Personalistika - strana 6

Ač se to na první pohled nemusí zdát zřejmé, marketing má s řízením lidských zdrojů mnoho společného. Marketing usiluje o spokojeného zákazníka, který představuje alfu a omegu úspěchu činnosti a budoucnosti organizace. Není tak překvapením, že jsou v marketingu důsledně měřeny dopady marketingových aktivit v podobě CLV – celoživotní hodnota zákazníka apod. Marketingové techniky se postupem času brousí do dokonalosti a dokážou si tak hýčkat spokojeného zákazníka, který se stává loajální jistotou. Zároveň i v rámci teoretického marketingu je známo, že spokojený zaměstnanec obslouží zákazníka lépe než ten nespokojený. Ani marketingu tak řízení lidských zdrojů není cizí a zachází s pojmy jako interní a externí zákazník, přičemž pod pojmem interní zákazník je chápán právě zaměstnanec. Jaké konkrétní techniky tedy mohou pomoci v personalistice k dosažení hlavního cíle, jímž je dostatečné množství kvalitních a loajálních pracovníků, kteří zajistí potřeby organizace?

Schopnost rozpoznat, komu věřit, a komu ne, patří k nejdůležitějším sociálním schopnostem. Je důležitá v práci, podnikání i osobním životě. Patří však i ke schopnostem, jejichž rozvoji nebývá, přes jejich význam i složitost, věnována příliš velká pozornost. Článek se věnuje hlavním projevům, pomocí nichž lze rozpoznat (ne)důvěryhodnost protistrany. Pozornost věnuje i osobním znakům, na jejichž základě lze rozpoznat odborníky a odlišit je od těch, kteří se za ně jen vydávají, i nejčastějším signálům, umožňujícím rozpoznat, zda druhá osoba v rozhovoru lže.

Spolu s postupným vývojem nových technologií a umělé inteligence dochází k růstu potenciálu aplikace těch automatizovaných řešení, která mohou ulehčit každodenní práci zaměstnanců napříč celou organizací. Jedním z těchto řešení jsou i chatboti. Chatboti jsou v zásadě softwarové nástroje, které pomáhají simulovat lidskou konverzaci (chatování), ale nejen to, jejich potenciál je mnohem větší. Ač se může zdát, že chatboti jsou novinkou, není tomu tak. Tento software existuje již desítky let, ovšem až nyní je možné plně využít jeho potenciál i pro oblast řízení lidských zdrojů. Jak konkrétně chatboty využít v rámci personální práce a kde jsou jejich limity? Přesně těmito otázkami se bude zabývat následující článek.

Pro zaměstnavatele vyplývá ze zákoníku práce povinnost odměňovat za stejnou práci či za práci stejné hodnoty stejně. Pokud zvažuje možnost poskytnout zaměstnanci odměnu vyšší, musí pro jeho hodnocení použít taková kritéria, která souvisejí s povahou dané pracovní pozice, pracovními podmínkami, případně s výkonem zaměstnance. Kritérium ovládání jazyka na úrovni rodilého mluvčího se v tomto směru může jevit jako značně problematické, neboť jazyk zaměstnance úzce souvisí s jeho národností a při jeho použití se tak zaměstnavatel může snadno dopustit diskriminace.

Dříve neznámý pojem whistleblowing se v České republice postupně dostává do povědomí širší veřejnosti. Mohou za to nejenom opakované legislativní snahy, ale zejména medializace významných kauz, na které takzvaní whistlebloweři upozornili.

Namísto úvah, jak lépe motivovat své zaměstnance, by se řada podniků měla zamyslet spíše nad tím, jak bránit jejich demotivaci. Účinně motivovat, tj. stimulovat výkon a odpovědnost zaměstnanců lze totiž většinou jen tam, kde tito zaměstnanci netrpí nespokojeností či dalšími pocity, které jejich motivaci brání. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami a důsledky demotivace zaměstnanců a tím, jak jí předcházet.

Zatímco klíčové aktivity personálního řízení v organizaci jsou nejen napříč Českou republikou, ale i dalšími zeměmi poměrně stálé, mění se jejich přístup k jednotlivým aktivitám a procesům. Řízení lidských zdrojů je determinováno velikostí podniku, hierarchickým uspořádáním, mezinárodním kontextem, ale také případnými osobními vazbami mezi jednotlivými pracovníky či zainteresovanými osobami. Na jedné straně tak existují rodinné firmy s dlouhou rodinou tradicí, které si zakládají na úloze a významu rodiny, což stvrzují i rodinným jménem v názvu společnosti, na straně druhé jsou firmy, které nemají rodinný charakter a úzkostlivě se snaží přijít na způsob, jak vybalancovat případné rodinné vztahy mezi jednotlivými zaměstnanci či potenciálními spolupracovníky nebo další střety zájmů obdobného charakteru. Příkladem může být kodex společnosti L’OREAL. Jak tedy přistoupit k řízení personálních vztahů v rodinné firmě a je možné tyto přístupy využít i ve firmách nerodinných?

Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhlašuje společně s organizací Byznys pro společnost nultý ročník ceny Zaměstnavatel přátelský k neformálně pečujícím/ Caregivers Friendly Employers 2021. Smyslem soutěže je ocenit firmy vytvářející...

Již za týden, v úterý 29. 6., proběhne webinář na téma Chráněný účet – nové povinnosti zaměstnavatele od 1. 7. 2021 s lektorem JUDr. Ing. Martinem Štikou. Cíl webináře Účastníci...

