Virtuální realita a další trendy ve vzdělávání zaměstnanců

Vydáno: 23 minut čtení

Technologický vývoj je jednou z hlavních příčin zvyšování požadavků na rekvalifikaci a vzdělávání zaměstnanců. Na druhou stranu ale může být také součástí řešení těchto nově vznikajících potřeb. V posledních letech lze pozorovat rostoucí význam umělé inteligence, ale i virtuální reality (či jejich spojení), a to právě v oblasti vzdělávání zaměstnanců. Využití nových trendů ve vzdělávání zaměstnanců může přinášet mnoho pozitivních efektů, a to nejen zvýšení dané dovednosti, ale také úroveň motivace, loajality či angažovanosti zaměstnanců. Jaké jsou tedy aktuální možnosti vzdělávání zaměstnanců skrze nové trendy, jaké nové řešení přináší výhody a kterým bariérám je nutné čelit? Právě těmto otázkám se bude věnovat následující článek.

Používání počítačů jako pomůcky pro výuku a rozvoj dovedností, a to nejen zaměstnanců, se datuje do padesátých let minulého století. Samotná myšlenka využití počítačů pro rozvoj jednotlivců tedy není novinkou a použití virtuální reality, často ve spojení s umělou inteligencí, je jen dalším logickým krokem soudobého vývoje.

Virtuální realita (označována často pod zkratkou VR z anglického virtual reality) vytváří plně pohlcující virtuální prostředí, ve kterém se uživatel pohybuje. Standardní systémy virtuální reality používají náhlavní soupravu, která uživateli umožňuje dívat se, pohybovat se a komunikovat v plně virtuálním světě. Náhlavní soupravy obvykle poskytují zvukovou a vizuální zpětnou vazbu. Některá zařízení poskytují dokonce i hmatovou zpětnou vazbu.

Celkově lze říci, že virtuální realita spadá do dvou kategorií: projekční virtuální realita a desktop virtuální realita. Projekční virtuální realita zahrnuje trojrozměrné (3D) virtuální modely promítané do místnosti, které lze vnímat z různých perspektiv. Desktop virtuální realita znázorňuje na obrazovce počítače prostředí, které lze vnímat stereoskopicky pomocí speciálních brýlí (Lochmannová, 2020).

Sumarizovaně řečeno, virtuální realita umožňuje pro uživatele simulovat libovolnou situaci, a to bez jakýchkoliv bezpečnostních či finančních rizik.

Na značné přínosy virtuální reality upozorňuje již i tuzemský Výzkumný ústav bezpečnosti práce (2021), který mimo jiné zdůrazňuje klíčovou výhodu využití virtuální reality oproti běžným metodám tréninku. Výhoda tkví v tom, že virtuální realita dokáže zajistit 100% pozornost uživatele, který plní úkony v tréninkovém scénáři zcela přirozeně a podvědomě, tudíž si zapamatuje mnohem víc informací. Nespornou výhodou je i to, že aplikace virtuální reality dokáže dopodrobna sledovat chování uživatele, jeho silné a slabé stránky, podle kterých lze tréninkové lekce upravovat, opakovat apod.

Není tak překvapením, že se stává využití virtuální reality při vzdělávání zaměstnanců novým trendem, ale i příležitostí.

A jaký je vztah virtuální reality a umělé inteligence? Umělá inteligence (často označovaná zkratkou AI, což plyne z anglického Artificial intelligence) není automatickou součástí virtuální reality. Některá řešení vzdělávání skrze virtuální realitu jsou založena na umělé inteligenci, ale ne všechna. Rozdíly v případě absence virtuální reality jsou blíže uvedeny níže.

Příklady využití virtuálního prostředí v rámci vzdělávání zaměstnanců v tuzemsku: zdravotnictví a ozbrojené složky

Zdánlivě by se dalo předpokládat, že využívání nových technologií pro školení, trénink či vzdělávání zaměstnanců bude výhradně v rukou nadnárodních korporací, ovšem není tomu tak. Vhodným příkladem může být pilotní projekt nesoucí název Virtuální realita v BOZP Výzkumného ústavu bezpečnosti práce, v. v. i., pod patronací Ministerstva práce a sociálních věcí ČR a ve spolupráci s XR Institute, s. r. o. Cílem výzkumného úkolu je zvýšit a zefektivnit odborné vzdělávání v oblasti BOZP u pracovníků zaměstnaných ve zdravotnických, sociálních a podobných službách prostřednictvím virtuální reality.

