Personalistika - strana 7

Jak dlouho se musí archivovat pracovní smlouvy? Je to 10 let od ukončení pracovního poměru? 

Je tomu již téměř rok, co nejen tuzemské firmy pocítily vliv pandemie na své podnikání. Za posledních 12 měsíců se pod vlivem dynamických změn v podobě vládních restrikcí i změn na trhu transformovala firemní kultura řady organizací. V některých případech se jednalo o změny pozvolné, v jiných případech/oborech byly změny markantní na první pohled. Ač už se jednalo o změny dílčí či celkové, klíčové je, že firemní kultura přímo ovlivňuje výkon zaměstnanců, a to jak žádoucím, tak nežádoucím směrem, přičemž je potřeba nezapomínat na fakt, že právě HR oddělení je odpovědné za budování a pěstění firemní kultury. Jak se tedy změnila firemní kultura, jaké to může mít důsledky a jak ochránit vlastní firemní kulturu nejen v době pandemie?

Jsou-li dnes manažeři stále častěji označováni jako vůdci a management jako vůdcovství, není to proto, že by schopnosti řídit již nebyly důležité. Důvodem je, že samy o sobě již k úspěchu ve vedoucí funkci nestačí. Vůdce, či vedoucí s vůdcovskými schopnostmi, lidé nejen potřebují, ale většinou i vyžadují, a jejich úloha narůstá především tehdy, jsou-li organizace vystaveny nejistotě či potřebě změn. Článek se zabývá úlohou a osobními předpoklady vůdců i významem vůdcovství v krizových situacích a při prosazování změn.

Srdečně Vás zveme na webinář (online seminář), který bude zaměřen na nejvýznamnější novinku, kterou přináší novela zákoníku práce s účinností již od 1. 1. 2021, a to v oblasti DOVOLENÉ....

Stroje, roboti, umělá inteligence, pojmy, které jsou v podnikovém prostředí neoddiskutovatelně spojené s otázkou možnosti substituce lidské práce. Ostatně tato oblast není až takovou novinkou. Již ve vědeckofantastickém dramatu nazvaném R.U.R jeho autor, Karel Čapek, přichází s varováním před negativními vlivy moderní techniky. Cílem následujícího článku je analyzovat konkrétní příklady praxe, ve kterých je možné, částečně či zcela, lidskou práci nahradit prací nových technologií či umělé inteligence a zároveň se zaměřit na problematiku, jak vlastně práce strojů mění náplň a nároky práce lidské.

Srdečně Vás zveme na webinář (online seminář) Lex COVID justice II z pohledu výkonu rozhodnutí a exekučního řízení, který se koná již 15. 12. 2020. Účastníci webináře budou seznámeni se...

Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, dne 5. 11. 2020 PRÁVNÍ POVAHA MIMOŘÁDNÝCH ODMĚN VE ZDRAVOTNICTVÍ V SOUVISLOSTI S COVID-19 Dne 5. 8. 2020 byl na webu...

Naše mozky jsou složité a naše mysl si s námi občas zahrává. I když nám ve většině případů obětavě slouží, jsou situace, kdy se k nám chová spíše jako nepřítel, a vede nás způsobem, který nám příliš nepomáhá. A to jak v práci, tak i v osobním životě. Nástrojem, který k tomu využívá, jsou určité klamné představy. Článek se zabývá tím, jak čelit představám, kterými nás naše mysl občas šálí, a ve svých důsledcích škodí.

Srdečně Vás zveme na webinář (online seminář), který bude zaměřen na nejvýznamnější novinku, kterou přináší novela zákoníku práce s účinností již od 1. 1. 2021, a to v oblasti DOVOLENÉ....

Pokud chce zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením s tzv. odborovým funkcionářem, potřebuje k tomu předchozí souhlas příslušné odborové organizace. Absence tohoto souhlasu může mít totiž vliv na platnost rozvazovacího právního jednání. Stejně jako skutečnost, že o něj zaměstnavatel vůbec nepožádá.

Soudobá společnost je čím dál tím více soustředěna na výkon. Kvantifikovanou veličinu, která udává informaci o tom, jak je ta která jednotka či činnost efektivní. V rámci firemního prostředí je celkový výkon firmy determinován pracovním výkonem zaměstnanců. Bez výkonných zaměstnanců by většina firem nemohla dosáhnout pozitivních finančních výsledků. Jak tedy stimulovat pracovní výkon zaměstnanců? Jsou pro zvýšení pracovního výkonu důležitější fyzické aspekty, jako je pracovní prostředí, nebo spíše pocity a emoce, jako například pocit spokojenosti či důvěry v zaměstnavatele?

