlivní, zda budou zaměstnanci rozumět a účastnit se na BOZP procesech, a použitý způsob sdělení,často rozhodne, zdali bude proces přijat nebo odmítnut. Pouhé školení k bezpečné práci, často nebude dostatečné. Bude potřebné motivovat zaměstnance k převzetí osobní odpovědnosti za jejich zdraví a zdraví ostatních. Použité metody musí vytvořit atmosféru, která podporuje bezpečné chování a připomíná a posiluje přínosy pro zaměstnance a organizaci.

Proces komunikace je jako doprava na silnicích. Napřed si musíme naplánovat cestu do svého cíle, reagovat na případné signály a značky, nebo použít jinou cestu, je-li na cestě překážka. Dále musíme podle podmínek upravit přístup (motivace, kultura) a zpomalit, v případě, že je to požadováno.

Organizace s pozitivní kulturou jsou charakteristické komunikací založené na vzájemné důvěře, sdíleném vnímání o důležitosti BOZP a důvěře v účinnost preventivních opatření. Komunikace a konzultace na pracovištích je nedílnou součástí k dosažení bezpečného pracovního prostředí, a to prostřednictvím předávání a obdržení informací o nebezpečích a preventivních opatřeních.

V systému otevřené oboustranné komunikace, vrcholové vedení poskytuje zaměstnancům relevantní informace o nebezpečích a rizicích spojených s činnostmi organizace. Vrcholové vedení naslouchá a reaguje na podněty od zaměstnanců.

Zapojením zaměstnanců do rozhodování o změnách a reagováním na jejich případné obavy vrcholové vedení vytváří společné cíle a motivuje zaměstnance k bezpečné práci. Použitý způsob sdělení informace a volba slov může mít vliv na výsledek komunikace.

Negativní/Pozitivní fráze:

• Co je za problém! / Jak Vám mohu pomoci?
• Nerozumíte tomu, co říkám! / Dovolte mi to projít znovu.
• Už jsem Vám jednou říkal, ať to tak neděláte! / A co zkusit to udělat tímto způsobem?
• To bude stát peníze. / To je investice do Vašeho zdraví a pohody.

Zpětná vazba může být pozitivní nebo negativní a může ovlivnit kvalitu a frekvenci případného chování.

Otevřené otázky poskytují více informací (Q - otázka, A - odpověď):

1. krok - na pracovišti

Q: Proč nepoužíváte rukavice?
A: Protože jsou mi malé.
Q: Proč si nevezmete rukavice Vaší velikosti ze skladu?
A: Protože tam mají pouze jednu velikost.

2. krok - ve skladu:

Q: Proč máme jen jednu velikost rukavic?
A: Protože nám nikdo neřekl, že je to problém.

3. krok - na jednání týmu:

Q: Proč žádný z Vás nehlásil problém s velikostí rukavic?
A: Protože naše návrhy nejsou nikdy brány v úvahu, ani není na ně reagováno.

Ke zlepšení komunikace na pracovišti:

• definujte cíle písemně a jasně (písemná pravidla jsou snadnější k porozumění),
• identifikujete komunikační linie mezi manažery a zaměstnanci,
• reagujte na požadavky rychle a adekvátně,
• zlepšete dovednosti ve způsobu pokládání otázek a poskytování informace,
• mluvte „jazykem“ osoby, s kterou komunikujete,
• zlepšete dovednosti v naslouchání (podstatné k dosažení potřeb zaměstnanců),
• poskytujte zpětnou vazbu (podporujte bezpečné chování).

Komunikace se zaměstnanci umožní poskytování a výměnu informací a instrukcí. Organizace začne fungovat efektivně a zaměstnancům budou poskytovány relevantní informace.

Komunikace zahrnuje:

• informace, které mají být poskytnuty,
• komunikační cesty,
• způsob, jakým jsou sdělovány.

Konzultace je proces, kterým vrcholové vedení a zaměstnanci nebo jejich zástupci společně přezkoumávají a diskutují o otázkách společného zájmu. Uvedené zahrnuje vyhledávání přijatelných řešení problémů prostřednictvím opravdové výměny názorů a informací.

Konzultace neznamená zbavení práva manažerů řídit. Manažeři stále musí učinit konečné rozhodnutí. Znamená to pouze, že názory zaměstnanců budou vyhledávány a zvažovány před přijetím rozhodnutí.