Projekt stále ještě trvá a je zaměřený na vzdělávání ve zdravotnictví, kde je zaměstnáno téměř 10 % pracující populace České republiky. Navzdory tomu, že projekt ještě nebyl ukončen, již byly publikovány výsledky testování ve Fakultní nemocnici Plzeň.

Dle publikovaných výsledků se využití virtuální reality v oblasti vzdělávání zaměstnanců zaměřilo především na následující oblasti:

  • nácvik správného používání OOPP při ochraně proti onemocnění covid-19,
  • nácvik bezpečné manipulace s ostrými předměty,
  • nácvik správného zacházení s ostrými předměty.

Výběr právě výše uvedených oblastí k osvojení lze hodnotit jako ideální pro virtuální realitu. V rámci pohybu ve virtuální realitě získávají jedinci téměř reálnou zkušenost, díky níž si nově nabytou znalost lépe osvojí. Navíc je projekt zaměřen na pohyb v rizikovém prostředí. Manipulace s ostrými předměty, stejně jako používání OOPP při ochraně proti onemocnění covid-19, jsou rizikové tréninky, v jejichž rámci by v případě klasického tréninku mohlo dojít k reálnému ohrožení zdraví či života. V případě nácviku v rámci virtuální reality nejenže toto riziko nenastává, ale také nedochází ke zvýšené spotřebě reálných pomůcek nutných k výkonu práce. S přihlédnutím ke všem kladným stránkám lze tento krok hodnotit veskrze pozitivně.

Druhý příklad využití virtuální reality v oblasti vzdělávání zaměstnanců lze spatřovat v přístupu Policie České republiky (2021). Ta se v rámci projektu podpořeného Technologickou agenturou ČR v Programu ÉTA snaží virtuální realitu využít ke zvýšení dovedností policistů v případě emočně a psychicky náročných situací, jako je oznámení úmrtí pozůstalým či komunikace s oběťmi závažných trestných činů.

Dle tiskové zprávy Policie ČR bylo důvodem pro vznik tohoto projektu snaha vypořádat se s limity stávajícího výcviku policistů. Ostatně, jak upozornila autorka a hlavní řešitelka výzkumného projektu Eliška Procházková: „To, jak se v současnosti policisté připravují na zvládání a komunikaci těžkých sociálních situací, jakými jsou např. sebevražda nebo komunikace s dítětem, jsem konzultovala se zástupci české i nizozemské policie. Měla jsem také možnost vidět ukázku výcviku v obou těchto zemích a zjistila jsem, že situace v nich je podobná a vlastně je tomu tak dle zkušeností kolegů na celém světě. Tradiční výcvik v učebnách za použití modelových situací není vždy ideální. Policisté se navzájem znají, což je při hraní rolí mnohdy rozptyluje nebo v nich vyvolává stud. Potřebné dovednosti pro zvládání náročných situací si proto často musí osvojit až v ostré praxi a učí se tedy tzv. až za pochodu. To pochopitelně přináší zvýšenou míru stresu a negativně to dopadá na jejich duševní zdraví a jednání s druhými lidmi.

Využití virtuální reality v procesu školení policistů právě všechna výše uvedená omezení klasického výcviku minimalizuje. Realizace tohoto projektu je plánována až do roku 2023. Výsledkem bude kromě nové technologie také metodika pro její používání a vedení efektivního výcviku, ovšem proces tréninku v rámci virtuální reality již autoři poodhalili v roce 2022.

