BOZP při práci formou home office

Zvolit si začátek a konec pracovní doby, možnost zařídit si osobní věci v jakoukoli hodinu, ušetřit za dopravu a do kanceláře, která je vzdálená třeba jen přes chodbu v další místnosti bytu, vyběhnout v pantoflích – takové jsou výhody, které požívají tzv. teleworkeři, homeworkeři1), neboli domáčtí zaměstnanci.

A nutno dodat, že bez významu nejsou ani výhody pro zaměstnavatele, mezi které patří úspora nákladů nebo možnost zaměstnávat například ženy na rodičovské dovolené. V tom případě odpadá nutnost nabírat nové zaměstnance, které by musel zaučovat a školit.

Taková práce má samozřejmě také své nevýhody. Zaměstnavatelé uvádí například nemožnost kontroly zaměstnanců při výkonu pracovních úkolů anebo jejich obtížnější řízení. Námi oslovení lidé, kteří si práci z domova na nějakou dobu vyzkoušeli, pak uvádějí například ztrátu pracovního řádu, izolovanost, absenci kontaktu s kolegy či nemožnost vyřídit si pracovní záležitosti osobně. Pokud člověk pracuje doma z důvodu péče o děti a nedodržuje pevně stanovený řád, což mnohdy ani nejde, tak to mohou odnášet děti nebo práce.

Z uvedeného vyplývá, že taková práce není sice pro každého, ale každopádně je to pro mnoho lidí zajímavý benefit, který může pozitivním způsobem přispět ke sladění rodinného a pracovního života. Tématem článku však nebudou výhody a nevýhody práce doma, ty si musí zvážit každý sám, ale bezpečnost práce domáckých pracovníků.

Jak má zaměstnavatel, který se rozhodne poskytnout svým zaměstnancům možnost pracovat z domova, zajistit jejich bezpečnost? Jak se řeší případný pracovní úraz? Jak si zkontrolovat, v jakém prostředí zaměstnanec pracuje, když zaměstnanec není povinen nikoho pouštět do bytu? (1) Právě na to by článek měl dát odpověď.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), v § 2 odst. 2 hovoří o tom, že závislá práce musí být vykonávána v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Nelze ale zaměstnanci nařídit, aby vykonával práci doma (2), což vychází z Rámcové dohody o práci na dálku z roku 2002 (3). Zde je mimo jiné uvedeno, že práce na dálku je pro pracovníka a dotčeného zaměstnavatele dobrovolná. Práce na dálku může být vyžadována jako součást pracovní smlouvy pracovníka, nebo může být včleněna následně jako dobrovolná dohoda. Není-li práce na dálku součástí pracovní smlouvy a zaměstnavatel nabízí práci na dálku, může pracovník tuto nabídku přijmout nebo odmítnout. Jestliže pracovník vyjádří přání zvolit si práci na dálku, zaměstnavatel může tento požadavek akceptovat nebo odmítnout. Odmítnutí pracovníka zvolit si práci na dálku jako takové není důvodem k ukončení pracovního poměru nebo ke změně okolností a podmínek zaměstnání tohoto pracovníka.

Dále se na práci doma vztahuje § 317 zákoníku práce, který říká, že na zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že

  1. se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
  2. při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,
  3. mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Vzhledem k tomu, že právní úprava pro práci doma je velmi omezená, musí se zaměstnavatel opřít o svou vlastní vnitřní směrnici a vycházet ze skutečnosti, že na zaměstnance pracujícího doma se vztahuje BOZP stejně jako na ostatní zaměstnance. Zaměstnavatel musí vyhledat rizika a přijmout opatření k jejich odstranění.

Jak uvádí (4) zaměstnavatel se se zaměstnancem musí dohodnout na celé řadě podmínek, za nichž bude práce vykonávána. Jednou z nich může být souhlas zaměstnance s provedením kontroly a způsob jejího provádění zaměstnavatelem, pokud jde o vhodnost pracovních podmínek a pracovního prostředí z hlediska BOZP.

Poté, co si zváží, zdali je vůbec práce doma pro konkrétního zaměstnance vhodná, měl by si stanovit její podmínky. Například v dohodě o práci z domova, kterou se zaměstnancem uzavře, je nutné uvést, jak bude zajištěno zadávání a odevzdávání práce, místo výkonu práce, jasně danou pracovní náplň, množství práce (musí odpovídat délce zákonem stanovené pracovní doby), termíny plnění úkolů, zdali bude zaměstnanec k dispozici v určitou hodinu na telefonu nebo na pracovišti, vedení evidence pracovní doby, popř. čerpání bezpečnostních přestávek, vyjasnit si, jestli dotyčný bude pracovat v noci, popř. jak často.