Komunikace a konzultace je v podstatě o zapojení a rozvoji zaměstnanců v organizaci. Zaměstnanci budou schopni vykonávat svou práci bezpečněji, znají-li své povinnosti a práva a mají-li příležitost vyjádřit své názory. Komunikace a konzultace nabízí mnoho výhod, ale samozřejmě to vyžaduje čas a peníze.

Dobrá komunikace a konzultace může:

• zlepšit výkonnost organizace (čas strávený komunikováním na začátku nového projektu nebo vývoje může minimalizovat následné neporozumění),
• zlepšit výkonnost řízení a rozhodování (umožnění zaměstnancům vyjádřit jejich názory může napomoci manažerům přijmout správná rozhodnutí, která můžou být snadno přijatelná zaměstnanci),
• zlepšit výkonnost zaměstnanců a závazek (zaměstnanci budou pracovat lépe, pokud obdrží pravidelné a přesné informace o své práci, jako například aktualizované technické instrukce, cíle a termíny),
• pomoci vytvářet větší důvěru (umožnění zaměstnancům vyjádřit své názory může zlepšit vztah mezi zaměstnanci a vedením),
• zvýšit uspokojení z práce (zaměstnanci mají potřebné informace o své práci a jak zapadá do strategie a činností organizace),
• zlepšit zapojení zaměstnanců (zaměstnanci udělají pravděpodobně víc, když cítí, že jsou oceněni a zapojeni do rozhodování).

Vrcholové vedení by mělo převzít iniciativu při vytváření komunikace a konzultace. Politika BOZP je obzvláště účinný způsob nastavení postojů organizace, určující odpovědnosti zúčastněných a nastavení prostředků komunikace a konzultace, která bude použita.

Politika BOZP by měla stanovit:

• jasná prohlášení a závazky, včetně účelu komunikace a konzultace (komunikace jako obousměrný proces),
• odpovědnost za komunikaci na každé úrovni řízení,
• metody a způsoby komunikace,
• opatření pro konzultaci a účast zaměstnanců,
• opatření pro školení manažerů a zaměstnanců v dovednostech a procesech komunikace a konzultace,
• jakým způsobem bude politika monitorována.

Úspěšná komunikace a konzultace bude závislá především na pozitivním vedení vrcholovým managementem, nezávisle na velikosti organizace. Nicméně, pouhé formální zlepšování politiky není dostatečné.

Vrcholové vedení by mělo být zodpovědné za zajištění, že:

• politika je zavedena do praxe,
• v praxi je řádně udržována,
• politika a reálná praxe je pravidelně revidována,
• způsoby komunikace a metody konzultace jsou jasně definovány a dodržovány všemi zúčastněnými.

Jedním z nejefektivnějších způsobů k demonstrování závazku vrcholového vedení je přijmout aktivní osobní roli. Hlavním aktérem v systému komunikace a konzultace jsou rovněž i příslušní vedoucí zaměstnanci, kteří jsou odpovědni za předávání informací oběma směry. Komunikace je oboustranný proces, který vyžaduje, aby informace přicházely, jak od zaměstnanců, tak od manažerů.

Komunikační procesy vytvořené organizací by měly zajistit shromažďování, aktualizaci a šíření informací a zajistit, že relevantní informace jsou poskytovány, obdrženy a jsou srozumitelné pro všechny příslušné zaměstnance a zainteresované strany.

V souladu s normou ISO 45001:2018 organizace vytvoří, zavede a udržuje potřebné procesy pro interní a externí komunikaci, odpovídající systému řízení BOZP, včetně stanovení:

• co bude komunikovat,
• kdy komunikovat,
• s kým komunikovat (uvnitř mezi různými úrovněmi a funkcemi; dodavateli a návštěvníky; jinými zainteresovanými stranami),
• jak komunikovat,
• organizace při zvažování potřeb pro komunikaci zohlední rozmanitost (např. pohlaví, jazyk, kulturu, gramotnost, postižení).

Organizace zajistí, že je zvážen pohled externích zainteresovaných stran při vytváření procesů komunikace.

Organizace při vytváření procesů komunikace:

• vezme v úvahu právní a jiné požadavky,
• zajistí, že komunikované BOZP informace jsou konzistentní s informacemi generovanými v rámci systému a jsou spolehlivé.

Organizace reaguje na relevantní komunikaci, týkající se systému. Organizace uchová dokumentované informace, jako důkaz o její komunikaci.

Interní komunikace

Organizace:

• interně komunikuje informace relevantní pro systém řízení BOZP mezi různými úrovněmi a funkcemi, včetně změn systému,
• zajistí, že procesy komunikace umožní zaměstnancům přispívat k neustálému zlepšování.

