Personalistika - strana 9

Vnitřní uspořádání většiny organizací podléhá vývoji – mění se při změnách jejich strategie, proměnách vnějšího prostředí, při jejich růstu i v souvislosti se snahou o vyšší efektivitu či organizační racionalizaci. Průvodním jevem podnikových změn bývají změny personální, týkající se vymezení náplně, pravomocí a odpovědností pracovních míst, jejich organizačního zařazení a vzájemných vztahů. Totéž se může týkat i jednotlivých organizačních útvarů. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami a cíli organizačních změn, pravidly jejich provádění i občasnými personálními chybami, kterých se firmy při jejich provádění dopouštějí.

Prosím o vyjádření k článku z časopisu Mzdová praxe - díl 20 "Archivace dokladů" se rozumně doporučuje vzhledem k prodlužování věku odchodu do důchodu archivovat doklady o druhu či vzniku pracovního poměru, mzdové listy (30 let) a ELDP (3 roky) mnohem dél,e než je povinnost. Nebude to však v rozporu s GDPR? Některé právnické firmy radí zajistit podpis se souhlasem delšího uchování, než je předepsáno. V případě mzdových listů a ELDP je to však nemožné, protože spousta zaměstnanců již pracovní poměr ukončila, ale delší uchování je vlastně v jejich zájmu. Dále bych prosila o informaci ohledně srážek ze mzdy (exekuce a srážky na stravenky, výuku anglického jazyka). Doklady ohledně srážek mají být také archivovány 30 let po roce kdy byla naposledy srážka ze mzdy provedena. Stačí v této lhůtě uchovat exekuční příkazy, žádosti zaměstnanců o srážky na stravenky a výuku Aj? Nebo je nutno také 30 let uchovávat například výplatní pásky se srážkami. Jednotlivé částky měsíčních srážek máme uvedeny na mzdovém listu, který se také archivuje 30 let. 

Ministerstvo práce a sociálních věcí spustilo webové stránky ke svému projektu 22 % k rovnosti. Projekt se věnuje problematice rovného odměňování mužů a žen v České republice. Na webu naleznete...

Stále se nejen mezi zaměstnavateli objevují různé názory, týkající se výkladu pojmu nekolidujícího zaměstnání. Je pravdou, že se tato forma zaměstnání návazně projevuje i ve zdravotním pojištění, proto by měli zaměstnavatelé při řešení vzniklé si-tuace důsledně postupovat v souladu s právní úpravou zdravotního pojištění.

Mentální zdraví zaměstnanců, péče o zaměstnance, pohoda na pracovišti, syndrom vyhoření, šikana na pracovišti – témata v současné době hojně diskutovaná v odborné literatuře, na konferencích i v médiích. Dnešní situace na trhu práce, nízká nezaměstnanost, vysoká poptávka a neustálý boj o zaměstnance nahrávají tomu, že zaměstnavatel musí vynaložit poměrně velké úsilí pro to, aby zaměstnance nejen získal, ale také si ho udržel. K tomu využívá nejrůznější firemní strategie v rámci péče o zaměstnance a soubor tradičních, ale i u nás zatím méně známých zaměstnaneckých benefitů. Na druhé straně jsou však zaměstnanci v důsledku ekonomiky a aktuální situace na pracovním trhu často vystaveni nadměrnému stresu a tlaku na výkon a pracovní výsledky ze strany zaměstnavatele, protože práce je hodně, ale lidí je málo.

Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí s ní zaměstnavatel projednat každou výpověď z pracovního poměru, kterou hodlá zaměstnanci dát. To neplatí, pokud by se výpověď z pracovního poměru týkala člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. V takovém případě je třeba dokonce předchozího souhlasu odborové organizace. Pokud odborová organizace souhlas neudělí, za jakých podmínek lze pracovní poměr přesto rozvázat?

Naše společnost má odborovou organizaci, se kterou uzavřela kolektivní smlouvu na 6 let. Odborová organizace má 12 členů. Naše společnost fúzovala se společností, která má také odborovou organizaci a svou kolektivní smlouvu. Kolektivní smlouva bude platná do konce příštího roku. „Nové odbory“ mají 16 členů. Pokud tedy naše společnost plní povinnosti ze zákoníku práce, tj. projednání či informování odborové organizace, máme toto činit s odborovou organizací, se kterou máme uzavřenou kolektivní smlouvu, ale disponuje nižším počtem členů nebo s novou odborovou organizací. S oběma to patrně není možné, sídlo společnosti je ve městě A, odbory sídlí v B a nové odbory na druhém konci republiy v C. Emailová komunikace je v podstatě nemožná. S kým nyní tedy jednat? 

Konflikty jsou v jisté míře na každém pracovišti nevyhnutelné a nemusejí být vždy škodlivé. Zvýšení jejich výskytu, dlouhodobější přetrvávání a především nepříznivý dopad na mezilidské vztahy však snižují produktivitu pracoviště, a brání mu dosahovat jeho úkolů. Vedoucí by proto měli škodlivým konfliktům předcházet, včas je identifikovat, a jejich řešení neodkládat. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami konfliktů na pracovišti, jejich typy, důsledky, prevencí jejich vzniku a hlavními způsoby jejich řešení.

Slovní spojení „štěstí v práci“ by u leckoho mohlo na první zaslechnutí působit jako prázdný pojem z moderních učebnic HR. Jedná se však o mnohými studiemi podložený fenomén – věnovat...

10. 10. 2019 Kongresové centrum Praha Co znamená štěstí v práci? Čím dál více studií ukazuje, že štěstí v práci je dobré jak pro zaměstnance i byznys samotný. Šťastnější pracoviště jsou...