Navzdory tomu, že projekt nebyl v průběhu psaní tohoto článku ještě finalizován, je z ukázek vývoje tohoto projektu zřejmý modelový přístup k tréninku policistů. Policisté se ve virtuální realitě nacházejí přímo v situaci, kdy například mají oznámit pozůstalým tragickou událost o úmrtí jejich blízké osoby. Policista tedy v tomto prostředí virtuální reality stojí před dveřmi do bytu pozůstalých a jeho úkolem je zprávu oznámit. Postavy, v tomto případě například postava pozůstalé, jsou přitom velmi realistické, stejně jako jejich reakce. Postava ve virtuální realitě je totiž modelována dle herce, který byl předlohou dané postavy ve virtuálním prostředí. Reakce pozůstalé osoby, ať již verbální nebo nonverbální, tak odpovídají reakcím reálných lidí. Důležité je ovšem říci, že v rámci těchto tréninků není hodnotitelem situace umělá inteligence, ale lektor, který na základě chování policisty ovlivňuje vývoj situace. Jinými slovy, policista by měl postupovat dle naučených principů a pokud je nedodrží, může lektor ovlivnit vývoj situace a tím i chování pozůstalého ve virtuální realitě. V praxi se tedy nejedná o propojení virtuální reality a umělé inteligence, ale o využití virtuální reality jakožto nástroje pro školitele, který díky ní dokáže policistu efektivněji školit.

Využití virtuální reality ovšem není jen záležitostí státních zaměstnanců a státní služby. Virtuální realita je v tuzemsku aktivně využívána například i v automobilovém průmyslu.

Školení měkkých dovedností pomocí virtuální reality s využitím umělé inteligence

Výše uvedené příklady z využití virtuální reality v tréninku jsou poměrně komplexními přístupy, které navíc vznikají na základě dotačních titulů. Může se tak zdát, že virtuální realita je stále jakousi exkluzivní cestou vzdělávání zaměstnanců, nemusí tomu tak ale být.

I menší firmy, organizace či instituce mohou využít potenciál virtuální reality při vzdělávání svých zaměstnanců, a to zároveň i prostředí virtuální reality, která je spojena s využitím umělé inteligence. Při jejich aplikaci tak odpadá nutnost přítomnosti lektora či školitele.

Jedním z příkladů poskytovatele školení měkkých dovedností skrze virtuální realitu je například VirtualSpeech, který kombinuje e-learning se školením v rámci virtuální reality a webovými simulacemi. Na začátku je vhodné upozornit, že na tyto možnosti vzdělávání zaměstnanců upozorňuje ve své zprávě i OECD (2021). Uživatelé se tak mohou učit ze zkušeností v realistických scénářích. Tyto kurzy zahrnují vše, počínaje mluvením na veřejnosti a přípravou na pracovní pohovor až po obchodní etiku a zvládání stresu na pracovišti.

Uživatel často nejdříve absolvuje sérii videí, kvízů, prezentací a případových studií prostřednictvím online platformy. Až poté se přechází k procvičení a ukotvení znalostí pomocí virtuální reality. V případě tohoto řešení se jedná o spojení virtuální reality s umělou inteligencí. Právě díky umělé inteligenci mohou uživatelé získat okamžitou zpětnou vazbu o svém výkonu. Zpětná vazba zahrnuje i klíčové aspekty pro měkké dovednosti, jako jsou informace o očním kontaktu, tónu, hlasitosti mluveného slova až po tempo řeči. Navíc, rozhraní je koncipováno tak, že zahrnuje i různorodé publikum a uživatel si tak například může vyzkoušet, jak reagovat na kritické otázky, připomínky z publika nebo dokonce na arogantní jednání ze strany publika.

Hlavní rozdíl oproti „tradičnímu“ tréninku měkkých dovedností, jako jsou e-learningové moduly nebo zopakování scénářů s herci, je ten, že trénink v prostředí virtuální reality snižuje kognitivní úsilí potřebné k tomu, aby si člověk představil, jak by reagoval v reálné situaci. Například si to lze jen těžko představit, jak by člověk skutečně reagoval před davem stovek nebo tisíců lidí. Jedná se o scénář, jehož realizace ve skutečnosti by byla velmi finančně nákladná. Díky využití virtuální reality tento dodatečný náklad na trénink odpadá. Je samozřejmě pravda, že zkušenost z virtuální reality v tomto ilustrativním příkladu stále nemusí být identická se zkušeností ve skutečném životě, ale i tak je to stále velice cenný nástroj. Navíc lze scénáře snadněji přizpůsobit konkrétním vzdělávacím cílům jednotlivce. Přesto, protože přizpůsobení nezávisí na lidských trenérech nebo hercích, kvalita školení je pro všechny uživatele totožná. Na podobném principu fungování poskytuje své služby nejen výše zmíněný VirtualSpeech, ale i další.

