Leadership a pozitivní kultura BOZP podle normy ČSN ISO 45001

Vydáno: 29 minut čtení

Mnoho organizací hovoří o „kultuře bezpečnosti“, když jejich zaměstnanci dodržují stanovená pravidla nebo se chovají bezpečně. Ne vždy je to však odrazem skutečné kultury BOZP v organizaci. Funkční kultury BOZP můžeme dosáhnout pouze změnou myšlení a chování všech osob v organizaci. Je to však v českém prostředí vůbec reálné, a kdo by měl být vůdčí silou v organizaci při zavádění těchto změn postojů a vnímání bezpečnosti a ochrany zdraví?

1. Leadership a pozitivní kultura BOZP

Pochopení toho, co ovlivňuje kulturu organizace, může významně přispět ke změně postojů a chování zaměstnanců ve vztahu k BOZP. K tomu, aby byla kultura BOZP úspěšná, musí být vedena od vrcholu - to znamená, že musí být přijata a vykonávána vrcholovým vedením a vedoucími pracovníky. Silný vůdčí a manažerský závazek je přímo spojen s výkonností BOZP, neboť zaměstnancům ukazuje příklad, jaké činnosti budou odměněny, tolerovány nebo potrestány, což následně ovlivňuje, jaké kroky a chování zaměstnanci udržují.

Co je to vlastně kultura BOZP? Je to kultura, která klade velký důraz na hodnoty a postoje zaměstnanců v organizaci. Kultura BOZP může být odrazem toho, jakým způsobem jsou činnosti v organizaci prováděny. Pozitivní bezpečnostní kultura může mít za následek zlepšení zdraví a bezpečnosti na pracovišti a zvýšení výkonnosti BOZP organizace.

DŮLEŽITÉ:
Organizace, které chtějí mít pozitivní kulturu BOZP, by měly rozvíjet a podporovat manažery s pravými znalostmi, dovednostmi a postoji.

Pozitivní kultura BOZP existuje, když zaměstnanci pochopí důležitost bezpečnosti a projevují pozitivní bezpečnostní chování. Mezi příklady pozitivního chování v oblasti bezpečnosti patří používání osobních ochranných prostředků (OOPP) a hlášení všech incidentů.

Efektivní řízení rizik závisí částečně na chování jednotlivců v organizaci. Špatně navržené zařízení nebo operace, špatné systémy a špatné pracovní podmínky mohou všechny povzbudit v nebezpečném chování. Postoje a hodnoty organizace, týkající se bezpečné práce, jsou důležitými faktory, které ovlivňují jejich přístup k práci a nakonec i jejich zdravotní stav a bezpečný výkon.

DŮLEŽITÉ:
Ovšem, nestačí jen poskytnout bezpečné vybavení, systémy a postupy, pokud kultura nepodporuje zdravou a bezpečnou práci.

Požadavky normy ČSN ISO 45001

Vedení (leadership) a závazek vrcholového vedení organizace, včetně povědomí, schopnosti reagovat na podněty, aktivní podpory a zpětné vazby, mají pro úspěch systému managementu BOZP a pro dosažení jeho zamýšlených výstupů zásadní důležitost. Z tohoto důvodu má vrcholové vedení specifické odpovědnosti, v nichž se musí osobně angažovat, nebo na které se musí zaměřovat.

Kultura, která podporuje systém managementu BOZP organizace, je do značné míry určována vrcholovým vedením a je výsledkem individuálních a skupinových hodnot, postojů, manažerských postupů, vnímání, kompetencí a modelů činností, které určují závazek, styl a dokonalost systému managementu BOZP. Je charakterizován, mimo jiné, aktivní spoluúčastí pracovníků, spoluprací a komunikací založenými na vzájemné důvěře, na sdíleném vnímání důležitosti systému managementu BOZP aktivním zapojením do vyhledávání příležitostí v oblasti BOZP a na důvěře v efektivnost preventivních a ochranných opatření. Důležitým způsobem, jak vrcholové vedení demonstruje vedení (leadership), je povzbuzování pracovníků k podávání zpráv o incidentech, nebezpečích, rizicích a příležitostech a chránění pracovníků před postihy, jako je např. hrozba propuštění nebo disciplinární opatření, když tak budou činit.

Vrcholové vedení musí prokazovat vůdčí roli (leadership) a svůj závazek s ohledem na systém managementu BOZP:

