Vzdělávání zaměstnanců v českých organizacích

Kontinuální vzdělávání a rozvoj zaměstnanců jsou nedílnou součástí každé organizace a stalo se podstatným nástrojem dosažení konkurenční výhody. Je však nutné tuto činnost v organizaci nepodcenit a věnovat jí náležitou pozornost. Význam lidských zdrojů v organizaci s ohledem na jejich znalosti a důraz na neustálé vzdělávání a rozvoj zaměstnanců dobře vystihuje světoznámé tvrzení Tomáše Bati: „Vezměte mi mé stroje, ale nechte mi mé lidi. Do roka postavím novou továrnu. Vezměte mi mé lidi a nechte mi stroje a z toho už se nevzpamatuju.“

Růst technické náročnosti výroby, otevírání nových trhů a také růst konkurence vyžadují, aby organizace usilovaly o technické zdokonalování svých výrobních procesů, zvyšování kvality produkce a služeb, zavádění informačních technologií a inovací. K tomu všemu je však zapotřebí mít kvalitní zaměstnance. Oblast lidských zdrojů je proto jednou z nejdynamičtěji se rozvíjejících oblastí řízení organizace a mělo by být v zájmu každého vedení organizace usilovat o rozvoj a vzdělávání svých zaměstnanců.

Lze říci, že vzdělávání se v současné době stává celoživotním procesem, ve kterém organizace a jejich vzdělávací aktivity hrají velice důležitou roli. Mnohdy záleží především na přístupu vedoucích oddělení lidských zdrojů, jak efektivní bude ono vzdělávání pracovníků. Je velmi důležité, aby se na vzdělávání pracovníků nahlíželo jako na investici, která se organizaci vrátí v podobě vzdělaných a schopných zaměstnanců. Pozornost je stále více věnována rozvojovým aktivitám zaměřeným na formování širšího spektra znalostí a dovedností, než jaké momentálně vyžaduje zastávaná pracovní pozice, dále pak na formování osobnosti zaměstnanců, jejich hodnotových orientací a také jejich přizpůsobování se organizační kultuře.

Potřeba vzdělávat zaměstnance je v řízení lidských zdrojů důležitým indikátorem. Lidský kapitál je nositelem konkurenceschopnosti organizace, a proto je nutné hledat způsoby, jak podněcovat rozvoj zaměstnanců a tím i rozvoj organizace. V praxi se můžeme setkat s celou škálou metod vzdělávání od těch všeobecně známých, jako je rotace funkcí, přednášky či případové studie, až po moderní rozvojové metody typu neurolingvistického programování. Obecně můžeme metody vzdělávání rozdělit na ty, které probíhají v rámci organizace (on-the-job), a na ty, které probíhají mimo pracovní prostředí (offthe-job). Organizace však musí dbát na využívání správných vzdělávacích metod, které budou v rámci vzdělávacího procesu efektivní a povedou ke zvýšení znalostí jednotlivých zaměstnanců.

Výsledky výzkumů ukázaly, že využívání vzdělávacích metod závisí na existenci oddělení lidských zdrojů. Použití většiny metod vzdělávání, probíhající na pracovišti i mimo něj, závisí na velikosti organizace a v menší míře na odvětví ekonomiky. Doporučením je, aby jednotlivé metody byly využívány pravidelně a v efektivní kombinaci. Metodu koučingu a mentoringu lze také využít jako jeden z možných nástrojů plánování a řízení kariéry.

Vzdělávání jako základní personální činnost

Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců v rámci procesu řízení lidských zdrojů, tedy identifikace potřeb, plánování, realizace a následné hodnocení vzdělávání, je nedílnou součástí základních personálních činností. Vzdělávání a rozvoj zaujímají významné a neopomenutelné místo v managementu lidských zdrojů každé organizace. Je však nutné, aby v rámci plánování vzdělávání byly odborníky na řízení lidských zdrojů začleňovány takové metody vzdělávání, které povedou ke zvýšení znalostí a dovedností a projeví se pozitivně v jednání zaměstnanců a ve výsledcích organizace.