V rámci těchto a obdobných řešení lze velice efektivně trénovat:

  • schopnost poskytovat zpětnou vazbu (jak pozitivní, tak negativní), což je ideální pro liniové manažery a všechny manažerské pozice,
  • prezentační dovednosti a komunikaci vůči veřejnosti, a to včetně schopnosti efektivní prezentace pomocí běžně užívaných online rozhraní, jako je Zoom nebo MS Teams.
  • schopnost naslouchat, což je výchozí bod pro efektivní komunikaci jako takovou,
  • Business Ethics, která zahrnuje osvojení si komunikace, jež nezahrnuje žádnou z forem nežádoucího jednání.

Pozoruhodný modul, který jistě stojí za zmínku, je i trénink schopnosti říci ne. Tedy trénink, jak něco odmítnout v pracovním prostředí. Připomeňme, že schopnost říci ne je schopností výchozí, stejně jako schopnost efektivního naslouchání. Pokud si zaměstnanci osvojí schopnost odmítnout, a to bez dodatečných výčitek, stejně tak jako schopnost přijmout negativní odpověď, podpoří to fungování týmů. Poslední z modulů zaměřujících se na osobní rozvoj, který stojí za vyzdvižení, je kurz, který je zaměřen na řeč těla.

Není tak překvapením, že již nyní aktivně využívají tyto metody vzdělávání nejen velké nadnárodní firmy jako Vodafone, BBC, norská firma Wilhelmsen Holding ASA, ale i samotné vzdělávací instituce, jako je španělská IE Business School.

Klíčové argumenty pro využití virtuální reality v případě vzdělávání zaměstnanců

Na základě příkladů využití virtuální reality v případě vzdělávání je možné vymezit obecně platné klíčové argumenty pro implementaci virtuální reality v případě zaškolování, doškolování či vzdělávání zaměstnanců. Jednou z neoddiskutovatelných výhod je bezpečnost. Zaměstnanec si díky virtuální realitě může vyzkoušet celou řadu úkonů a pracovních činností v bezpečném prostředí, kde mu nehrozí žádná újma na zdraví. Zároveň také platí, že si zaměstnanec může vyzkoušet riskantní a neočekávané situace, jejichž simulace v reálném prostředí by byla téměř nemožná. Připomeňme, že aspekt bezpečnosti tkví i v tom, že v případě například nevhodné manipulace s nástrojem či strojem může zaměstnanec způsobit i újmu na zdraví ostatních, případně způsobit finanční škodu. I těmto rizikům virtuální realita předchází a úspěšně je eliminuje.

Další výhodou je měřitelný progres v osvojení si znalosti a větší efektivnost při osvojování si nových dovedností v komparaci s dalšími druhy vzdělávání. Ostatně vyšší efektivnost potvrdily i firmy, které již virtuální realitu naplno využívají. Příkladem může být Walmart nebo britská finanční instituce Nationwide, kterým se již potvrdilo, že vzdělávání zaměstnanců pomocí virtuální reality je časově efektivnější. To je z úhlu pohledu zaměstnavatele klíčový poznatek. Čas, který využívají zaměstnanci na vzdělávání, a nikoliv na výkon práce, je významným nepřímým nákladem na proces vzdělávání.