  • přijetím celkové odpovědnosti a povinnosti týkající se prevence pracovních úrazů a poškození zdraví, jakož i zajištění bezpečných a zdravých pracovišť a činností,
  • zajištěním, že jsou stanoveny politika BOZP a související cíle BOZP a že jsou v souladu se strategickým zaměřením organizace,
  • zajištěním integrace požadavků systému managementu BOZP do podnikových procesů organizace,
  • zajištěním, že jsou k dispozici zdroje potřebné pro vytvoření, zavedení, udržování a zlepšování systému managementu BOZP,
  • komunikováním o důležitosti efektivního managementu BOZP a dosahování shody s požadavky na systém managementu BOZP,
  • zajištěním, aby systém managementu BOZP dosahoval zamýšleného výstupu (výstupů),
  • směrováním a podporováním osob, aby přispívaly k efektivnosti systému managementu BOZP,
  • zajištěním a podporou neustálého zlepšování,
  • podporou ostatních relevantních manažerských rolí k prokázání jejich vůdčí role (leadershipu) v oblastech, za které odpovídají,
  • rozvíjením, vedením a podporou kultury v organizaci, která podporuje zamýšlené výstupy systému managementu BOZP!!!,
  • ochranou pracovníků před postihy při podávání zpráv o incidentech, nebezpečích, rizicích a příležitostech,
  • zajištěním, že organizace vytváří a zavádí proces (procesy) pro projednání s pracovníky a jejich spoluúčast,
  • podporou zřizování a fungování komisí pro bezpečnost a ochranu zdraví.

Ověření plnění požadavků normy ČSN ISO 45001 / kontrolní seznam - vybrané části:

Porozumění organizaci a jejímu kontextu (čl. 4.1)

  • Ověřitelné informace naznačující porozumění organizaci a jejímu kontextu (externí a interní záležitosti - pozitivní nebo negativní).

Porozumění potřebám a očekáváním pracovníků a dalších zainteresovaných stran (čl. 4.2)

  • Informace naznačující posouzení všech zainteresovaných stran a jejich požadavků (tj. jsou nebo by mohly být požadavky právních předpisů a jinými požadavky).

Určování rozsahu systému managementu BOZP (čl. 4.3)

  • Ověřitelný důkaz o určení rozsahu systému (vyjasnění fyzických a organizačních hranic). Jak byly hranice určeny. Co bylo zvažováno. Činnosti, výrobky a služby zahrnuté do systému. Jestliže rozsah systému se změnil, proč a jak.

Systém managementu BOZP (čl. 4.4)

  • Důkaz, že zdokumentovaný systém řízení BOZP zahrnuje požadavky této normy (tj. vytvoření, zavedení, udržování a neustálé zlepšování systému, prostřednictvím přijetí nezbytných procesů, v souladu s požadavky normy; poskytnutí informací o BOZP procesech a jejich vzájemných vazeb).

Vedení (leadership) a závazek (čl. 5.1)

Ověřitelný důkaz o vedení a závazku - důkaz, jak vrcholové vedení:

  • je zapojeno (angažováno) a projevuje „leadership“ a závazek k systému (rozvíjení, „leading“/vedení, podporování pozitivní BOZP kultury, poskytnutí bezpečného a zdravého pracoviště, prevenci pracovních úrazů a poškození zdraví),
  • zajišťuje že, BOZP procesy jsou integrovány do ostatních obchodních procesů a zajišťuje, že politika BOZP a související cíle jsou v souladu s obchodním strategickým směřováním organizace,
  • zajišťuje aktivní účast zaměstnanců, implementaci procesů pro konzultaci a účast do systému a podporuje zřizování a fungování BOZP výborů,
  • zajišťuje, že potřebné zdroje jsou k dispozici,
  • komunikuje důležitost účinného systému,
  • chrání zaměstnance před represemi, v případě hlášení incidentů, nebezpečí, rizik a příležitostí,
  • zajišťuje, že systém dosáhne očekávaných výsledků.

Politika BOZP (čl. 5.2)
Ověřitelný důkaz o tom:

  • kdy byla politika vytvořena nebo aktualizována a detaily jakýchkoliv změn, které byly realizovány,
  • jak politika odpovídá kontextu organizace.

Projednání s pracovníky a jejich spoluúčast (čl. 5.4)
Ověřitelný důkaz:

  • jsou zavedeny procesy pro účast a konzultaci,
  • jak překážky a bariéry k účasti jsou identifikovány a odstraněny nebo minimalizovány,
  • jak je kladen důraz na potřeby pracovníků na nemanažerských pozicích,
  • použité dokumentované metodologie a kritéria pro posuzování BOZP rizik,
  • BOZP rizika a jiná rizika pro systém, BOZP příležitosti a jiné příležitosti.

Určování požadavků právních předpisů a jiných požadavků (čl. 6.1.3)
Ověřitelný důkaz o:

  • použitém procesu k dosažení požadavků tohoto článku,
  • jaká dokumentovaná informace je udržována a uchovávána o právních a jiných požadavcích.

Plánování opatření (čl. 6.1.4)
Důkaz o:

  • jak budou opatření k řešení rizik a příležitostí integrovány, zavedeny a hodnocena jejich účinnost,
  • jak bude brána v úvahu hierarchie řízení.

Cíle BOZP (čl. 6.2.1)
Důkaz o tom:

  • jak cíle BOZP zohledňují BOZP příležitosti a jiná rizika a příležitosti, právní a jiné požadavky a jak tyto cíle BOZP jsou měřeny nebo hodnoceny a komunikovány.

Plánování dosažení cílů BOZP (čl. 6.2.2)
Důkaz o tom:

  • jak budou cíle BOZP měřeny nebo hodnoceny a jak opatření k dosažení cílů BOZP budou integrovány do obchodních procesů organizace.