Zaměstnankyně obdržela od insolvenčního správce "Výzvu insolvenčního správce dlužníka k součinnosti" s tím, že tuto výzvu měla odevzdat do mzdové účtárny. Mimo jiných povinností, které uložil insolvenční správce dlužnici, je ve výzvě uvedeno, že žádá mzdovou účtárnu o pravidelné zasílání výplatních pásek dlužnice na uvedený e-mail, a to od měsíce vydání usnesení. Zaměstnavatel ale dosud žádné usnesení ani výzvu k součinnosti neobdržel. Prosím o odpověď na otázku, zda máme i v takovém případě zasílat výplatní pásky dlužnice insolvenčnímu správci a zda vůbec máme povinnost takovýmto způsobem, tj. na e-mail, pásky po každém zúčtování mezd, zasílat. Zdůrazňuji, že ještě není insolvenční řízení ukončeno a ani v insolvenčním rejstříku není zveřejněno Usnesení, kterým by insolvenční správce ukládal zaměstnavateli povinnost provádění srážek ze mzdy. Vzhledem k ochraně osobních údajů si nejsme jisti, zda vůbec můžeme výplatní pásky zasílat především z důvodu dalších údajů, které jsou na nich uvedené (hodinové průměry, zůstatky dovolené, výše odměn apod.).

Náročnost různých profesí a činností na schopnost řídit sebe sama je různá. Část pracovníků se bez ní obejde, mnohdy však jen proto, že jejich činnost řídí a kontrolují (často na úkor svého vlastního času) jiní. Rostoucí počet pracovních míst, a to nejen v dobách pandemie, však vyžaduje, aby lidé byli schopni si na základě šířeji či dlouhodoběji zadaných úkolů správně stanovit své priority i řídit průběh své práce sami. Článek se zabývá hlavními předpoklady, součástmi a nástroji osobní efektivity, tj. schopnosti řídit sebe sama.

U našeho zaměstnavatele potřebujeme s ohledem na změnu výrobního programu rozšířit kvalifikaci vlastních zaměstnanců. Podle jakých předpisů je to možné?

Prohlubování kvalifikace je spolu se zvyšováním kvalifikace nejčastější formou odborného rozvoje zaměstnanců. Bohužel zaměstnavatelé často obě formy zaměňují, popřípadě se snaží z každé z nich vybrat část, která je pro ně výhodnější a vytvořit si určitou kombinaci obou, kterou ovšem zákoník práce neumožňuje.

Tvorba personální organizace a její další rozvoj patří k základním úkolům řízení lidských zdrojů, podmiňujícím jejich efektivní využívání. Její ústřední částí je rozhodování o náplni jednotlivých pracovních míst a o tom, jak budou tato místa v organizaci dále seskupena, tedy začleněna do širších jednotek. Článek se zabývá strukturováním pracovních míst, tj. vymezováním jejich účelné pracovní náplně, jejich seskupováním do organizačních jednotek i dynamikou a změnami personální organizace.

Disponovat těmi správnými talenty, mít v pracovním týmu schopné zaměstnance se správným souborem dovedností, schopností, vědomostí, kteří navíc zastávají shodné hodnoty jako firma – i v dnešní době platí, že pro zajištění úspěchu a konkurenceschopnosti firem jsou klíčoví zaměstnanci, kteří přicházejí s novými inovativními řešeními. Přesně to jsou nároky mnohých organizací, které se dostaly ještě více do popředí kvůli současnému dynamickému ekonomickému prostředí. Řada organizací je vnějšími vlivy doslova nucena obratně reagovat na změny a zajistit si tak svou pozici na trhu. Klíčovým partnerem pro zajištění zaměstnanců, splňujících nároky organizace, jsou samotní náboráři neboli recruiteři. Tento článek je zaměřen na soudobou pozici náborářů a nároky na jejich dovednosti nejen v České republice a v zemích Evropské unie, ale také v dalších státech světa.

Od dubna platí další vlna povinného testování zaměstnanců na pracovišti. Kromě všech firem s 10 a více zaměstnanci se povinnosti testování rozšiřuje nově i na ty nejmenší společnosti, neziskové organizace...

Šikana, nerovné zacházení a diskriminace na pracovišti představuje závažný problém jak pro organizace, tak společnost. Šikana může negativně ovlivnit psychický, ale i fyzický stav zaměstnance. Duševní zdraví a pohoda při práci (wellbeing) zaměstnanců je stále více vnímána jako důležitý aspekt, který by se měl stát trvalou součástí bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců.

Lze uznat jako zaměstnanecký benefit rybářskou povolenku nebo lístek? Tak aby byla u zaměstnance osvobozená a u zaměstnavatele nedaňový náklad? Doklad by byl vystaven na zaměstnavatele a ten by ho i zaplatil. Lze to zahrnout pod sportovní činnost nebo příspěvek na rekreaci?

Pomozte nám vybrat ty nejlepší pověřence! Znáte pověřence pro ochranu údajů, který nejen ve své organizaci přispívá k řádnému a transparentnímu zpracování osobních údajů, ale také se účastní odborné diskuse...

Slabiny živelné digitalizace státu, novelizace Zákona o kybernetické bezpečnosti, zkušenosti s kontrolou ze strany NÚKIB, obrana proti kybernetickým útokům, ochrana dat či nákladově efektivní kybernetická obrana. Tato a mnohá další...