Jaká je míra efektivnosti, nelze v průměru říci, záleží na konkrétní situaci, která je školena. Ilustrativně lze uvést výsledky studie PwC z roku 2020 zaměřené právě na efektivnost vzdělávání dospělých pomocí virtuální reality. Nutno podotknout, že se zaměřovali na osvojení si měkkých dovedností. Nicméně z jejich výsledků vyplývá, že k osvojení si potřebné úrovně dovednosti postačovalo v případě využití virtuální reality pouhých 29 minut, oproti tomu v případě e-learningu 45minut a konečně v případě vzdělávání klasickou formou v učebně bylo nutných celých 120 minut. Jinými slovy v případě této studie se ukázalo, že je vzdělávání pomocí virtuální reality čtyřikrát efektivnější v porovnání s klasickými nástroji vzdělávání.

Kromě pozitivních efektů pro zaměstnavatele lze zdůraznit i pozitiva využití virtuální reality z úhlu pohledu samotného zaměstnance. Mnohé tréninky v rámci virtuální reality využívají známé prvky gamifikace, díky kterým se vzdělávání pro samotné zaměstnance stává zábavnější než jiné formy vzdělání. Lze pak pozorovat sekundární pozitivní dopady na motivaci a angažovanost zaměstnanců.

Úskalí využití virtuální reality v případě vzdělávání zaměstnanců

Virtuální realita je nástrojem velice funkčním a efektivním, jenže je nutné si uvědomit, že se jedná o nástroj, který nevyřeší vše. Aby nedošlo k nenaplněným očekáváním, je nezbytné si při výběru aplikace virtuální reality správně určit, zda se jedná o virtuální realitu na bázi umělé inteligence, či nikoliv. Právě to je klíčové pro implementaci, ale i další personální nároky.

Pokud organizace zvolí vzdělávání zaměstnanců na základě virtuální reality, která ale není navázána na umělou inteligenci, pak je zapotřebí počítat s tím, že mnoho úkonů, kroků apod. školeného ve virtuálním prostředí nebude automaticky vyhodnoceno. V těchto případech bude zapotřebí využití experta v roli školitele, který na kroky školeného reaguje a vyhodnocuje je. Jinými slovy, u těchto řešení není možné, aby si školený zaměstnanec trénoval či zkrátka využíval vzdělávání skrze virtuální realitu v libovolný čas. Vzdělávání pak bude vždy determinováno právě i rolí a kvalitou školitele.

Na druhou stranu, pokud se organizace rozhodne zvolit vzdělávání zaměstnanců pomocí virtuální reality, která naopak je navázána na umělou inteligenci, pak role školitele není nutnou podmínkou. Vyhodnocování aktivit školeného zaměstnance je hodnoceno umělou inteligencí. Školenému zpravidla takováto řešení nabízejí jistou volnost v tréninku, a to ať již co se týče času tréninku, nebo počtu opakování. Ruku v ruce s výhodami tohoto řešení jdou i jisté slabiny. Jednou z těchto slabin je dlouhá doba učení umělé inteligence, což zvyšuje cenu samotného řešení.

I v případě volby virtuální reality za účelem vzdělávání zaměstnanců tedy platí to, že je na začátku nezbytně nutné stanovit si očekávání, která vůči řešení organizace má.

Další příležitosti pro využití virtuální reality v rámci řízení lidských zdrojů

S ohledem na charakteristiku virtuálního prostředí vyvstává otázka, zda by bylo možné prostředí virtuální reality využít i v jiných oblastech, než je výhradně vzdělávání zaměstnanců. Virtuální prostředí je komplexní, člověk je jím často doslova pohlcen a není tak překvapením, že mimo oblast vzdělávání se dostává do popředí i oblast péče o zaměstnance právě ve spojení s virtuální realitou.

Péče o zaměstnance je na evropském kontinentu frekventovaně skloňována již dvě dekády. Například dle výsledků šetření EU Labour Force Survey, který probíhal mezi lety 1999–2007, celkem 28 % evropských pracovníků potvrdilo, že byli ovlivněni psychosociálními rizikovými faktory, přičemž hlavní bylo „příliš málo času a příliš mnoho práce“. Podle údajů Evropské komise z roku 2010 byly stres, deprese a úzkost hlášeny jako nejzávažnější zdravotní problémy související s prací. Ovšem ani v roce 2023 není v této oblasti situace o mnoho lepší.