Zdroje (čl. 7.1)
Důkazy o tom:

  • jak byly určeny a poskytnuty potřebné zdroje pro systém (zdroje pro účinné fungování, zlepšování a zvyšování výkonnosti BOZP).

Kompetence (čl. 7.2)
Důkaz o tom:

  • jak byly určeny kompetence zaměstnanců, kteří ovlivňují nebo mohou ovlivňovat výkonnost BOZP (kde je to potřebné, zajištění toho, že zaměstnanci obdrží odpovídající školení),
  • jakým způsobem je řízeno získávání potřebné kompetence a jakým způsobem je hodnocena účinnost těchto opatření.

Dokumentované informace, jako důkaz o kompetenci.

Povědomí (čl. 7.3)
Povědomí o:

  • schopnosti vymanit se z pracovních situací, které považují za bezprostřední a závažné ohrožení jejich života nebo zdraví, jakož i o opatřeních na jejich ochranu před nepřiměřenými důsledky takového počínání.

Komunikace (čl. 7.4)
Důkaz o:

  • procesu (procesech) komunikace,
  • čem se informuje a komunikuje, včetně kdy, kdo a jak,
  • jak jsou zvažovány názory externích zainteresovaných stran v rámci komunikačního procesu (procesů),
  • jak je zajištěno, při vytváření komunikačního procesu (procesů), že sdělované informace o BOZP jsou v souladu s informacemi vytvářenými v rámci systému a jsou spolehlivé,
  • jak jsou brány v úvahu aspekty rozmanitosti (např. pohlaví, jazyk, kultura, gramotnost, zdravotní postižení) a zohledněny názory relevantních externích zainteresovaných stran,
  • opatření pro uchovávání odpovídající dokumentované informace, jako důkaz o svých sděleních.

Dokumentované informace (čl. 7.5)
Důkaz o:

  • přístupu k dokumentovaným informacím, včetně toho, jak byly stanoveny (tj. jaká dokumentace je potřebná pro zajištění účinnosti systému, a to na základě zvážení složitosti systému, prováděných činností, produktů a služeb, právních a jiných požadavků, kompetencí zaměstnanců).

Plánování a řízení provozu (čl. 8.1) / Obecně (čl. 8.1.1)
Důkaz o: vytvoření kritérií
pro procesy a řízení procesů ve shodě s určenými kritérii.

Odstraňování nebezpečí a snižování rizik v oblasti BOZP (čl. 8.1.2)
Důkaz o tom:
jak je hierarchie řízení zavedena a použita u příslušných nebezpečí, včetně adekvátního použití OOPP, jako nejnižší úrovně řízení.

Management změny (čl. 8.1.3)
Důkaz o:
procesu řízení změn.

Zprostředkování a nákup (č. 8.1.4) / Obecně (čl. 8.1.4.1)
Důkaz o:
procesu pro řízení zprostředkování a nákupu produktů a služeb (zajištění jejich souladu se systémem).

Smluvní dodavatelé (čl. 8.1.4.2)
Důkaz o:
kritériích pro jejich výběr.

Identifikování rizik, jak uvedeno v tomto článku.

Outsourcing (čl. 8.1.4.3)
Poskytnutí ověřitelných důkazů:
jak je uvedené realizováno a dosaženo v rámci organizace.

Monitorování, měření, analýza a hodnocení výkonnosti (čl. 9.1) / Obecně (čl. 9.1.1)
Důkaz, že níže uvedené je plánováno a realizováno:

  • co má být monitorováno a měřeno,
  • použité metody monitorování, měření, analýzy a hodnocení,
  • kdy je prováděno monitorování a měření,
  • kdy budou výsledky analyzovány, hodnoceny a komunikovány,
  • kritéria, podle kterých bude organizace hodnotit její výkonnost BOZP,
  • jak byla příslušná dokumentovaná informace stanovena.

Hodnocení souladu (čl. 9.1.2)
Důkaz o tom, že následující je plánováno a realizováno:

  • četnost a metody používané pro hodnocení souladu,
  • jak opatření budou přijata, je-li potřebné,
  • jak bude udržována „znalost a porozumění“ stavu souladu,
  • jaké dokumentované informace budou udržovány, týkající se výsledků hodnocení shody.

Program interního auditu (čl. 9.2.2)
Ověřitelné důkazy, že:
uvedené je plánováno a realizováno.

Přezkoumání systému managementu (čl. 9.3)
Ověřitelné důkazy:
jak požadavky tohoto článku jsou zajištěny a detaily jakýchkoli změn, které se musely realizovat.

Zlepšování (čl. 10) / Incident, neshoda a nápravné opatření (čl. 10.2)
Ověřitelný důkaz o:
procesu, který zahrnuje účast, identifikování podobných incidentů, které se staly nebo mohly potenciálně stát, revize existujícího hodnocení BOZP rizik a jiných rizik, revize účinnosti přijatých opatření.

Neustálé zlepšování (čl. 10.3)
Neustálé zlepšování plánování, procesů a činností. Demonstrování aktivního vyhledávání příležitostí ke zlepšení a zavádění potřebných opatření k dosažení „lepšího systému“.