Účinnost využívaných vzdělávacích metod v praxi se opírá o dva požadavky. Tím prvním je, aby témata, kterými se školení zaměstnanců zabývá, měla co nejblíže skutečné povaze pracovních úkolů, které účastníci školení řeší nebo na které se připravují. Motivace i schopnost účastníků naučit se nové postupy je v tomto případě nejvyšší. Druhým požadavkem je možnost si nové metody a postupy v rámci tréninku okamžitě a „na vlastní kůži“ vyzkoušet. I zde platí známý fakt, že učení probíhá nejefektivněji na základě vlastních zkušeností, někdy i zkušeností získávaných cestou pokusu a omylu. Efektivní školení jsou proto především ta, která umožňují a podporují vlastní aktivitu účastníků, mimo jiné i proto, že zvyšují jejich ochotu zúčastnit se tréninků i v budoucnu.

Vzdělávacích metod je celá řada a záleží, zda se více zaměřují na pasivní, či na aktivní stránku učení s konkrétními aplikacemi. Nácvik řešení skutečných nebo simulovaných pracovních situací je v současné praxi důležitý především u míst, kde mohou selhání zaměstnanců vyvolat vážné problémy (včetně vedoucích míst). Jedním z hlavních cílů tréninku je totiž upozornit zaměstnance na možné chyby ještě předtím, než se jich mohou dopustit při skutečném vykonávání svých úkolů. Lze sumarizovat, že z hlediska metod vzdělávání je žádoucí, aby byly školení a tréninky organizovány v praxi spíše v kratších blocích a častěji. Důvodem je nejen únava, kterou s sebou dlouhé tréninky nesou, ale i lepší možnost účastníků vyzkoušet si nové poznatky co nejdříve v praxi. Lze říci, že nejefektivnější školení jsou zpravidla ta, která spojují trénink s individuálním poradenstvím, jelikož pomáhají zaměstnancům odstranit konkrétní překážky bránící zvýšení jejich výkonu.

Mezi nejčastější důvody pro vzdělávání pracovníků se v současné době řadí tyto:

  • Neustálý vývoj nových technologií - pracovníci musí být připraveni na nové technologie, aby s nimi mohli co nejefektivněji pracovat.
  • Každodenní modifikace trhu služeb, výrobků i trhu práce.
  • Inovace v podnicích, zjednodušování pracovního procesu a výkonu práce.
  • Přechod pozornosti z kvantity na kvalitu a spokojenost zákazníka.
  • Rozvoj moderních informačních technologií a jejich zavádění do každodenní praxe.
  • Snižování nákladů se stejným anebo lepším výsledkem - lidé musí být přizpůsobiví změnám, které v organizaci nastanou.
  • Vzdělaní a správně kvalifikovaní pracovníci vytvářejí dobré jméno podniku (více v Age management v organizacích - praktické využití a přínosy).

Plánování, metody a cíle vzdělávání

V rámci naplňování cílů organizací se v oblasti řízení lidských zdrojů vykonávají konkrétní personální činnosti. Kvalitně řízené personální činnosti mají za následek nejen to, že organizace bude disponovat kvalitními zaměstnanci a využívat jejich potenciál k realizaci strategií, ale v neposlední řadě může zvyšovat jejich spokojenost, loajalitu a motivovat je k setrvání v dané organizaci. Vzdělávání zaměstnanců, a tedy i rozvoj celé organizace slouží jako nástroj pro získání vyšší výkonnosti celé organizace.