Zároveň by zaměstnavatel měl pamatovat na dostatečné zabezpečení externího přístupu k firemním datům. (5)

Zaměstnavatel by měl zajistit vybavení domácího pracoviště nejlépe vlastním zařízením, například počítačem, notebookem, mobilním telefonem, nářadím, přístroji nebo dalšími předměty pro výkon práce, za které nese zaměstnanec odpovědnost. Tyto by měly být řádně udržované, kontrolované a revidované, jak stanoví § 4 zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o zajištění dalších podmínek BOZP). Podle nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí, musí zaměstnavatel stanovit rozsah kontrol podle průvodní dokumentace nebo místním provozním bezpečnostním předpisem.

Pokud by zaměstnanec používal k práci vlastní nářadí, zařízení nebo jiné předměty, je nutné stanovit za jakých podmínek, včetně poskytnutí náhrad za jejich opotřebení, což zmiňuje § 190 zákoníku práce.

Samozřejmostí je zajištění OOPP, pokud je charakter práce vyžaduje, pracovnělékařské péče a splnění dalších povinností v souvislosti s BOZP.

Zaměstnanec by se měl zaměřit na vhodné ergonomické podmínky pracovního místa na svém domácím pracovišti, a pokud pracuje s počítačem, měl by se řídit hygienickými požadavky na zobrazovací jednotky podle § 50 nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů.

Domácký zaměstnanec stejně jako ostatní zaměstnanci musí projít školením bezpečnosti práce. Pokyny a informacemi z tohoto školení by se měl řídit i na svém domácím pracovišti. Lze například zvolit formu školení pomocí e-learningu a na závěr vyplnit dotazník vyhodnocující domácí pracovní podmínky zaměstnanců. (6)

Zaměstnavatel by se se zaměstnancem měl také dohodnout na tom, že zástupce zaměstnavatele, například odborně způsobilá osoba k zajišťování úkolů v prevenci rizik, bude mít právo provést kontrolu domácího pracoviště. Zaměstnavateli by mělo být umožněno provést šetření i v případě pracovního úrazu, a to především proto, aby mohl prověřit, zda k pracovnímu úrazu došlo při plnění pracovních povinností nebo v přímé souvislosti s ním.

V případě pracovního úrazu je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda nebo nemajetková újma vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (§ 269 zákoníku práce). V případě pracovního úrazu u domáckých pracovníků se poněkud obtížně prokazuje, že úraz nastal právě při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Mezi některými odborníky probíhá polemika o tom, kdo nese důkazní břemeno v případě prokázání vzniku pracovního úrazu. Například Zdeněk Šenk (7) uvádí, že v případě práce prováděné formou home office nelze přesunout důkazní břemeno o prokázání vzniku pracovního úrazu ze zaměstnavatele na zaměstnance. Ve stejném textu však autor uvádí, že důkazní břemeno přechází na zaměstnance v případě, kdy chce před soudem obhájit vznik pracovního úrazu. Uvedený autor tak rozporuje své vlastní tvrzení.

Bude-li se vycházet z konkrétních judikatur, lze dovodit, že v případě práce prováděné formou home office přechází důkazní břemeno o tom, že se stal pracovní úraz, ze zaměstnavatele na zaměstnance. Toto dokladuje například Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 20.11.2001, sp.zn. 21 Cdo 2507/2000 (8), z něhož vyplývá, že otázku přímé souvislosti utrpěného úrazu s plněním pracovních úkolů je třeba posuzovat z hlediska místního, časového a věcného, tedy zda lze k takové souvislosti dospět vzhledem ke vztahu činnosti, při níž k úrazu došlo, k plnění povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovního poměru. Soud dovodil, že v řízení o odškodnění pracovního úrazu zatěžuje poškozeného důkazní břemeno o tom, že úraz, který utrpěl, je úrazem pracovním. V řízení o náhradu škody při pracovním úrazu má poškozený zaměstnanec povinnost tvrzení, povinnost důkazní a jim odpovídající břemeno tvrzení a důkazní břemeno při prokazování, zda utrpěl pracovní úraz, zda mu vznikla škoda a zda je dán vztah příčinné souvislosti mezi touto škodou a pracovním úrazem. Neunese-li břemeno tvrzení nebo důkazní břemeno v tomto směru, musí vždy vyznít v jeho neprospěch.