Důkaz: jak je proces pro neustálé zlepšování realizován a jaké dokumentované informace jsou udržovány o neustálém zlepšování, společně s detaily, jak komunikujete výsledky relevantním pracovníků.

Potřebné dokumentované informace podle jednotlivých článků normy ČSN ISO 45001:

  • Čl. 4.3 - Popis rozsahu systému řízení BOZP
  • Čl. 5.2 - Politika BOZP
  • Čl. 5.3 - Odpovědnosti a pravomoci pro příslušné úlohy
  • Čl. 6.1.1 - Rizika a příležitosti a Postupy potřebné k řešení rizik a příležitostí
  • Čl. 6.1.2 - Metodika a kritéria pro hodnocení rizik
  • Čl. 6.1.3 - Určení požadavků právních předpisů a jiné požadavky
  • Čl. 6.2.2 - Cíle BOZP a plány k jejich dosažení
  • Čl. 7.2 - Důkaz o způsobilosti (kompetence)
  • Čl. 7.4 - Důkaz o komunikaci (komunikace)
  • Čl. 8.1.1 - Řízení provozu - postupy potřebné ke splnění požadavků systému řízení BOZP, a k zavedení stanovených opatření v článku 6 této normy (doklad o tom, že postupy byly provedeny podle plánu)
  • Čl. 8.2 - Havarijní připravenost a reakce - postupy a plány reakce na potencionálně havarijní situace
  • Čl. 9.1 - Výsledky monitorování, měření, analýzy a hodnocení výkonnosti a Údržba, kalibrace nebo ověření měřicího zařízení
  • Čl. 9.1.2 - Výsledky hodnocení shody
  • Čl. 9.2.2 - Zavedení programu auditů (program auditů) a Výsledky auditů
  • Čl. 9.3 - Výsledky přezkoumání
  • Čl. 10.2 - Povaha incidentů nebo neshod a přijatá opatření a Výsledky nápravných opatření včetně jejich účinností

[1], [2], [3], [4]

2. „Behaviour-Based Safety“

K prokázání vedení a podporování pozitivní kultury BOZP ze strany vrcholového vedení může být využito zavedení programu „Behaviour Based Safety“ (Bezpečnost práce založená na bezpečném chování).

Principy „Behaviour Based Safety“:

  • identifikování bezpečného a nebezpečného chování,
  • identifikování zdrojů případného ohrožení nebo poškození zdraví,
  • snaha o komunikaci o rizicích, a to na všech úrovních řízení,
  • nacházení bezpečnějších řešení, v mnohých případech i finančně nenáročných,
  • vlastní přístup zaměstnanců s podporou vrcholového vedení,
  • identifikování bezpečného chování, které může přispět k prevenci úrazů,
  • snaha o změnu nebezpečného chování,
  • vtažení zaměstnanců do ochrany svého zdraví a zdraví ostatních.
DŮLEŽITÉ:
Systém, kdy zaměstnanci nejsou primárně sankcionováni, ale je zde vyvinut tlak na změnu nebezpečného chování.

Zavedení programu „Behaviour Based Safety“:

  • chceme-li vytvořit prostředí, kde máme lepší kontrolu nad chováním,
  • motivuje zaměstnance, aby vyhodnotili rizika před vlastní činností.

Změna chování:

  • dobře zavedená podniková kultura,
  • vedení příkladem,
  • omezení „negativní motivace“,
  • zaměstnanec obdrží veškeré potřebné informace a školení,
  • se zaměstnanci je komunikováno.
DŮLEŽITÉ:
Systém, kdy vrcholové vedení zajistí pracovní prostředí a podmínky, které umožní bezpečné chování zaměstnanců a zaměstnanec je pak odpovědný chovat se bezpečně.

Nebezpečné chování:

  • zaměstnanec je si vědom, že se chová nebezpečně,
  • zaměstnanec je takto zvyklý vykonávat činnost,
  • zaměstnanec si neuvědomuje, že se chová nebezpečně.
DŮLEŽITÉ:
„Behavour Based Safety“ se primárně zaměřuje na posledně dvě uvedené charakteristiky.

Co přispívá k nebezpečnému chování:

  • nezkušenost (nově nastupující a mladí zaměstnanci),
  • změna prostředí (zaměstnanec převeden na jinou práci),
  • spěch (zaměstnanec se nesoustředí na úkol),
  • frustrace (většinou nesprávné vedení zaměstnance),
  • zvýšená pracovní zátěž a s tím spojená únava,
  • rutinní provádění prací.
DŮLEŽITÉ:
Důraz na zvyšování bezpečného chování, než zaměření se pouze na sledování počtu dní bez úrazu.

Z praxe:

  • školení může vyústit ve správnou techniku toho dne, ale zaměstnanci se následně často vracejí k provádění prací „obvyklým způsobem“,
  • změna chování přináší trvalejší změnu!

Úspěšná implementace „Behaviour Based Safety“:

  • jasné a realistické cíle (jsme si vědomi, čeho chceme dosáhnout a jak poznáme, že jsme toho dosáhli),
  • pilotní projekt na vybraném pracovišti,
  • spolupráce s ostatními organizacemi se zavedeným programem „Behaviour Based Safety“,
  • zlepšení procesu komunikace se zaměstnanci,
  • zaměření se na „kořenové“ příčiny událostí (pracovních úrazů),
  • zdůrazňování toho, že bezpečnost a ochrana zdraví při práci musí být zvažována při každé jednotlivé činnosti.