Wellbeing a celkově schopnost vypořádat se s náročnou prací může být podpořena pomocí virtuální reality. Není rozhodně cílem aplikaci virtuální reality prezentovat jako všelék, ale spíše jako jedno z řešení, jak se vypořádat se stále rostoucím problémem stresu a úzkosti v pracovním prostředí, jak potvrzuje například kolektiv autorů Pretsch J. & Pretsch E. & Saretzki J., (2020).

Z oblasti péče o zaměstnance v rámci virtuální reality lze vyzdvihnout studii zaměřenou na výzkum účinnosti virtuální reality při zvládání stresu na pracovišti od autorů Thoondee a Oikonomou publikovaný v roce 2017. Výzkumu se účastnilo 32 zaměstnanců úřadu různých věkových kategorií. Studie sestávala ze dvou režimů, a to čisté relaxace založené na virtuální realitě a smíšeného režimu. Během prvního režimu bylo všem účastníkům navrženo nosit brýle a přenést se tak do virtuálního prostředí, kde jim byly ukazovány přírodní scenérie. Po relaxačním sezení byli všichni účastníci požádáni, aby zhodnotili svou zkušenost s virtuální realitou. Téměř u všech zaměstnanců došlo, dle jejich názoru, k uvolnění a nastavení pohody ihned po této zkušenosti s virtuální realitou. Zároveň vypovídajícím výsledkem byla i skutečnost, že všichni testovaní by virtuální realitu pro účely relaxace doporučilo dalším. V druhé části experimentu se autoři pokusili začlenit některé prvky z virtuální reality přímo do kancelářských činností. Některé prvky virtuální reality tak byly přiřazeny ke konkrétnímu směrování kanceláře, i tato druhá část experimentu se sešla s úspěchem ze strany zaměstnanců.

Další oblastí, kde je vhodné virtuální realitu využít, je v rámci procesu získávání nových zaměstnanců. Virtuální realitu lze využít k tomu, aby si potenciální uchazeč prohlédl prostory firmy a doslova si prostorami firmy prošel. Výhodné je toto řešení nejen k tomu, aby uchazeč viděl, jak pracovní prostředí bude vypadat, ale aby se mohl rozhlédnout a potenciální pracovní prostředí doslova zažít. Výhodné je to i proto, že takovéto využití virtuální reality je také vizitka firmy, která tímto krokem uchazeči svým způsobem deklaruje, že je inovativní a nezůstává krok pozadu za technologickým vývojem. Navíc pokud pak je následně uchazeč přijat, přidává se další výhoda. Nově příchozí zaměstnanec může pociťovat menší stresovou zátěž spojenou s příchodem do nového prostředí, protože minimálně fyzické prostředí již zná, byť zprostředkovaně.

Samozřejmě na misku vah všech výhod takového nástroje je nutné přidat i důvod, proč řada firem tyto nástroje ještě nevyužívá. Tímto důvodem je cena za vytvoření virtuální reality. Konkrétní cena záleží na zadání a komplexnosti řešení, ovšem je třeba počítat minimálně s desítkami či stovkami tisíc korun.

Nejen virtuální realita je novým trendem ve vzdělávání

Rostoucí zájem o vzdělávání zaměstnanců pomocí virtuální reality je jasným důkazem, že se v oblasti vzdělávání čím dál tím více posouváme do online prostředí. Přesun do online prostředí samozřejmě urychlila i situace související s covidem-19.

Oblíbeným nástrojem, trendem pro vzdělávání zaměstnanců je využití výukových videí. Videa jsou ideálním řešením pro zaměstnance, kteří dle svých slov nemají čas a energii vzdělávat se ve velmi specifických hodinách denní či noční doby. Právě těmto zaměstnancům plně vyhovuje fakt, že si video mohou nejen opakovaně přehrávat, ale také opakovaně zastavovat.

Dalším rozšiřujícím se trendem v oblasti vzdělávání je pak stále populárnější mentoring a koučing. Celá řada mentorů, koučů a seniorních specialistů nyní nabízí online kurzy či konzultace. Stále větší je i apel na roli seniorních pracovníků uvnitř organizace a jejich předávání znalostí juniornějším pracovníkům.