S ohledem na výše uvedené lze sumarizovat, že vzdělávání je činnost, kterou je vždy potřeba plánovat, pomocí které jednotlivci nebo skupiny dosahují potřebné způsobilosti a díky které se naučí osvojené znalosti a dovednosti využít v profesním životě. Cílem vzdělávání je zabezpečit organizaci způsobilé, školené a takové zaměstnance, kteří budou schopni naplnit současné i budoucí očekávání a cíle organizace. Je nutné zaměstnance na toto všechno připravit. Zaměstnanci se však v dnešním konkurenčním prostředí musí sami chtít vzdělávat. K tomu je ale nutné, aby zaměstnanci znali strategii vzdělávání a rozvoje organizace a byli ztotožněni s jejími cíli.

Na základě výše uvedeného lze dále konstatovat, že vzdělávání zaměstnanců je velmi důležitý úkon, který pokud je dobře prováděn, vede k vytvoření kvalitního pracovního týmu. Takový tým je schopen obstát vůči veškeré konkurenci a buduje dobrou značku zaměstnavatele. Vzdělávání zaměstnanců je komplexní proces, který by měl být zaměřen na všechny zaměstnance, a to po celou dobu jejich fungování v organizaci, lze ho také považovat za jeden z možných bonusů, který zaměstnancům organizace nabízí.

V současné praxi lze dle provedených výzkumů sumarizovat, že je v organizacích více využíváno on-the-job metod, přičemž je kladen důraz na sebevzdělávání zaměstnanců a e-learning. Mezi podporou sebevzdělávání a ostatními využívanými metodami je značný rozdíl. Ten lze usuzovat z toho, že ne každá organizace, zvláště organizace malé, kterých je nejvíce v České republice, mají dostatečné finanční prostředky, které by mohly investovat do rozvoje svých zaměstnanců. Proto je pochopitelné, že např. metoda outdoor trainingu je využívána pouze ojediněle. Jedná se většinou o velké organizace, které tuto relativně finančně náročnou metodu mohou využít pro stmelení týmu a získání zkušeností. V současné době narůstá využívání videokonferencí, které ještě před dvěma lety byly využívány v menší míře, dnes jsou však využívány i v malých organizacích. Lze usuzovat, že je to způsobeno zvyšováním kompetencí zaměstnanců v technické oblasti a tito zaměstnanci již zvládají náročnost kladenou na přenos videokonference. Koučing má vzrůstající trend převážně z toho důvodu, že koučing je v současné době preferován jako možný nástroj řízení a plánování kariéry. Kariéra je více zaměřena na oblast prohlubování znalostí, zkušeností, prohlubování specializace a pomoci mladším kolegům (preference kariéry specialisty) než podpora vertikální kariéry s postupem na vyšší pozice.

Klady a zápory nových metod vzdělávání

Výsledky z předchozích let výzkumů (2013-2018) ukazují, že využívání videokonferencí, Internetu a e-learningu má stále vzrůstající charakter. Mezi hlavními důvody zvyšujícího se zájmu o vzdělávání bez osobní účasti lektora lze uvést: úspora nákladů spojených s cestováním do externího vzdělávacího zařízení, možnost určit si sám tempo výuky či individuálnější přístup, snížení nákladů na zapojení nových zaměstnanců do pracovního procesu (výhodné zvláště v oborech s vysokou fluktuací, což jsou často společnosti zabývající se informačními technologiemi - tvorba intranetu a extranetu), teritoriální rozmístění poboček organizace. Využívání metod vzdělávání a rozvoje závisí na existenci oddělení lidských zdrojů, velikosti organizace a sektoru ekonomiky, ve kterém organizace působí.