Motivace:

  • pozitivní (používáním osobního ochranného pracovního prostředku přispívám k bezpečnosti sebe a ostatních, změna chování je trvalejší),
  • negativní („motivace strachem z postihu“, většinou nedocílíme trvalejší změny v chování).
DŮLEŽITÉ:
Chování je pozorovatelné a měřitelné!

Z praxe:Při dotazníkovém šetření zaměstnanci konstatovali, že podmínky na pracovišti jsou nebezpečné. Pracoviště byla vyfotografována a fotografie byly promítnuty zaměstnancům. Zaměstnanci nakonec došli k závěru, že uvedené „nebezpečné podmínky“ způsobili svou vlastní činností. Například tím, že nechávali na podlaze předměty, čímž vytvořili riziko zakopnutí.

Proč zavést Behaviour Based Safety?: přístup je proaktivní!

Implementační fáze „Behaviour Based Safety“:

  • vyhodnocení stávající kultury bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
  • proškolení vedoucích zaměstnanců,
  • a proškolení zaměstnanců z principů, nástrojů a implementační strategie,
  • monitorování procesu.
DŮLEŽITÉ:
Není-li postup, nebude dodržen. Máme-li však postup, neznamená to, že bude dodržen. Je zapotřebí změnit chování a myšlení.

Nebezpečné chování a nebezpečné podmínky

Většina příčin pracovních úrazů spadá do kategorie „Nebezpečné chování“ nebo „Nebezpečné podmínky“. Z toho přibližně 80% je pak v oblasti „Nebezpečného chování“.

Je však otázkou, zda toto nebezpečné chování je způsobeno pouze samotným jednotlivcem nebo zavedeným systémem řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v organizaci.

Eliminace nebezpečného chování:

  • změnou chování zaměstnance,
  • vzděláním, školením, dozorem.

Eliminace nebezpečných podmínek:

  • dispozicí pracoviště, vybavení kryty, bezpečnostními prvky,
  • údržbou pracoviště a zařízení, a dalšími.

Bezpečnostní filozofie:

  • úrazům lze předcházet,
  • vrcholové vedení je zodpovědné za bezpečnost zaměstnanců,
  • zabezpečení operací, které můžou vyústit v úraz,
  • školení zaměstnanců k provádění prací bezpečným způsobem,
  • prevence úrazů přináší zisk,
  • bezpečnost je podmínkou zaměstnání.

Nebezpečné chování:

  • neoprávněná / nesprávná obsluha nebo použití zařízení,
  • provozování zařízení nebezpečnou rychlostí,
  • odstraňování / vyřazování bezpečnostních prvků,
  • používání poškozených zařízení nebo jejich používání nesprávným způsobem,
  • pobývání na nebezpečném místě nebo v nebezpečné poloze,
  • nepoužívání osobního ochranného pracovního prostředku,
  • ignorování stanovených pravidel, postupů, pracovních metod,
  • kouření, používání otevřeného ohně nebo vytváření jisker, v prostorech, kde jsou používány nebo skladovány hořlavé materiály.

Nebezpečné podmínky:

  • chybějící nebo nedostatečné kryty nebo bezpečnostní zařízení,
  • nedostatečný systém varování,
  • nebezpečí požáru a výbuchu,
  • nevhodný nebo neadekvátní osobní ochranný pracovní prostředek,
  • nedostatečný úklid,
  • nevhodné skladování,
  • nedostatečné osvětlení,
  • vadné zařízení.

Nebezpečné podmínky: Existující podmínky, které se odlišují od akceptovatelných bezpečných podmínek. Nejsou-li tyto neakceptovatelné podmínky odstraněny, může pak dojít k úrazu.

Nebezpečné chování: Činnost zaměstnance způsobem odchylujícím se od stanoveného bezpečného postupu a vytvářejícím nebezpečí sobě a ostatním.

Otázky, které by měly iniciovat diskusi se zaměstnanci:

  • jaký je rozdíl mezi nebezpečným chováním a nebezpečnými podmínkami?
  • jsou na vašem pracovišti nebezpečné podmínky, které by mohly být zhoršeny nebezpečným chováním?

3. Řízení nebezpečného chování zaměstnanců

V dnešní době se často setkáváme s pojmy, jako jsou „Psychologie bezpečnosti práce“ a „Behaviourální bezpečnost“. Jsou to oblasti, které se zabývají fungováním lidské psychiky v pracovním prostředí a procesem změny chování lidí.

Behaviourismus, z anglického slova behaviour (chování), je přístup v psychologii, který vychází z předpokladu, že chování lze zkoumat, bez znalostí vnitřních stavů organismu. Je to myšlenkový pochod, v jehož středu zájmu stojí chování, jeho pozorování a analýza, a to vše s cílem předvídání a ovládání chování. Hlavním cílem behaviourismu je tedy předvídání a ovládání chování. Behaviourismus se soustředí jen na pozorovatelné jevy (chování). Behaviourální analýza se zabývá vztahem mezi podnětem a lidským chováním a snaží se zjistit, proč určité chování vzniká a jaké jsou možnosti jeho modifikace.