Externí komunikace

Organizace externě komunikuje informace relevantní pro systém řízení BOZP, v souladu s procesy komunikace organizace, s přihlédnutím k právním a jiným požadavkům.

Organizací vytvořené komunikační postupy by měly zajistit sběr, aktualizaci a šíření informací. Dále zajištění toho, že relevantní informace jsou poskytnuty, obdrženy a že informace je srozumitelná pro všechny relevantní zaměstnance a zainteresované strany.

Konzultace a účast zaměstnanců

Konzultace a účast zaměstnanců nebo zástupců zaměstnanců může být klíčová pro úspěch systémů řízení BOZP a měla by být podporována prostřednictvím procesů vytvořených organizací. Účast zaměstnanců napomáhá k zavedení kultury založené na dialogu. Zaměstnanci a jejich zástupci jsou vyzíváni, aby se účastnili rozhodování v oblasti BOZP.

Konzultace znamená oboustrannou komunikaci zahrnující dialog a výměnu. Konzultace zahrnuje včasné poskytování potřebných informací zaměstnancům nebo zástupcům zaměstnanců.

Účast umožní zaměstnancům přispět k rozhodovacím procesům o opatřeních zvýšení výkonnosti BOZP a navržených změn. Zpětná vazba o stavu systému řízení BOZP je závislá na účasti zaměstnanců. Organizace by měla zajistit, že zaměstnanci na všech úrovních jsou podporováni ke hlášení nebezpečných situací a aby následná preventivní opatření mohla být zavedena a nápravná opatření přijata.

Účast zaměstnanců je obousměrným procesem, při kterém zaměstnavatelé a jejich zaměstnanci/zástupci zaměstnanců:

• spolu hovoří,
• vzájemně naslouchají obavám druhých,
• vyhledávají informace a sdílejí stanoviska,
• ve vhodnou dobu diskutují o problémech,
• berou v úvahu, to, co říkají,
• rozhodují společně,
• vzájemně si důvěřují a respektují se.

V souladu s normou ISO 45001:2018 organizace vytvoří, zavede a udržuje procesy pro konzultaci a účast zaměstnanců na všech příslušných úrovních a funkcích, a kde exis­tují, zástupců zaměstnanců, při vývoji, plánování, hodnocení výkonnosti a kroků ke zlepšení systému.

Organizace:

• poskytne mechanismus, čas, školení a zdroje potřebné pro konzultaci a účast,
• poskytne včasný přístup k jednoznačným, srozumitelným a relevantním informacím o systému řízení BOZP,
• určí a odstraní překážky nebo bariéry k účasti a minimalizuje ty, které nemohou být odstraněny (pozn.: překážky a bariéry mohou zahrnovat nereagování na podněty nebo návrhy od zaměstnance, jazykové nebo bariéry v oblasti gramotnosti, odvety nebo hrozby represemi a politikami nebo postupy, které odrazují nebo penalizují účast zaměstnanců).

Zdůrazňuje konzultaci „non-managerial“ zaměstnanců v rámci:

• určení potřeb a očekávání zainteresovaných stran,
• vytvoření Politiky BOZP,
• přidělení rolí, odpovědností a pravomocí v organizaci,
• stanovení, jak splnit právní a jiné požadavky,
• vytvoření cíle BOZP a plánování, jak je dosáhnout,
• stanovení příslušných řízení pro „outsourcing, nákup a dodavatele“,
• určení, co musí být monitorováno, měřeno a hodnoceno,
• plánování, vytvoření, zavedení a udržování programu auditů,
• zajištění neustálého zlepšování.

Zdůrazňuje účast „non-managerial“ zaměstnanců v rámci:

• stanovení mechanismu pro jejich konzultaci a účast,
• identifikování nebezpečí a hodnocení rizik a příležitostí,
• určení kroků k eliminování nebezpečí a snížení BOZP rizik,
• stanovení požadavků na kompetence, potřeb školení, výcviku a jeho hodnocení,
• stanovení, co je zapotřebí komunikovat a jak to bude prováděno,
• určení opatření a jejich efektivní zavedení a používání,
• šetření incidentů a neshod a určení nápravných opatření.

Zdůrazňování konzultace a účasti „non-managerial“ zaměstnanců se má vztahovat na osoby provádějící pracovní činnosti, ale nevylučuje, např. manažery, kteří jsou ovlivněni pracovními činnostmi nebo jinými faktory v organizaci.

Pracoviště, kde zaměstnanci aktivně přispívají k bezpečnosti a ochraně zdraví, mají často nižší rizikovost a úrazovost.