V rámci praxe se objevují často i protichůdné názory nebo problémy, které vznikají se vzdělávacím procesem v organizaci. Mezi tyto problémy lze zařadit vysoké náklady na vzdělávání a implementaci vzdělávacích aktivit do pracovního procesu či nutnost účastnit se většiny přidělených školení, což vyvolává konflikty na pracovišti mezi zaměstnanci. Další problémy se objevují při odchodu zaměstnance z organizace. V případě, kdy z organizace odejde draze proškolený zaměstnanec, společnost v tu chvíli ztrácí dvě hodnoty - v první řadě v podobě kvalitního zaměstnance, proškoleného v mnoha oborech, a dále v podobě ztráty finančních prostředků, investovaných do daného zaměstnance. Nekvalifikovaně provedené školení může mít za následek demotivaci a zmatenost, pro zaměstnance to může být ztráta času a pro další podobná školení jeho zájem značně klesá.

Za klady uspořádaného organizačního vzdělávání lze však naopak považovat pozitivní dopad na organizační politiku, napomáhání dodržování podnikových strategií a stanovených cílů, motivování zaměstnanců, přispění k pocitu sounáležitosti s organizací, nastavení dobrého pohledu na danou organizaci, zvýšení konkurenceschopnosti organizace na trhu a v neposlední řadě napomáhání k efektivnosti a k lepšímu využívání fondu pracovní doby. Je však nutné si uvědomit, že nejdůležitějším prvkem efektivního vzdělávání pracovníků je dobrá a systematická organizace daného vzdělávání (viz Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci).

Investice organizací do vzdělávání a rozvoje svých pracovníků přispívá k jejich pozitivnímu vnímání organizace, jelikož zaměstnanci si obecně cení možností rozvoje, vzdělávání či tréninku a považují je za nezbytnou součást své práce.

Vzdělávání vychází z personální strategie

Vedení organizací by si mělo uvědomit, že loajální zaměstnanec dokáže sám aktivně budovat značku zaměstnavatele a přispívat k jejímu rozvoji, což pomůže celé organizaci. Vliv lidského faktoru na společnost lze charakterizovat jako silný. Celá společnost, ale i jednotlivé organizace jsou jím tvořeny a dynamicky utvářeny. Znalosti pracovníků jsou formovatelné díky vzdělávacím aktivitám a využitelné pro potřeby organizace pro budování značky a posilování její pozice na trhu.

Výsledky výzkumů ukazují, že využívání on-line vzdělávacích metod zaznamenalo mírný vzestup oproti předchozím letům (2013-2018). Organizace více podporují využívání videokonferencí a e-learningových aplikací, které jdou ruku v ruce s technologickým rozvojem. Provedený výzkum v rámci sledovaných organizací potvrdil, že mezi využíváním vzdělávacích metod v organizacích a existencí oddělení řízení lidských zdrojů, velikostí organizace a sektorem podnikání existuje statistická závislost. Vzhledem k tomu, že převážně malé organizace jsou limitovány finančními prostředky, které mohou do vzdělávání a rozvoje svých zaměstnanců investovat, je možné budoucí výzkum zaměřit právě na zjišťování výše investic, které podniky do vzdělávání zaměstnanců ročně vkládají.

Naplnění dlouhodobého úspěchu každé organizace je podmíněno kvalifikovanými zaměstnanci. Proto aby organizace disponovala takovými zaměstnanci, a tak plnila své stanovené cíle, je zapotřebí, aby prováděla v organizaci systematické vzdělávání a zajistila tak svou úspěšnost. Každá organizace si volí takové organizační vzdělávání, které koresponduje se stanovenou personální strategií. Ta se stává jakousi alfou a omegou pro definování systematického vzdělávání v organizaci, do kterého patří: identifikace potřeby, plánování, realizace a následné vyhodnocení vzdělávacích aktivit. Každá organizace si volí své vzdělávací metody, nejčastěji se kombinují metody off-the-job (např. přednášky) a on-the-job (např. koučing či mentoring).

Výsledky dlouhodobých výzkumů ukazují, že většina organizací realizuje proces vzdělávání pro své zaměstnance a rozvíjí tak jejich znalosti, schopnosti a dovednosti, jelikož cílem každé organizace je mít vzdělané, talentované zaměstnance s potenciálem růstu. V případě, že takovými zaměstnanci organizace disponuje, je nutné dále zajistit, aby tito zaměstnanci byli motivováni, ochotni na sobě stále pracovat a v neposlední řadě aby v organizaci zůstali a neodcházeli ke konkurenci.

