Články - strana 7

Ne každá práce, kterou vykoná zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele nad rámec své kratší pracovní doby, je prací přesčas. A ne každá činnost, kterou vykoná nad rámec své kratší pracovní doby, je práce, za kterou mu přísluší mzda nebo plat.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nastává automaticky v těch případech, o nichž to právní úprava stanoví, a dochází k němu nezávisle na vůli zaměstnance. Pokud zaměstnanec, jehož se přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů týká, nevyužije svého práva rozvázat pracovní poměr v této souvislosti výpovědí za podmínek uvedených v ustanovení § 51a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, musí se smířit se změnou v subjektu zaměstnavatele.

Zákoník práce obsahuje v § 100 ZP zmocnění pro vládu, aby stanovila pro členy osádky nákladního automobilu nebo autobusu, zaměstnance údržby pozemních komunikací, zaměstnance drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce, zaměstnance městské hromadné dopravy a členy posádky letadla a zaměstnance zajišťující provozování letiště odchylky úpravy pracovní doby a doby odpočinku tak, jak je upravena v zákoníku práce. Toto zmocnění bylo realizováno nařízením vlády č 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě.

S ohledem na další vlnu epidemie nemoci COVID-19 a s ní spojená mimořádná opatření vláda ČR přistupuje k různým formám podpory ve snaze pomoci zaměstnavatelům zvládnout současnou situaci.

V době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti (karantény, izolace) náleží zaměstnancům v pracovním poměru nebo v rámci dohod konaných mimo pracovní poměr náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod (dále jen náhrada mzdy při DPN), pokud ke dni vzniku DPN splňuje zaměstnanec podmínky nároku na nemocenské podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (dále jen „ZNP“).

Povinností vyplývajících z každého pracovněprávního vztahu je dlouhý seznam, a to jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele. Některé z nich jsou zákoníkem práce nebo jinými právními předpisy popsány detailně, jiné jsou formulovány široce a obecně a je poté na pracovněprávní, potažmo soudní praxi, aby je dotvořila do nějakého konkrétnějšího obrazu. Příkladem druhých jmenovaných je také povinnost zaměstnavatele přijmout přiměřené opatření k zajištění přístupu osoby se zdravotním postižením k určitému zaměstnání, pracovní činnosti nebo např. k postupu v zaměstnání. V čem přesně tato povinnost zaměstnavatele spočívá? Kde je upravena? A jak vypadá její plnění v pracovněprávní praxi?

Podstata agenturního zaměstnávání Definici pojmu agenturní zaměstnávání práce obsahuje jak zákoník práce, tak zákon o zaměstnanosti. Zákoník práce ji vymezuje v souvislosti s definicí závislé práce, když nejprve stanoví,...

Soudní dvůr Evropské unie na základě předběžné otázky předložené Obvodním soudem pro Prahu 9 vynesl dne 9. září 2021 ve věci C-107/19 přelomový rozsudek odchylující se od dosavadní praxe českých soudů v otázce kvalifikace kritérií determinujících přestávku v práci a tzv. přiměřenou dobu na jídlo a oddech podle čl. 2 bod 1 a bod 2 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. Rozhodnutí otevírá dotčeným zaměstnancům cestu k uplatnění mzdových či platových nároků za práci za období, která byla zaměstnavateli, resp. národními soudy až doposud posuzována jako doba odpočinku (přestávky v práci) bez práva na odměnu.

Blíží se Vánoce, svátky klidu a míru, ale tradičně také období spojené se shonem a velkými nákupy. Právě před Vánoci se řada firem potýká s vyšší poptávkou po svých službách či zboží a začíná se poohlížet po dočasné výpomoci, takzvaných brigádnících. Z hlediska pracovního práva existuje řada možností, jak brigádníka zaměstnat. Volba konkrétního druhu pracovněprávního vztahu pak má vliv jednak na finanční stránku (zejména odlišný režim placení povinných odvodů), ale zcela zásadně se liší i práva a povinnosti zaměstnance i zaměstnavatele. Právě nyní je nejlepší čas připomenout si všechna důležitá pravidla a připravit se na blížící se vánoční nábor brigádníků.