Kontrolní seznam pro účast zaměstnanců:

• Jsou zaměstnanci konzultováni a zapojováni do procesu hodnocení rizik souvisejících s jejich prací?
• Byli zaměstnanci vyškoleni a pochopili obecné zásady prevence a jejich využívání při přijímání opatření v oblasti BOZP?
• Jsou zaměstnanci podporováni k předkládání námětů ke zlepšování opatření v oblasti BOZP?
• Obdrželi zaměstnanci školení o důležitosti podávání zpráv o rizicích na pracovištích a nedostatcích u opatření přijatých zaměstnavatelem na jejich ochranu?
• Jsou zaměstnanci konzultováni a zapojeni při přípravě pokynů, postupů, strategií, atd.?
• V případě, že jsou plánovány změny, jsou zaměstnanci konzultováni a zapojováni do jejich přípravy před přijetím konečných opatření?
• Jsou zaměstnanci školeni k aktivnějšímu přístupu při zlepšování opatření v oblasti BOZP?
• Jsou zaměstnanci konzultováni a zapojováni do výběru nástrojů, pracovního vybavení a OOPP, před jejich zakoupením?
• Jsou navržená řešení „ověřována“ se zaměstnanci k získání jejich připomínek před přijetím konečného rozhodnutí?

Lidský faktor a kultura BOZP

Dříve možná platilo, že pracovní úrazy byly pouze přímým důsledkem nedbalého nebo nebezpečného chování zaměstnanců. Zatímco nyní většina osob zodpovídajících za bezpečnost a ochranu zdraví na pracovištích akceptuje, že většina pracovních úrazů je způsobena kombinací zaměstnanec, zaměstnavatel, práce a pracovní faktor.

Typické otázky:

• Jak můžeme motivovat zaměstnance k tomu, aby se více zajímali o bezpečnost?
• Proč zaměstnanci nepoužívají přidělené osobní ochranné pracovní prostředky?
• Proč si zaměstnanci zvolili riskovat?

Každá skupina lidí si vytváří svou vlastní kulturu. Jedná se o sdílené postoje, víru a způsob chování. V organizaci s dobrou kulturou, každý jednotlivec klade bezpečnost vysoko na žebříček svých hodnot. Vědí, že se od nich neočekává, že budou reagovat na problém tím, že nebudou obcházet požadavky na provozní bezpečnost.

Existují 4 klíčové oblasti, na které musíte zaměřit své úsilí, v případě, že začínáte přemýšlet o lidském faktoru na pracovišti:

• lidský faktor v hodnocení rizik (přemýšlet o lidských faktorech a plánování dopředu je mnohem efektivnější než čekání na problémy a jejich řešení až po události; zvážit lidské chování při běžných činnostech a mimořádných situacích),
• lidský faktor v rámci analyzování úrazů, skoronehod a nehod (zjistit, kde je organizace zranitelná lidskými chybami a kde můžou být zavedena zlepšení; přemýšlet více o lidských příčinách úrazů a následně provést změny ve školení, dohledu, postupech, zařízeních, plánování a organizování),
• lidský faktor při navrhování a zadávání zakázek (zvážit lidský faktor při návrhu nebo úpravě úkolů, činností, pracoviště a dokonce i v případě nákupu zařízení, které by mělo splňovat například ergonomická kritéria),
• lidský faktor v některých dalších aspektech řízení bezpečnosti (práce na směny, komunikace, ovlivňování bezpečného jednání, chování a kultura BOZP).

Lidé přinášejí do práce své osobní postoje, dovednosti, zvyky a osobnosti, které mohou být silnými nebo slabými místy, a to podle požadavků dané práce. Individuální charakteristiky ovlivňují chování, jejich vliv na výkonnost může být negativní.

Organizační faktory mají největší vliv na jednotlivce a skupinové chování. Často jsou přehlíženy při návrhu práce a při vyšetřování pracovních úrazů a nehod. Organizace musí zavést jejich vlastní pozitivní kulturu bezpečnosti a ochrany zdraví. Kultura musí podporovat zapojení zaměstnanců a závazek na všech úrovních v organizaci. Zavedená kultura musí být založena na snaze vedení o proaktivní zdůrazňování toho, že odchylka od stanovených bezpečnostních standardů je pro organizaci nepřijatelná.