Díky neustálému učení a rozvoji zaměstnanců se zvyšuje pracovní potenciál a to organizacím prospívá, jelikož se rozvoj zaměstnanců pozitivně projevuje ve všech organizačních procesech. Je to však pouze jeden z důvodů, proč by mělo být řízení lidských zdrojů s ohledem na vzdělávání jedním z hlavních cílů každé organizace, která v dnešním světě působí. Možnost vzdělávání je v praxi velmi často spojena s kariérním růstem a je zaměřena pouze na talentované zaměstnance, kteří pro organizaci mají vysoký potenciál. Tím však jsou mnohdy opomíjeni méně ambiciózní zaměstnanci, kteří mohou odejít, aniž by byl jejich potenciál využit.

Vzdělávání je investicí

Dnešní doba vyžaduje, aby se každá organizace starala o rozvoj a další vzdělávání svých zaměstnanců. Investice do tréninků a vzdělávání by se měly vracet v podobě zvýšené produktivity práce, využití nových znalostí a větší motivace zaměstnanců spolupracovat na inovacích, které jsou tolik potřebné v rychle se měnícím podnikatelském světě, více např. v článku Fajčíková, Urbancová (2017). Vzdělávání však není vždy zaměřeno jen na rozvoj kompetencí, jež organizace bezprostředně potřebuje. Organizace uspokojuje částečně i požadavky zaměstnance a poskytuje mu některý druh vzdělávání jako benefit, protože očekává, že zvýší jeho spokojenost a tím i jeho loajalitu vůči zaměstnavateli. Důležité je, aby měla organizace dobře zmapované současné i budoucí vzdělávací potřeby a byla si vědoma toho, že tréninkem rozvíjí zaměstnance pro svou potřebu, ale zároveň zvyšuje jeho cenu na trhu práce. Neplatí totiž přímá úměra mezi investicemi do vzdělání a loajalitou zaměstnance k organizaci. Nejeden praktický příklad by ukázal, že mnohý zaměstnanec využije organizaci pro zvýšení své hodnoty na trhu práce a vyhledá si nového zaměstnavatele, který mu dá vyšší plat za to, co všechno vzděláváním získal. Z tohoto důvodu je nutné najít vhodnou rovnováhu mezi tím, co do člověka investujeme, a úsilím, jež musí zaměstnanec sám vynaložit na vlastní růst.

Nutné je také poskytovat trénink těm zaměstnancům, kteří jej mohou plně využít v praxi v aktuálním nebo budoucím pracovním zařazení. Ukazuje se, že zaměstnanci, kteří si uvědomují, jak mohou využít to, co se naučili, jsou motivovanější pro přijímání nových poznatků. Velmi důležitá je také zpětná vazba od účastníků vzdělávacích aktivit o tom, jak dobře byly identifikovány jejich vzdělávací potřeby a jak jim vyhovoval způsob provedení tréninku.

Zdroje použité v článku:

  • URBANCOVÁ, H. Age management v organizacích - praktické využití a přínosy. Praha: Wolters Kluwer, 2017. 1. vydání. ISBN 978-80-7552-772-1.
  • URBANCOVÁ, H. Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci. Praha: Adart, vydavatelství s vědeckou radou, 2013. 1. vydání. 168 s. ISBN 978-80-87829-01-1.
  • FAJČÍKOVÁ, A., URBANCOVÁ, H. The Role of Organizations in Lifelong Learning and Development. Acta Universitatis Agriculturae et Silviculturae Mendelianae Brunensis, 2017, Vol. 65, No. 2, pp. 621-630. https://doi.org/10.11118/actaun201765020621

Související články

Související otázky