Behaviourální analýzu ovlivnily zejména výzkumy zakladatele behavioriální psychologie J. B. Watsona, který popsal chování ve schématu stimul - reakce, což znamená, že veškeré chování u člověka musí být nejdříve něčím podníceno a poté přichází reakce (jedná se vlastně o studium pozorovatelných reakcí jedince na stimuly, které tyto reakce vyvolávají) a neobehavioristy B. F. Skinnera, který na rozdíl od Watsona se nezabýval tím, co předchází chování, ale zaměřoval se na to, co po určitém chování následuje (studoval roli odměny a trestu).

Skinner byl přesvědčen, že většina lidského i zvířecího chování je kontrolována více jeho následky než tím, co mu předchází (pravděpodobnost spontánních projevů chování se mění na základě jejich důsledků). Skinner pracoval s pojmy pozitivního posílení, negativního posílení a tresty, které přichází po určitém chování. Dojde-li k pozitivnímu posílení (odměně) určitého chování nebo negativnímu posílení (odstranění nežádoucího předmětu), je šance na opakování vyšší. V případě trestu se pravděpodobnost chování snižuje. Základním vzorcem jakéhokoli chování je ABC formát (aktivátor-chování-následky), který má za úkol analyzovat funkci chování.

Identifikování kritického chování

V případě, že chceme změnit nebezpečné chování na bezpečné, musíme nejdříve identifikovat kritické chování zaměstnanců. Kritické chování zaměstnanců je takové chování, které vystavuje zaměstnance riziku zranění a poškození zdraví, při nedodržení přijatých opatření, jako je, například nepoužívání bezpečnostních krytů zařízení.

Základem řízení chování je tedy identifikace kritického chování zaměstnance, které způsobuje nebo má potenciál způsobit zranění. Vstupem pro identifikaci kritického chování zaměstnanců může být například pracovní úrazovost v organizaci. U procesů s největším rizikem možného zranění zaměstnanců, se podrobně identifikují jednotlivé kritické činnosti, které mají potenciál pro závažné nebo smrtelné zranění, jako je například vstup do uzavřených prostorů.

Máme-li kritické chování identifikováno, musíme zajistit, že technická nebo organizační opatření jsou přijata a udržována funkční. Eliminování nebezpečí by mělo být prioritou. Následně pak můžeme pracovat na změně chování zaměstnanců. U jednotlivých kritických činností rozdělíme postupy na jednotlivé kroky, u kterých se provede bližší pozorování chování. Výstupy z pozorování chování budou následně použity pro zavedení příslušných opatření. Cílem pozorování není sankcionování zaměstnanců při zjištění nebezpečného chování, ale změna jejich chování.

DŮLEŽITÉ:
Zaměstnancům musí být sdělen smysl a účel pozorování. V případě špatné komunikace se zaměstnancem systém nebude nikdy funkční. Výsledkem bude jen další „papírování“.

Pozorujeme-li rizikové chování, zamysleme se, proč k němu dochází. Podnět spouští chování a odměna motivuje chování, přičemž podnět se objevuje před chováním a odměna se objevuje po chování. Odměna nás vede k opakování nebo neopakování chování.

K nebezpečnému chování může docházet z důvodu nadměr­ného tlaku a stresu, neprovádění dohledu, špatné komunikace, nedostatečného školení, nejasných nebo matoucích postupů, nedostatku odpovědnosti, případně špatné ergonomie.

Schéma podmět-chování-odměna

Schéma podnět-chování-odměna

ABC analýza (Activators-Behaviour-Consequences)

ABC analýza se zabývá formátem Aktivátory-Chování-Následky. Je to nástroj k vyšetření a porozumění důvodům, proč se lidé chovají určitým způsobem. ABC analýza se používá k modifikování chování zaměstnanců.

ABC analýza:

  • Activators - Aktivátory, předcházejí chování, jsou potřebné, ale ne dostatečné k dosažení chování (bezprostřední nebo hlavní důvody, které spouští chování),
  • Behaviours - Chování, pozorovatelné a měřitelné (někdo udělá nebo neudělá něco),
  • Consequences - Následky, následek chování pro jednotlivce (dopad tohoto chování, který zvyšuje nebo snižuje pravděpodobnost, že se chování bude opakovat).

Chceme-li pozitivně zvýšit pravděpodobnost bezpečného chování zaměstnanců, vše co můžeme udělat je řídit aktivátory a následky chování. Lidské chování je tedy individuálním rozhodnutím založeném na aktivátorech a následcích. Chování je to, co lidé dělají a postoje to, co si lidé myslí. Chování se změní, budeme-li motivovat bezpečné chování. Postoje jsou „vnitřní“ (v hlavě) a je obtížné je měřit. Chování je „externí“ a může být pozorováno. Samozřejmě musíme vzít v úvahu, že ušetření času a ulehčení si práce je člověku přirozené.