Rostoucí zájem o význam těchto aktivit ostatně potvrzuje i skutečnost, že Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR v říjnu roku 2022 vyhlásilo v rámci Operačního programu Zaměstnanost plus (OPZ+) výzvu pro předkládání projektů zaměřených na zavádění age managementu do firem, které zahrnují mezigenerační spolupráci. Zároveň, pokud jsme u tématu mezigenerační spolupráce a transferu znalostí, nelze závěrem opomenout ani sílící trend celoživotního vzdělávání. Učení se v průběhu celého pracovního života je zároveň i nutnost, která vyplývá z rychlejších změn nároků na práci, změn procesů práce apod.

Tento trend se postupem času logicky stane spíše strategickým směřováním. K tomu, aby organizace byla dlouhodobě konkurenceschopná, stejně tak aby jedinec byl úspěšný na trhu práce, je nutná jistá míra flexibility. V případě zaměstnanců tato flexibilita vychází z osvojení si schopností, které determinují schopnost adaptace na změnu a zároveň také jistou změnu uvažování. Vzdělávání v průběhu celého pracovního života se čím dál tím více stává jistou normou. Rolí zaměstnavatele je poskytovat zaměstnanci možnosti a prostředky k jeho rozvoji, pokud je rozvoj schopností a dovedností zaměstnance v souladu s potřebami organizace. V rámci celoživotního vzdělávání lze pozorovat jistý rozkol v případě zahraničí a tuzemska. V zahraničí (vyspělých ekonomikách) se již celoživotní vzdělávání stalo nedílnou součástí života občanů. V případě České republiky nás tato nová „norma“ v rámci vzdělávání teprve čeká.

Seznam zdrojů

Související dokumenty

Související články

Budování značky zaměstnavatele
Změny názvů pracovních pozic i personálního oddělení
Jaký typ leadera potřebuje vaše organizace
Life management
Vzdělávání zaměstnanců
Rozvoj zaměstnanců a talent management na příkladu zemědělských podniků
Zásady efektivního vzdělávání zaměstnanců
Vzdělávání zaměstnanců v českých organizacích
Jak rozvíjet měkké dovednosti
Problémy mzdové účetní v otázkách a odpovědích
Osobní efektivita: proč je důležitá a jak ji rozvíjet
Kvalifikační dohoda
Změny v oblasti lékařských prohlídek v průběhu vzdělávání
Proč a jak koučovat sebe sama
Změny zákona o pedagogických pracovnících
Personální manuál jako nástroj metodické podpory personálně řídících činností
Odměňování zaměstnanců
Změny názvů pracovních pozic i personálního oddělení
Jak se vyvarovat personálně-řídících chyb z "dobrých úmyslů"
Nejčastější příčiny nedostatků v práci zaměstnanců, a jak jim předcházet
Umělá inteligence, nové technologie a s nimi související vývoj náplně práce zaměstnanců
Psychologické bariéry výkonnosti a jejich překonávání

Související otázky a odpovědi

Prokázání účasti na přednášce na vysoké škole
Kvalifikační dohoda
Vzdělávání a osobní volno z právního hlediska
Dohoda o pracovní činnosti a překážky v práci
Rekvalifikace u zaměstnavatele
Bezplatný asistenční program pro zaměstnance
Zaměstnanecký benefit - rybářský lístek
Stravenkový paušál a odpracovaná doba/směna
Stravenky nad limit 70% horního limitu stravného - nedaňové výdaje zaměstnavatele
Příspěvek zaměstnavatele na dioptrická skla
Stálý byt a přechodné ubytování cizinců
Mimořádná odměna k dohodě o provedení činnosti
Odměna za práci
Práce na dohodu o provedení práce a zaměstnanecké benefity
Zaměstnanecký benefit - diskriminace
Odměny pro členy výboru po skončení volebního období
Kompenzace sick days
Nepeněžní poukázka při životním výročí od1. 1. 2024 pro volnočasové aktivity - osvobození od daně z příjmů
Úrazové pojištění zaměstnanců a pojištění odpovědnosti za škodu
DPH odvedená za použití majetku pro neekonomické účely a mzdy