Důvodem, proč je tomu takto právě v případě práce prováděné formou home office, je to, že v tomto případě jde o prokazování odpovědnosti objektivní, nikoliv odpovědnosti za zavinění. Obdobně jako je tomu výše, hovoří též (4), kde je uvedeno, že zaměstnavatel mimo jiné objektivně odpovídá i při práci doma za škodu způsobenou na zdraví zaměstnance v souvislosti s plněním pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. To zda jde o pracovní úraz je totiž založeno na prokazování příčinné souvislosti mezi výkonem práce nebo plněním pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním a vznikem úrazu. Tento kauzální nexus je totiž základním předpokladem pro určení, zda jde o úraz pracovní, či nikoli a jeho naplnění ve smyslu § 380 zákoníku práce je rozhodující pro posouzení všech úrazových dějů nejen pro domácké zaměstnance. Právě vzhledem k charakteru práce doma je zjišťování splnění této podmínky problematické, a proto je třeba zjišťovat, na kom je důkazní břemeno, že jde o úraz pracovní.

Jak již uvedeno výše, právní úprava týkající se domáckých zaměstnanců je velmi kusá. Zaměstnavatel však může vycházet z platných právních předpisů BOZP vztahujících se na všechny zaměstnance. Je tedy jen na něm, jak je použije. Konkrétním návodem pro zaměstnavatele, jejichž zaměstnanci pracují mimo pracoviště zaměstnavatele, a to formou práce z domova, se nyní zabývá Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v. v. i., jako řešitel projektu TD03000468 – Metodika řízení práce prováděné formou home office v rámci programu OMEGA Technologické agentury ČR. Metodika certifikovaná Ministerstvem práce a sociálních věcí bude sloužit k tvorbě řídicích dokumentů. Zvláštní důraz bude kladen na § 101–108 a § 317 zákoníku práce, s vazbou na zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů, s jeho § 113, s vazbou na zákon o zajištění dalších podmínek BOZP a s vazbou na další související předpisy. Tyto nástroje se zaměří na hodnocení pracovního prostředí, hodnocení psychosociálních dopadů forem této práce, hodnocení pracovního tempa a na hodnocení zaměstnanci odvedených výsledků.

POUŽITÁ LITERATURA

(1) Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., ve znění zákona č. 162/1998 Sb.

(Usnesení předsednictva České národní rady o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součásti ústavního pořádku České republiky). Čl. 12 odst. 1. In: Sbírka předpisů ČR. 1993, částka 1.

(2) MICHALÍK, David; PALEČEK, Miloš. Práce na jiném dohodnutém místě než na pracovišti zaměstnavatele: možnost flexibility a efektivity. Časopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpečnosti (online), 2011, (2011-10-31).

Dostupný z: http://www.bozpinfo.cz/josra/josra-032011/teleworking.html.

(3) Rámcová dohoda evropských sociálních partnerů o práci na dálku, 2002.

(4) HŮRKA, Petr a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.4.2012, druhé aktualizované a rozšířené vydání. Anag, s. r. o., Olomouc 2012. ISBN 978-80-7263-727-0.

(5) HOVORKOVÁ, Kateřina. Čtyři rady, jak zvládnout práci z domova. iDNES.cz, 2013, (2013-05-10). Dostupný z: http://finance.idnes.cz/uskali-prace-z-domova-05x/podnikani.aspx ?c=A130506_171104_podnikani_kho.

(6) SENČÍK, Josef. BOZP při práci mimo pracoviště zaměstnavatele s ohledem na home office. Bezpečnost a hygiena práce. 2014, č. 4.

(7) ŠENK, Zdeněk. Úraz zaměstnance při plnění pracovních úkolů –část III. Bezpečnost a hygiena práce. 2014, č. 9.

(8) Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 20.11.2001, sp.zn. 21 Cdo 2507/2000. Dostupné z: http://kraken.slv.cz/21Cdo2507/2000

(9) DANDOVÁ, Eva. Práce doma z pohledu BOZP (online).

BOZPinfo.cz, 2007, (2007-09-24). Dostupný z: http://bozpinfo.cz/knihovnabozp/citarna/tema_tydne/pracedoma07.html.

  • 1) Teleworker pracuje na dálku jeden až čtyři dny v týdnu a homeworker pracuje výhradně doma (např. invalidé apod.). (9)

Klíčová slova

Související články