1) Je možné zaměstnanci zasílat naskenované kopie dokumentů ELDP, zápočtového listu a potvrzení o zdanitelných příjmech na jeho e-mail? Tyto dokumenty umíme zaheslovat, tak aby heslo věděl pouze zaměstnanec a zaměstnavatel. Případně můžeme si obstarat souhlas zaměstnance s posláním těchto věcí na jeho e-mail, pokud by to bylo vyžadováno? 2) Pokud by e-mailovou cestou toto nešlo, tak je možné zaměstnanci dávat tyto dokumenty pouze jako papírové kopie originálů (tzn. není tam originální podpis účetní nebo jednatele za zaměstnavatele; originál leží u účetní nebo jednatele firmy). Dočetl jsem se, že je možné takto řešit ELDP, ale nevím, zda by to prošlo u dalších dvou zmiňovaných dokumentů.

Chyby spojené s nevhodným výběrem zaměstnanců jsou pro jakoukoli organizaci drahé. Nejen proto, že vedou k přijetí osob, jejichž úkoly jsou nad jejich schopnosti či další předpoklady, ale i z toho důvodu, že odstraňování následků nevhodného výběru je často nákladné. „Investice“ do správného výběru osob přitom nemusí být nijak závratné. Článek se zabývá zásadami správného vedení a organizace přijímacích rozhovorů i nejdůležitějšími zásadami a kritérii posuzování kandidátů včetně způsobu kladení otázek, a to bez ohledu na povahu obsazované pozice.

V nedávné době se Nejvyšší a Nejvyšší správní soud zabývaly otázkou, jakým okamžikem začíná odborová organizace u zaměstnavatele působit a od kdy je zaměstnavatel povinen vůči ní plnit své zákonné povinnosti. Ve svých rozhodnutích dospěly k názoru, že je odborová organizace nejprve povinna zaměstnavateli prokázat, že splňuje veškeré zákonné podmínky, zejména skutečnost, že mezi její členy patří alespoň 3 zaměstnanci v pracovním poměru u zaměstnavatele. V tomto článku se proto věnujeme nejen uvedeným rozhodnutím, ale i otázce, jakým způsobem lze tuto skutečnost v praxi prokázat.

Je z pohledu pracovně právního možné požadovat po zaměstnanci, aby absolvoval (dobrovolně, na základě domluvy) vzdělávací kurz mimořádného charakteru (jak obsahově, tak cenou), který by ale zasahovalo do jejich osobního volna? Je možné takovéto školení realizovat s písemným souhlasem jednotlivých zaměstnanců s tím, že nepožadují po zaměstnavateli pracovní volno s náhradou platu za dobu strávenou ve výuce? Jedná se o akreditovaný kurz s celostátní působností s rozsahem 24 hodin, kurz je ukončen osvědčením o absolvování. Ještě chci upozornit na skutečnost, že v organizaci jsou aktivní odbory, potřebujeme jejich souhlas?

Nad filozofií propouštění zaměstnanců v době krize se nyní moc zaměstnavatelů nezamýšlí, málokdo přemýšlí skutečně strategicky a efektivně. Je to dáno tím, že již málo firem má jednoho konkrétního vlastníka, je málo rodinných firem, firmy jsou v dnešní době vlastněny různými fondy, finančními skupinami a ty často přemýšlí pouze v dimenzích aktuálních zisků.

Na konci 90. let 20. století započal boom s publikacemi typu „War for talent” nebo například „The Talent Edge”. Právě tyto tituly přišly s poznatkem, že s ohledem na vývoj pokročilých technologií je poptávka po talentech zaměstnanců vyšší než nabídka, což následně způsobilo, že trh talentů je nejkonkurenceschopnějším trhem za poslední desetiletí. Bylo to období první fáze boje o talenty v procesech řízení lidských zdrojů. Jak se však situace vyvinula a umí již firmy plně využívat talent management? Jak využít plný potenciál talent managementu k zamezení fluktuace zaměstnanců?

Na situaci spojenou se šířením onemocnění COVID-19 zareagoval Operační program Zaměstnanost vyhlášením výzvy ve výši půl miliardy korun na podporu zaměstnanců ohrožených propouštěním. Ta zajistí prostřednictvím projektu Outplacement Úřadu práce...

Strategie podniku v oblasti lidských zdrojů je jednou z dílčích podnikových strategií, jejímž cílem je podpořit celkovou či základní strategii podniku. Ta pochopitelně může být v různých podnicích i dalších organizacích odlišná. Důvodem jsou nejen odlišné trhy, na kterých firmy působí, ale i různé konkurenční výhody, o které se jejich strategie opírá, a různé cíle, které si kladou. Článek se zabývá tvorbou personální strategie podniku jako nástrojem podpory podnikové strategie.

Téměř desetina zaměstnanců v České republice si není vždy jista, co je od nich v rámci pracovního úkolu požadováno. V mezinárodním kontextu je situace horší jen v šesti dalších zemích Evropské unie, příkladem v Polsku, Maďarsku či Španělsku. Právě tyto výsledky vyplynuly z posledního Evropského průzkumu pracovních podmínek. Otázkou ale zůstává, zda bez pochopení cíle práce může být pracovník k práci motivován a zda cíl práce má potenciál naopak pracovníka motivovat?