ABC model lidského chování je o důležitosti aktivátorů, které spouštějí chování (například zvonící telefon, výstražná značka na dveřích, která nám připomíná něco udělat). Jedná se o nástroje ke zvýšení pravděpodobnosti opakování určitého chování. Jsou-li dobře řízeny, můžou zvýšit pravděpodobnost, že uděláme „kritické činnosti“ správně.

DŮLEŽITÉ:
ABC model je možné využit k podpoře bezpečného chování zaměstnanců na pracovišti.

 

Schéma ABC modelu

Schéma ABC modelu

ABC model nám vysvětluje, proč děláme, to co děláme. Aktivátory spouštějí chování, následky motivují chování.

Proces návrhu a používání aktivátorů:

  1. Vyberte kritické chování, které musíte zajistit (například používání přilby v místech rizika poranění hlavy).
  2. Vytvořte aktivátor, který by vám připomněl dodržet tento kritický proces (sami zaměstnanci si musí odpovědět, Co jim může připomenout používat ochrannou přilbu?, Může to být spolupracovník, který připomene ji používat nebo snad kontrolní list před započetím práce?).
  3. Sestavte následky, které podpoří chování (děláme to, co děláme, a to především z důvodu toho, co se stane, když to uděláme, samozřejmě, že především děláme rádi věci, které nám poskytují pozitivní výsledky).
  4. Přezkoumejte jak vaše plány a aktivity fungují (Vidíte, že se chování mění?, pokud ne, tak přizpůsobte nebo změňte).
Příklad ABC analýzy chování v oblasti BOZP
Aktivátory Chování Následky
Chrániče sluchu poskytnuty.
Vyžadováno používat chrániče sluchu v určených prostorech. Povědomí o možném poškození sluchu, v případě jejich nepoužívání. Umístěny bezpečnostní značky, upozorňující na oblasti, v kterých je jejich používání povinné.
Používání chráničů sluchu v hlučném prostředí Snižuje se pravděpodobnost poškození sluchu v budoucnosti.
Méně pravděpodobné dostat se do potíží s vedením, za jejich nepoužívání.
Nepohodlí spojené s používáním chráničů sluchu.
Spolupracovníci nepoužívají chrániče sluchu.
Povědomí o tom, že jejich používání není vyžadován.
Nepoužívání chráničů sluchu v hlučném prostředí. Zhoršení sluchu v budoucnosti. 
Vyhnutí se nepohodlí spojeného s používáním chráničů sluchu.
Schopný lépe slyšet v hlučném prostředí.

Aktivátory jsou „na místě“, ke spuštění požadovaného chování (zaměstnanci mají k dispozici chrániče sluchu, používání chráničů sluchu je vyžadováno, jsou označeny oblasti, kde je vyžadováno jejich používání, zaměstnanci vědí, že hluk může poškodit jejich sluch). Někdy, i když jsou Aktivátory „na místě“, přesto mnoho zaměstnanců nepoužívá chrániče sluchu, proč? Zaměstnanci shledávají následky z jejich nepoužívání atraktivnější, než následky z jejich nepoužívání.

Aktivátory mohou být pravidla, postupy, vhodné nářadí a zařízení, bezpečnostní značky a značení, informace, školení, dovednosti a znalosti. Aktivátory jsou potřebné ke spuštění chování, jejich přítomnost však negarantuje, že se požadované chování objeví, například existence bezpečnostních pravidel a postupů nezajistí bezpečné chování. Ovšem, aktivátory, jako je například, povědomí o dlouhodobých účincích hluku na sluch a značky upozorňující na nutnost používání ochrany sluchu jsou důležité z hlediska spuštění očekávaného bezpečného chování.

Aktivátory jsou potřebné k tomu, aby se požadované chování uskutečnilo, nejsou však dostatečné, k zajištění udržení bezpečného chování v čase. K tomu jsou zapotřebí jednotlivé následky, které řídí chování. Následky, tj. dopad na chování jednotlivce ovlivňuje pravděpodobnost opakování chování. Frekvence chování může být zvýšena nebo snížena změnou následků chování.

Jsou 3 hlavní typy následků, které ovlivňují chování:

  • pozitivní posílení,
  • negativní posílení,
  • trest.
DŮLEŽITÉ:
Pozitivní a negativní posílení zvyšuje pravděpodobnost, že se chování bude opakovat, trest tuto pravděpodobnost snižuje.

Pozitivní posílení se soustředí na provádění činností správně, tj. odměňuje požadované chování, čímž zvyšuje opakování požadovaného chování.

Následky, které zvyšují pravděpodobnost opakování chování:

  • pozitivní posílení (obdržíte něco, co chcete),
  • negativní posílení (vyhnete se něčemu, co nechcete).

Následky, které snižují pravděpodobnost opakování chování:

  • trest (obdržíte něco, co nechcete),
  • trest (ztratíte něco, co máte nebo chcete).
Příklad z praxe::

Jak může být četnost provádění kontrol vedoucím zvýšena?

  • pozitivní posílení (nadřízený pochválí vedoucího),
  • negativní posílení (vyhnu se nepříjemnostem za neprovedení kontrol),
  • trest (v případě neprovádění kontrol sníženy prémie).