Selhání lidského faktoru

Selhání lidského faktoru je příčinou mnoha pracovních úrazů nebo nehod. Chceme-li tak předcházet těmto úrazům a nehodám, musíme porozumět lidskému chování, tj. proč si vlastně zvolili nedodržet bezpečný pracovní postup, co bylo toho příčinou. Zavedená kultura bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovištích má většinou přímou souvislost právě se selháním lidského faktoru.

Lidské selhání je často nesprávně považováno za něco, co je mimo kontrolu vedoucích. Organizace si musí uvědomit, že je zapotřebí považovat lidský faktor za zřetelný prvek, který musí být identifikován, vyhodnocen a účinně řízen. Právě zvažování lidského faktoru je velice důležité pro řádné řízení rizik na pracovištích. U většiny pracovních úrazů nebo nehod není lidské selhání jen jedinou příčinou, ale jednou z mnoha.

[1], [2], [3], [4], [5]

2. Účast zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

Následující požadavky na účast zaměstnanců při řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou uvedeny v § 108 zákoníku práce.

Zaměstnanci nesmějí být zbaveni práva účastnit se na řešení otázek souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci prostřednictvím odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo přímo zaměstnancům umožnit:

• účast při jednáních týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo jim poskytnout informace o takovém jednání,
• vyslechnout jejich informace, připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména návrhy na odstranění rizik nebo omezení působení rizik, která není možno odstranit,
• projednat podstatná opatření týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, vyhodnocení rizik, přijetí a provádění opatření ke snížení jejich působení, výkon prací v kontrolovaných pásmech a zařazení prací do kategorií podle zvláštního právního předpisu, organizaci školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
• určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů).

Zaměstnavatel je dále povinen odborovou organizaci a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo přímo zaměstnance informovat o:

• zaměstnancích určených k organizování poskytnutí první pomoci, k zajištění přivolání lékařské pomoci, hasičského záchranného sboru a Policie České republiky a k organizování evakuace zaměstnanců,
• výběru a poskytování pracovnělékařských služeb,
• určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (zákon č. 309/2006 Sb.),
• každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Odborová organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo zaměstnanci jsou povinni spolupracovat se zaměstnavatelem a s odborně způsobilými fyzickými osobami k prevenci rizik podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 9 zákona č. 309/2006 Sb.) tak, aby zaměstnavatel mohl zajistit bezpečné a zdraví neohrožující pracovní podmínky a plnit veškeré povinnosti stanovené zvláštními právními předpisy a opatřeními orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů (zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů).

Zaměstnavatel je povinen organizovat nejméně jednou v roce prověrky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na všech pracovištích a zařízeních zaměstnavatele v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zjištěné nedostatky odstraňovat.

Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zajistit školení umožňující jim řádný výkon jejich funkce a zpřístupnit jim právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a doklady o:

• vyhledávání a vyhodnocení rizik, opatřeních k odstranění rizik a k omezení jejich působení na zaměstnance a k vhodné organizaci bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci,
• evidenci a hlášení pracovních úrazů a uznaných nemocí z povolání,
• výkonu kontroly a opatřeních orgánů, kterým přísluší výkon kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci podle zvláštních právních předpisů (zákon č. 251/2005 Sb.).

Zaměstnavatel je povinen umožnit odborové organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci při kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů (zákon č. 251/2005 Sb.), přednést své připomínky.

3. Závěr

V systémovém řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle nové normy ISO 45001:2018 se pracuje s pojmy, jako jsou vůdcovství, komunikace, konzultace a účast zaměstnanců. Jedná se o pojmy, které mají konkrétní obsah a záleží jen na organizaci, jakým způsobem tyto pojmy zavede do praxe. Samozřejmě, u organizací, které chtějí pouze formálně splnit požadavky této normy a nechtějí změnit způsob myšlení a kultury v organizaci, nebude mít její zavedení takový vliv při snižování pracovní úrazovosti a poškození zdraví, jako u organizací se silným závazkem vrcholového vedení k podpoře bezpečnosti a ochrany zdraví.

POUŽITÁ LITERATURA

1. Vůdčí řídící schopnosti v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, 2012, ISBN 978-92-9191-614-6
2. Účast zaměstnanců v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, 2012, ISBN 978-92-9191-589-7
3. Angelica M. Vecchio- Sadus: Enhancing Safety Culture Through Effective Communication, CSIRO Australia, 2007
4. Leadership and Occupational Safety and Health (OSH): An Expert analysis, European Agency for Safety and Health at Work, 2012, ISBN 978-92-9191-836-2
5. Employee Involvement in Health and Safety: Some Examples of Good Practice, Health and Safety Laboratory, 2001