V našem článku se zastavíme několika poznámkami u jedné dílčí otázky pracovní doby, a tou je nepřetržitý odpočinek mezi směnami. V závěru se pak seznámíme s výkladem, který v otázce nepřetržitého odpočinku mezi směnami zastává nejvyšší evropská soudní instituce – Soudní dvůr EU. Jde o výklad, který by nás měl z hlediska BOZP velmi zajímat.

Pracovní dobou se rozumí jakákoli doba, ať již strávená na pracovišti, nebo mimo ně, během níž zaměstnanec plní nebo je povinen plnit pracovní úkoly. Pokud se zaměstnanec nachází na pracovišti, pak je pracovní dobou také doba, v níž je zaměstnanec připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.

Jak vyplývá z ustanovení § 73a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, odvoláním zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdáním se takového pracovního místa pracovní poměr nekončí. V té souvislosti je zaměstnavatel povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení, a to na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (zaměstnavatel má tzv. nabídkovou povinnost). Další postup se odvíjí od toho, zdali zaměstnavatel vůbec takovou práci pro zaměstnance má, případně jak se zaměstnanec k takové nabídce postaví.

Pohyb osob za účelem získání zaměstnání v jiném státě není jevem nijak mimořádným. Vstupem České republiky do Evropské unie k datu 1. 5. 2004 se výrazně zlepšily podmínky našich občanů pro volný pohyb v rámci unie, jakož i států Evropského hospodářského prostoru (Norsko, Island, Lichtenštejnsko) a Švýcarska.

Problematika tzv. souběhu funkcí je projednávána českými soudy více než 25 let, přičemž v různých obměnách se jednotlivé aspekty a dopady souběhu funkcí neustále vrací. Předmětem tohoto článku je shrnutí dosavadních závěrů o (ne)možnosti vzniku pracovněprávního vztahu z uvedeného důvodu (souběhu funkcí) v kontextu unijního rámce uspokojování mzdových nároků zaměstnanců platebně neschopného zaměstnavatele. Právě v dotčené oblasti totiž Nejvyšší správní soud předložil předběžnou otázku Soudnímu dvoru EU, přičemž její posouzení může mít závažný dopad především do oblasti veřejného práva.

Agentury práce mohou zprostředkovat zaměstnání za podmínek daných zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Pokud fakticky dochází k agenturnímu zaměstnávání, avšak nejsou dodrženy zákonné podmínky pro agenturní zaměstnávání, může se jednat o tzv. zastřené zprostředkování zaměstnání. Zastřeného zprostředkování zaměstnání se dotýká rovněž novela zákona o zaměstnanosti (zákon č. 274/2021 Sb.) účinná ode dne 2. 8. 2021.

Jak jsme se již dozvěděli v minulém čísle, na migrující výdělečně činné osoby se vždy vztahují právní předpisy pouze jednoho členského státu, a to proto, že se u migrujících pracovníků uplatňují koordinační nařízení EU. Tato zásada platí pro všechny osoby, na něž se vztahují nebo vztahovaly právní předpisy jednoho členského státu či více členských států, bez ohledu na počet takových států. I osoby, které jsou zaměstnány ve třech nebo i pěti členských státech, podléhají v určitém okamžiku v oblasti sociálního zabezpečení právním předpisům pouze jednoho členského státu.

Dne 2. srpna 2021 nabyla účinnosti novela zákona o zaměstnanosti, která ukotvila dlouho očekávaný přestupek umožnění zastřeného zprostředkování zaměstnání. Od této novely se očekává mimo jiné zvýšení pracovněprávní ochrany...

Zdravotní pojišťovny bedlivě a systematicky hlídají, aby měl každý pojištěnec řádným, tedy zákonným způsobem řešené své zdravotní pojištění neboli pojistný vztah. Tuto povinnost mají všechny osoby s trvalým pobytem na území České republiky.

V průběhu loňského roku bylo vysílání zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb v Evropě široce diskutovaným tématem. Může za to směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018 (dále jen „Směrnice“), která novelizovala původní „vysílací“ směrnici (96/71/ES) a která členským státům EU nařídila transponovat předmětná ustanovení nejpozději do 30. července 2020. Jak se to konkrétním zemím povedlo?

V současné době je v podstatě jedinou přetrvávající návazností zdravotního pojištění na nemocenské pojištění výše částek rozhodných pro účast na zdravotním pojištění u obou typů dohod. Které postupy platí ve zdravotním pojištění u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr pro zaměstnavatele, případně pro pojištěnce?