Pozitivním posílením může být pozitivní zpětná vazba na výkon, uznání od nadřízeného, chvála od kolegů, odměna. Negativním posílením může být vyhnutí se nelibosti, vyhnutí se bolesti, vyhnutí se ztrátě odměny, vyhnutí se pokutě. Trestem může být zrušení benefitů, disciplinární řízení, fyzická bolest nebo zranění, pocit viny.

Ačkoli pozitivní i negativní posílení zvyšuje frekvenci chování, neposkytuje stejné výsledky:

  • negativní posílení (zaměstnanec udělá jen tolik, aby se vyhnul nepříjemnostem),
  • pozitivní posílení (zaměstnanec udělá více, než je požadované minimum - osoba nemusí, ale chce).

[5], [6], [7], [8]

4. Závěr

Změna chování zaměstnanců je dlouhodobým a neustálým procesem. Hlavní hybnou silou v rámci organizace musí být vždy vrcholové vedení, které bere v úvahu názory všech zainteresovaných stran. V novém pojetí systémového řízení BOZP, podle normy ČSN ISO 45001, se již nehovoří o představiteli vedení za BOZP, jelikož zodpovědné je celé vrcholové vedení.

Není tedy v souladu s duchem této normy, aby vrcholové vedení delegovalo svou odpovědnost za fungování systému řízení BOZP například jen osobě odborně způsobilé v prevenci rizik. Tato osoba má být spíše „znalostní podporou“ vrcholovému vedení při vlastním zavádění, udržování a neustálém zlepšování systémového řízení BOZP v organizaci.

POUŽITÁ LITERATURA

[1] Understanding safety culture, Workplace Health and Safety Queensland, dostupné z: www.worksafe.qld.gov.au.

[2] Safety culture, climate and leadership, Safety Leadership at Work, dostupné z: https://www.worksafe.qld.gov.au/_data/assets/pdf_file/0010/116848/safety-culture-climate-leadership.pdf.

[3] Promoting a positive culture, A guide to health and safety culture, IOSH - Institution of Occupational Safety and Health, dostupné z: www.iosh.co.uk/positiveculture.

[4] ISO 45001:2018, Migration Self-Assessment Guide, How ready are you for ISO 45001? BSI - British Standards Institution.

[5] Behaviour Based Safety Guide, published in 2013 by the Health and Safety Authority, ISBN NO. 978-1-84496-175-7.

[6] Fleming, M. and Lardner, R. (2002) Strategies to promote safe behaviour as part of a health and safety management system Contract research report 430/2002 HSE Books.

[7] Leadership and worker involvement toolkit, The ABC analysis, HSE 03/12.

[8] TexaSafe: A Guide to Total Safety Culture, Behavioural Based Safety 2004.

Související dokumenty

Související články

Přehled nových českých technických norem - listopad a prosinec 2018
Novela nařízení vlády č. 361/2007 Sb. v roce 2018
Přehled nových technických norem - červen a červenec 2017
Přehled nových technických norem - 1. Q 2018
Nová pojetí systému managementu pohledem normy ISO 45001
Přehled nových technických norem - 2.Q 2018
Řízení změn v organizaci a jejich vliv na BOZP
Přehled nových českých technických norem červenec-říjen 2018
Přehled nových českých technických norem - listopad a prosinec 2018
Novela nařízení vlády č. 361/2007 Sb. v roce 2018
Přehled nových technických norem - prosinec 2016 a leden 2017
Přehled nových technických norem - únor a březen 2017
Zamyšlení nad současnou ČSN 26 9030
Přehled nových technických norem - duben a květen 2017
Přehled nových technických norem - červen a červenec 2017
Přehled nových technických norem - srpen a září 2017
Přehled nových technických norem - říjen a listopad 2017
Přehled nových technických norem - říjen a listopad 2016
Přehled nových technických norem - prosinec 2015 a leden 2016
Přehled nových technických norem - únor a březen 2016
Přehled nových technických norem - duben a květen 2016
Přehled nových technických norem - červen a červenec 2016

Související otázky a odpovědi

Bezpečnostní listy na pracovišti
Provoz spalinové cesty podokenních topidel do 7 kW s vývodem přes fasádu
Práce ve ztíženém prostředí
Umístění požární značky
Školení první pomoci
Aktualizace směrnic BOZP
Povinnost společnosti mít závodního lékaře
Ztráta na výdělku při pracovním úrazu
Stávka a její vliv na dovolenou
Skladování a nakládání s NCHL
Uložení tlakové nádoby s CO2 u sodobaru
Montérkovné - vnitřní předpis na stanovení výše náhrady na údržbu pracovního oblečení
Skupina prací z hlediska BOZP a pro zaručenou mzdu - obsluha váhy
Vstupní prohlídky zaměstnanců na DPP a DPČ
Preventivní prohlídky - zdravotní dokumentace
Krácení dovolené, pracovní úraz
Platnost slovenských revizí
Externí vedoucí pracovník
Kamerový systém na pracovišti a GDPR
Šetření nemocí z povolání