Společnost s ručením omezeným má se zaměstnancem uzavřenu kvalifikační dohodu. Zaměstnanec má se školou uzavřenu smlouvu o studiu - škola posílá zaměstnanci faktury na školné, na těchto fakturách však nikde není uvedeno jméno zaměstnavatele. Může zaměstnavatel i v tomto případě fakturu proplatit? Budou náklady pro společnost daňově uznatelné? Studium zaměstnance je v zájmu zaměstnavatele.

Zaměstnavatelé by podle Úřadu pro ochranu osobních údajů (ÚOOÚ) měli mít zákonem vymezeno, za jakým účelem mohou používat biometrické údaje svých zaměstnanců (zobrazení obličeje, otisky prstů atd.). Nemohou je využívat...

Společnost, která podniká v oblasti obchodu a služeb, má zaměstnance. V důsledku posilování soudržnosti pracovního týmu společnost někdy pořádá tzv. teambuilding. V konkrétním případě se jednalo o výjezd na „vodu“, kdy zaměstnavatel tuto činnost zaměstnancům nařídil v normální pracovní době a byla protažena až do druhého dne, kdy se stále jednalo o běžnou pracovní dobu. Zaměstnanci budou mít normálně proplaceno, jako když jsou běžně na svém pracovišti. Ubytování bylo zajištěno ve stanovém městečku. Zaměstnanci byli rozděleni do týmů, kdy každý tým měl pro ostatní týmy zajistit určitou část programu. Zaměstnavatel zajistil pohoštění na akci nákupem běžných potravin, alko i nealko nápojů, kdy každý tým měl za úkol vytvořit z těchto surovin pohoštění (oběd, večeře, snídaně) pro ostatní. Dále se po celý den konaly aktivity, kde docházelo k prohlubování vzájemných vztahů. Co z následujících výdajů si společnost může uznat jako daňově uznatelný náklad: Nákup potravin, alko i nealko nápojů.  Ubytování (poplatek za stany) a pronájem lodí.  Přeprava osob autobusem na místo určení.  Zajištění dřeva na oheň. 

Plánování lidských zdrojů, ať již jejich celkové potřeby, struktury, zdrojů jejich získání či potřeby jejich uvolňování, představuje jeden z nejdůležitějších úkolů personálního managementu organizace. Jeho cílem je včas a správně formulovat požadavky na lidské zdroje odpovídající budoucím cílům a záměrům firmy, a vytvořit tak s nezbytným časovým předstihem předpoklady, aby těchto požadavků dosáhla, a to s co nejnižšími náklady. Článek se zabývá nástroji a metodami tvorby i realizace personálních plánů organizace.

Organizace se ve snaze dosahovat konkurenční výhody potýkají s neustálými změnami vnějšího a následně i vnitřního prostředí. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců je tak stále důležitějším a palčivějším tématem. Jsou organizace, které vzdělávání zaměstnanců podporují méně, jiné více. Nicméně hlavní myšlenka managementu lidských zdrojů zůstává – bez vzdělaných pracovníků, bez zaměstnanců ochotných a schopných se vzdělávat a rozvíjet v současném konkurenčním prostředí organizace neuspěje.

Zaměstnavatelé a další subjekty mají povinnost dodržovat právo na rovné zacházení, a to ve všech fázích pracovního poměru. Co si pod tím přesně představit? Cílem tohoto článku je osvětlit pojem diskriminace na pracovišti a její možné podoby demonstrovat na konkrétních případech, které řešil veřejný ochránce práv. Budu postupovat od definice diskriminace, přes jednotlivé fáze pracovního poměru, k přípustným formám rozdílného zacházení. V závěru krátce shrnu, jaké má oběť diskriminace možnosti obrany.

Týmová organizace může v řadě oblastí zvýšit výkonnost i kvalitu práce, zdokonalit kontrolu i posílit spokojenost spolupracovníků. Dokáže zrychlit komunikaci, posílit nebo usnadnit koordinaci činností i zvýšit iniciativu či odpovědnost zaměstnanců a jejich skupin. Často je i nástrojem podporujícím odborný rozvoj pracovníků. Článek se zabývá výhodami a povahou týmové organizace, jejími přednostmi i nevýhodami.

Podle průzkumů společnosti Lendedu 34 % lidí neuvádí na svém profilu LinkedIn pravdu. K „přikrášlování“ či „zušlechťování“ pracovních zkušeností, vzdělání, schopností či jazykových znalostí se v internetovém průzkumu OnlinePrace.cz přiznalo dokonce téměř 50 % všech respondentů. Není proto divu, že zaměstnavatelé často nepovažují informace uváděné uchazeči v jejich životopisech za důvěryhodné a přistupují k jejich ověřování. Tento proces se v praxi označuje anglickým názvem pre-employment background screening nebo pre-employment background check (dále jen „PBS“) – volně přeloženo do češtiny prověrka životopisu nebo šířeji prověrka minulosti uchazeče o zaměstnání.

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve Škoda Auto, a.s., Mladá Boleslav, dne 12. 3. 2019 – I. část 1. SJEDNÁNÍ KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBY A JEJÍ ZMĚNA Někteří členové...

Kdo by nechtěl být ve své práci úspěšný a spokojený. Důvodem, proč tomu tak občas není, však nemusejí být jen nepříznivé vnější okolnosti. Svou profesní úspěšnost a spokojenost máme totiž z velké míry ve svých rukou. A naopak, naše nespokojenost je mnohdy jen zbytečným plodem některých nevhodných myšlenkových či dalších návyků, často i zvyků, kterých si nejsme zcela vědomi. Článek se zabývá praktickými psychologickými metodami pomáhajícími přehodnotit své zvyklosti a lépe uplatnit své schopnosti.